探索国企绩效考核的有效途径

张红雁

皖能合肥发电有限公司 安徽合肥 230041

1 绩效考核的含义

什么是绩效？ 绩效是指在特定时间和条件下执行特定任务的员工的工作行为和结果。绩效评估使用特定的方法来客观地描述员工的绩效，并根据该描述确定绩效水平。绩效评估是提高组织管理效率和改善工作的重要工具。员工的工作状态得以改善的基础，是量化管理的前提也是人力资源管理系统中最根本的一环。

2 绩效考核工作的现状

2.1 概念理解的不到位带来的影响

评估方向的偏差主要反映在单方面看到的管理目标中，并且评估目标的定位过于狭窄。例如，许多公司将绩效评估和员工薪酬视为唯一目的。实际上，“奖励与绩效的结合”应该是绩效评估的副产品。这是确保绩效管理有效而不是绩效管理的重要方法。主要目的。目前，约有75.90%的接受调查的公司将“薪资与绩效结合”作为绩效管理的主要目标之一，从而最终实现了“薪资”而非“绩效”的最终绩效管理。这时绩效管理无所适从。

2.2 指标制定的不合理性带来的偏差

绩效评估的重点是“绩效”和“效率”，但是许多国有企业并没有过多地关注绩效评估，常常过分强调道德和辛勤工作，绩效和有效性可以量化。一些公司绩效指标仅基于运营指标进行衡量，并且过于具体，无法包含许多指标。所使用的大多数指标不是行为解释，但评估取决于评估者的主观情绪，缺乏客观性。这样的标准不仅含糊不清，而且可以在性能上产生很大的不同。结果，专家评估是对“受欢迎程度”的评论，人员的选择是平衡的，并且存在交替现象。另外，综合标准趋于统一。无论他们是高级，中级还是中级员工，他们都经常使用评估标准，而不考虑人才具有能量水平的客观现实[1]。

2.3 不合理的考核周期带来的不良影响

评估时段是指执行评估的频率。如果评估的目的主要是分配红利，则评估周期当然会与红利分配周期一致。实际上，从所调查的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的评估周期。例如，任务绩效指标通常需要较短的评估周期。一方面，在相对较短的时间内，审查员对这些领域的工作成果有清晰的记录和印象。从及时评估和对工作成果的反馈的角度来看，它有助于及时改进工作并避免积累到年底的问题。

2.4 不合理的考核过程带来的影响

公司老板的每个级别都有权修改员工的意见。各个级别的领导者可能有不同观点，但公立大学拥有最终决定权，而最终领导者的评估则占主导地位。因此，另一方面，评估的直接主管感到他没有真正的权力，也没有责任。另一方面，员工也认为他们的直接主管是未经授权的，不跟随领导者，进入“高级职位”，也没有在内部下正常订单。因此，评估反映了人的状况和关系网络，但是关系良好或网络中的人具有良好的评估结果。

2.5 绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好。

最初的员工评估非常主观，缺乏可以随时披露的客观信息。或者，主管不希望直接与员工见面以进行审查，因此他们通常填写评估表并将其直接发送给人事部门进行归档。这样，员工就不知道他们的绩效质量。除了“无所不能”的温床外，无法提高性能。结果自然使绩效评估在促进和改善中没有发挥适当的作用。

3 解决措施

3.1 形成良好的管理架构

粗略地说，我们将绩效管理用作概念，理念，基于绩效的管理理念和基于绩效的管理，而不是方法或工具。量化和部门评估不是绩效管理的最终含义，而是对管理人员发展科学管理实践，提高员工生产力和推动公司战略的重要价值。是。如果您从绩效开始，回到绩效，并专注于绩效管理，例如在一家成功的公司中，公司会将绩效管理从二级和交易战术级别升级到资源管理竞争优势的战略级别。

3.2 制定合适的考核方案

绩效管理系统中评估方法的选择是一个重要而敏感的问题。一些成熟的公司具有良好的绩效评估文化，例如垂直，水平，360度，自我评估以及其他易于实现的方法。但是，对于刚开始实施绩效管理系统的公司来说，很容易将评估过程变成考官与应聘者之间的博弈，或者填写表格，并在提高绩效方面发挥实际作用。无法实现。此外，员工与主管之间的冲突会影响员工的工作热情。因此，应根据公司的文化和经理的素质认真考虑绩效评估方法的设计。正确的方法是通过选择一种评估方法来确保员工的充分参与，并将其包括在绩效沟通过程中。在沟通中，员工已经感觉到绩效管理并不妨碍他们，但是他们一起工作以提高工作绩效并降低员工警觉性。同时，员工在沟通和批准的评估方法中明确定义了绩效目标。因此，评估只是工作的一个总结，评估结果并不出乎意料，评估过程是在和谐与和谐的氛围中进行的[2]。

3.3 甄选合适的内容进行考核

确定评估的内容以符合企业文化和管理理论。评估的内容实际上是要求和目标，例如员工的行为，态度和绩效。评估的内容应阐明公司鼓励，不同意并为员工提供正确指导的内容。评价的内容根据公司的经营特点和实际情况进行分类。例如，评估的内容分为三个方面：“重要任务”评估，“日常工作”评估和“工作态度”评估。在设计一个具体的评估项目时，内容必须客观，明确，每个项目的评估重点是使评估者和被评估者一目了然，没有任何区别。

3.4 从沟通着手，做好考核

通过沟通，员工可以就如何协作，如何协作以及如何协作达成协议。因此，沟通是整体绩效评估的核心任务。在评估之前，主管应与员工联系，以确定工作目标和要达到的绩效标准。评估后，主管应与员工进行绩效访谈，并共同制定未来业务改进计划[3]。

4 结语

简而言之，在国有公司进行绩效评估时，不可避免地会出现各种问题。只有通过对问题的根本原因进行清楚的分析，根据公司的实际情况，绩效评估才是针对性的，及时而准确的方法，采用适当的方法和技术手段将被执行。做好工作，使绩效考核在增强公司核心竞争力，促进国有企业持续发展中发挥重要作用。