浅谈事业单位人力资源培训与开发

李婷

广西壮族自治区柳州市委办公室 广西柳州 545005

事业单位既要为人民服务，又要依靠本单位人员实现发展目标。通过加强事业单位人力资源培训及其开发管理，有利于提高单位人员工作积极性、综合素质以及责任意识，从而使单位人员在实践中不断挖掘潜力、服务社会。值得一提的是，事业单位通过人力资源培训，加强人力资源开发，有利于本单位长远发展和竞争力提升。

1 事业单位培训以及开发人力资源问题分析

1.1 理念有待强化

事业单位开发人力资源时的管理理念，很大程度上决定了事业单位管理的成效。然而，因传统理念和体制的影响，导致部分事业单位依然沿袭着传统的思维，比如按资历结算工资，并且按照工作年限决定人员职业发展空间。对于市场化视角人力资源管理工作中，其应将提升绩效作为焦点，工作年限与工作资历、工作绩效之间缺乏必然的联系，滞后的管理理念限制了人力资源培训与开发管理。

1.2 缺乏行之有效的考核机制

通过考核来提升事业单位工作人员积极性主动性，有利于加强人力资源管理。然而，各事业单位考核制度存在较大差异，内部管理机制不完善。比如，考核内容不精细，因事业单位内部工作涉及到生产、经营以及经济和公共服务等诸多方面，岗位工作零散、琐碎，现有的考核机制并未将考核内容进一步具象化，考核对工作绩效的作用难以体现出来。此外，还存在着考核形式主义现象，虽然事业单位人力资源管理人员意识到了考核管理工作的意义，也做出了相应的努力，但具体工作要求并未一一落到实处，考核形式主义难以实现其价值。再如，考核机制不健全，工作制度中对工作内容、形式要求的不规范、不严谨导致考核效能低下。

1.3 方法单一、效果不佳

事业单位人力资源管理工作中，应当针对岗位人员情况，定期开展教育培训活动，逐渐提升人员综合素养。事业单位在人力资源培训工作中，多采用集体培训模式，甚至因任务多、压力大而放弃岗位培训与人力资源开发，部分基层单位存在着资源不足等问题。另外，事业单位培训人员时缺乏科学规划，工作人员长时间不接受专业教育培训，导致其能力难以满足岗位发展要求。需要说明的是，现阶段事业单位培训内容相对比较单一，其形式也比较陈旧。总体而言，制度培训粗糙，教育培训和开发途径单一，缺乏创新，培训内容呈现出 “形式化”、“公式化” 特点。就培训和开发形式来看，多采用的是传统的 “灌输式” 模式，很少采用角色模拟、行动学习等现代方法，也较少结合实际，双向互动性较差，长远来看人力资源培训与开发成效不佳。

1.4 评估机制有待完善和健全

《中央干部教育培训条例》中明确规定，教育和培训干部是考核任用以及晋升的一项重要依据，然而实际培训中部分事业单位并不以为然。就培训结果在人力资源管理过程中的实际应用来看，普遍存在着培训不培训一个样等现象，单位人员参与热情不高，效果缺乏参考价值。整体而言，因缺乏完善的培训评价体系，评价形式化严重，以致培训效果无法得以科学衡量。一般而言，培训质量基于检查结果进行评估，虽然培训后所得分数令人满意，但是却未真正提高参训人员的工作能力。

2 事业单位加强人力资源培训与开发的有效策略

基于以上对现阶段事业单位人力资源培训以及开发管理过程中存在的问题分析，笔者认为要提高人力资源管理水平，应当做好以下几个方面的工作[1]。

2.1 创新培训、开发机制

实践中应当基于招聘视角进行研究，应当强化聘用制度的严格落实，本着公开透明的原则进行有序竞争，从而有效拓展事业单位人力资源，以此来满足本单位可持续发展中的专业人才需求。同时，还应当站在人力资源内部管理立场分析，坚持人本原则，密切关注员工发展需求，结合单位发展现状，在满足单位岗位需求的基础上，积极调动职工工作积极主动性，以此来激发他们的工作热情。就人力资源培训而言，针对事业单位内上岗新员工，建议采用参观以及报告等模式，帮助他们尽快熟悉和适应单位环境，培养和增强他们的单位自豪感与归属感。以单位现有职工为基础，创建完善的人力资源培训与开发制度，不断增大员工培训强度，提高事业单位员工素养以及专业技能水平，以此来满足员工们的成长需求。

2.2 加大战略性培训力度，引入职业生涯机制

事业单位人力资源培训以及开发过程中，应当积极加大战略培训力度，从长远发展战略出发，系统、全面地规划培训目标与内容，在此基础上积极开展培训工作，提高全员战略能力，从而为事业单位的战略发展提供优质服务。在实践中，应当保证培训开发与本单位的战略与目标相关，通过人员绩效协调来有效实现符合战略培训目标、机组性能。同时，还应当加强培训需求的深入分析，这是确保培训效果的基础。通过需求分析，可以明确员工绩效与单位目标绩效的差距，对比员工现有能力与履职所需能力，找差距、找原因。通过任务、人员素质和能力分析，确定培训需求，并且在此过程中找出问题所在及其处理方式方法，然后锁定目标。为了能够确定目标，笔者认为有必要全面了解培训意愿，若员工个人知道绩效差距，有很强的意愿，则其培训效果就会比较理想。实践中还应当积极引入员工职业生涯管理机制，这是综合性较强的职业生涯规划、设计以及实施评价与反馈机制。职业管理是理论与制度相结合的产物，事业单位引入职业生涯管理机制，有利于协调单位与员工的关系，充分发挥员工的价值观，对提高员工的工作积极性以及满意度等具有显著的促进作用。同时，这有利于强化员工的职业生涯规划与管理，不断挖掘员工们的潜力和提高事业单位的工作效率[2]。

2.3 采取多元化的培训模式

对于事业单位而言，其培训内容应当注重问题性、实践性，强化能力建设并利用新知识和技能来有效解决现实中的问题。为了能够有效提高问题解决的针对性，员工培训内容应当基于各层次、工作需求等进行优化设计。在人力资源培训与开发过程中，应当采取多种方式进行灵活培训，将岗位培训与实践有机结合，重视实践培训，比如采用实践培训法、讨论培训法以及交流和案例分析法，加强现场模拟以及参观学习等。值得一提的是，在当前网络时代背景下，还应当及时引进现代化技术开发员工管理体系。具体而言，为了能够有效发挥网络教育培训在开发人力资源过程中的优势，可以利用其信息量大、新思维以及有利于突破时空限制的特点，有效解决现实中的问题。

2.4 健全和创新人力资源培训及其开发考核制度

无规矩不成方圆，事业单位应当立足实际，不断创新和完善本单位人力资源培训以及开发制度，通过制度的实施来实现对人力资源的科学化管理。事业单位在进行人才培训时，可采用抽样调查法来全面了解本单位的人才培训与开发需求、成果，并且按照培训结果针对性制订人力资源培训、开发方案，这有利于促进人力资源培训成效的实现。基于事业单位人力资源的培训与开发结果分析，应当制定一套科学可行的评估体制，从而实现对培训效果的客观评判，并且清楚本单位人力资源培训后的员工收获，将其与员工的薪酬密切结合在一起。在人力资源培训模式选择过程中，应当确定适合群体，对每次培训进行归总分析，从而使事业单位的人力资源培训和开发管理工作能够取得最佳效果，真正提升人力资源可利用价值[3]。

2.5 注重人力资源培训效果的评估与反馈

培训结果的评价是对人力资源培训效果做出的总结与评价，全面审视和定位员工的收获与待改进之处，培训与开发改进工作就会有的放矢。一是，选择合适的评价方法。基于事业单位的特点，实践中可以选择问卷调查、访谈以及观察等定性方式收集信息。二是，注意及时做出评价，人力资源培训项目有大、小之分，培训效果也有长、短之别，因此实践中应当注意短期与长期两种评估的有效结合，并且对长期的培训以及发展项目跟踪评估。三是，评估之前应当先确定标准。合理选择标准是培训目标得以实现的基础，而且与培训计划之间能够相互匹配起来，标准应当具体、易操作。四是，培训评估的最终结果应当向参训员工反馈，使他们根据反馈来针对性调整个人行为，这有利于实现培训目标。

3 结语

总而言之，事业单位应当保持与时俱进和改革创新，准确把握当前的经济社会发展需求和规律，从员工薪酬待遇、奖惩机制等多个方面着手，不断完善人力资源培训和开发制度，为员工的快速成长营造良好的环境氛围，同时这也是当前事业单位可持续发展的必由之路。