中小高科技企业知识型员工激励探析

陈亚杰

人才竞争已经成为知识经济时代高科技企业竞争的关键要素，中小高科技企业要想避免遭受中小企业平均年龄只有2.5 年的命运，就要牢牢抓住知识型员工这个关键的竞争资源。

知识型员工普遍接受过大学等各种形式的高等教育，具备相关的专业知识和技术能力，渴望自我价值的实现，会主动创造，能够将自身的知识、技能经过创新转化为更多更高的劳动价值进而产生经济效益、社会效益。 可见，知识型员工是知识创新、技术创新的中坚力量。 而且在现今社会，科技发展的抓手就是创新，做好知识型员工管理、激励知识型员工努力工作意义重大。

然而，中小高科技企业也有自身的限制因素。 大多中小高科技企业由于成立时间短、发展规模小、缺少完整的企业文化，甚至缺乏良好的工作环境，并不能满足知识型员工对于职业薪酬的需求。 与发展成熟的高科技企业相比，除了薪酬水平低之外，知识型员工对企业发展前景的预期也不明朗，对于自己未来的职业发展规划也会模糊不清。 这些不利因素导致中小高科技企业很难对知识型员工形成有效的激励，从而影响了知识型员工归属感和忠诚度，加剧了知识型员工的流失。

本文基于中小高科技企业知识型员工的激励存在的现实激励问题，提出具体的解决对策，希望能对中小高科技企业知识型员工的管理发展有所助益。

一、 中小高科技企业知识型员工激励问题

(一)知识型员工绩效考核不合理

在中小高科技企业中，产品更新换代速度快，但一般研发周期长，因而对知识型员工业务能力、专业素质要求也高。针对日常工作内容强度大、弹性强、成果产出慢等特点，中小高科技企业在创立初期并未建立完善的绩效体系，缺乏科学合理的绩效考核方法，加上忽视自身的条件，普遍仿照比较成熟的大型高科技企业绩效考核机制，考核虽在形式上将收入与员工的工作业绩挂钩，但却缺乏完善的沟通反馈机制。知识型员工的很多诉求没有得到真正的满足，从而导致这些激励措施并未真正起到改善员工工作绩效、有效激励的

作用。

(二)知识型员工薪酬设计不完善

事实上，很多中小高科技企业在薪酬设计中，平均主义严重，干好干坏一个样，缺乏相对的内部公平性。 同时，无论工作完成得怎样，知识型员工受薪酬保密制度的影响，对年终奖和年薪增长情况也没有明确的参照，无法明确自己的薪酬是否与付出成正比。 这种缺乏透明度的薪酬制度，在一定程度上也会影响员工的工作积极性。 这也在很大程度上削弱了薪酬激励本身的效果。 知识型员工身处中小高科技企业设定的薪酬盲区中，缺乏明显的激励作用。

(三)知识型员工福利激励柔性不足

除了国家相关部门规定的员工福利制度，如法定节假日、五险一金外，中小高科技企业大多还设立了本公司的其他福利。 例如就餐补助、通信补助、员工旅游、定期体检等。这些福利制度在一定程度上提升了知识型员工对企业的忠诚度、归属感。 然而，这些福利措施具体落地的过程中，忽视了中小高科技企业知识型员工本身的工作状况、思想状况，例如员工休假缺少弹性、旅游时间、目的地难以统一等。 这使得原先设定福利措施刻板僵化，并没有起到应有的激励作用，甚至降低了知识型员工的满意度，打击了工作积极性。

(四) 知识型员工职业晋升通道不明晰

知识型员工作为知识分子，本身对自我价值的追求比较多，除了物质方面的基本需求外，需要精神方面的满足。 中小高科技企业能够给知识型员工的职业晋升、职业认可也会在很大程度上影响其工作积极性、忠诚度和归属感。 受限于中小高科技企业发展理念不成熟、现实条件不成熟等原因，企业对知识型员工的培训相对较少，大多数情况下，对知识型员工采用只使用不提升。 在高科技行业，知识更新换代速度非常快，长此以往，知识型员工自身的知识技术会与行业发展、社会要求脱节，进而被时代淘汰。 而且中小高科技企业员工规模小、格局不大，组织架构简单，大多知识型员工面临巨大的职业天花板，企业也缺乏完善清晰的职业晋升机制。 面对这样的境地，知识型员工离职率不断攀升，中小高科技企业员工结构不稳定，人才流失问题不断加剧。

二、 中小高科技企业知识型员工激励改进措施

针对中小高科技企业知识型员工激励问题，本文提出了如下措施希望能够对改进其激励问题提供借鉴和参考。

(一)改进知识型员工绩效考核

中小高科技企业需要结合自身实际情况，借鉴大型高科技公司的成熟绩效考核运作模式，结合行业特点，建立一套具有自身特色的综合绩效管理体系，改进绩效考核措施。 从源头上进行知识型员工的需求调查、制定完善的激励绩效考核指标和计划、实施绩效考核计划并随实践不断调整和改进，开展有效的绩效沟通、绩效反馈，真正发挥绩效考核的作用，不仅用来给知识型员工评定薪资等级，并作为考核知识型员工、进行职位调动、规划知识型员工乃至中小高科技企业未来发展的重要依据。

(二)完善薪酬体系

在保障中小高科技企业知识型员工基本需求的基础上，增加薪酬激励及其他更高层次激励的内容和幅度。 除基本工资、日常年终奖金外，增加各类奖金配置，对做出特殊贡献的知识型员工进行专项奖励。 对于长期在岗位上工作突出、能力优秀的不同类型知识型员工还可设定股权激励，根据管理、技术、业绩等业务内容将股权细分，将一部分股权分配给知识型员工，增加其与中小高科技企业的黏性。

知识型员工作用大、分布广泛，在薪酬设置上还需要充分考虑岗位因素，适当淡化职位层级的束缚，肯定知识型员工的工作成绩。 同时，还要兼顾知识型员工个体与集体利益，增强知识型员工团队合作意识，激发团队协同意识，实现知识型员工和中小高科技企业的双赢。

(三)完善知识型员工福利

除了基本的福利项目，五险一金、法定节假日、商业保险、日常团建、运动健身等福利项目外，中小高科技企业还要设定针对知识型员工的福利内容。 知识型员工不同于其他类型的员工，对自我价值的追求程度高，渴望完成高层次的工作任务，学习愿望和学习能力强。 同时，高科技行业知识、技术更新换代速度快，即便是中小高科技企业也应该安排资金、时间等资源对知识型员工进行培训。 而且应该设计完善、全面、有针对性的培训体系显得重要且必要。 完善的福利体系应该包括周密、详实的培训体系，满足知识型员工的学习需求，提升中小高科技企业的整体水平。

针对知识型员工的特点，中小高科技企业结合自身资金少、能力弱、各方面处于成长阶段等特点，除了保障知识型员工的基本劳动外，还要尽可能为知识型员工创设良好的工作环境。 针对知识型员工好学、精进等学习特点，适当安排知识型员工从事具有挑战性的工作，充分发挥其专长，满足其高层次的价值追求。 给予其充分的肯定，委以合适的工作任务，不仅能够增强知识型员工对自身的认可，也会提升其职业信念，从而调动知识型员工工作积极性，促进中小高科技企业的成长壮大。

(四)明晰知识型员工职业晋升通道

中小高科技企业成立时间短、充满不确定性，知识型员工对企业的未来可能会比较迷茫，对自己未来的发展道路也会迷茫。 中小高科技企业设定明晰的企业发展规划，实现稳健的发展能够增加知识型员工的归属感，增强对企业的信心。 中小高科技企业的知识型员工对自我发展空间尤为重视，尤其是在员工认定企业会有较为明朗的发展前景时，一个公平、公正、公开的晋升机制对员工的去留往往是关键的。企业要通过制定人才培养计划、创造选拔真正人才的机制、避免近亲繁殖来完善内部晋升机制，加强知识型员工对企业的忠诚度，美化企业的社会形象，吸纳更多优秀人才。

中小高科技的成长、壮大大多归因于知识型员工在各个方面的辛勤努力。 知识型员工只有在相对公开、公正的环境下，才更有意愿去努力产出、提升自己、回报企业。 这里的公平、公正是全方位的，特别是员工晋升方面。 良好的晋升机制是保证员工忠诚度、工作积极性的关键。 中小高科技企业设定完善的人才选拔晋升制度，才能优化企业环境，留住知识型员工，树立良好的企业形象。