谈基层卫生事业单位绩效管理

杜书爱

（海阳市徐家店中心卫生院，山东 烟台 265141）

一、引言

基层卫生事业单位作为我们国家最基层的一级医疗机构，在基层医疗和基本公共卫生方面有着重要的作用。同时，在应对突发公共卫生事件方面更起着承上启下的作用。因此，大力发展基本公共卫生事业，重视基层卫生事业单位的发展，是我们国家卫生事业发展的重要环节。

二、基层卫生事业单位绩效管理的重要性

（一）绩效考核有助于调动员工积极性和提高员工综合素质

绩效管理是指单位与职工就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励职工取得优异成绩，从而实现单位目标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。在现行的体制下，基层卫生事业单位的人员组成为在编职工和合同工两种。而现在的考核方式仅针对在编的职工考核，对合同工没有合理有效的奖惩方式。所以基层卫生事业单位的绩效管理应打破职工身份的区别，以全体职工作为考核对象，建立以科室工作性质为依据，以工作作风为重点，以患者满意度为基础的绩效考核机制，实行职工收入与工作态度、服务质量和实际贡献相挂钩的绩效考核制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核改革，逐步形成公平，合理，有效的绩效考核模式，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性和创造性，提高职工的综合素质，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

（二）绩效考核有助于基层卫生事业单位引进和留住人才

人才一直是制约一个单位发展的重要因素。基层卫生事业单位的医务人员和二级、三级医院的医务人员相比，同样的级别，同样的职称，在待遇方面不可同日而语，绩效工资更是有着非常大的差距。近日，国家又提出了“医联体”的试点工作，使一些常见病和普通疾病在基层卫生事业单位就诊，为大医院分流，把更多的医疗资源用在一些患大病和重大疾病的患者身上。同时，公共卫生工作的开展，医养结合工作的推行也在无形中加大了基层卫生事业单位的工作量，而绩效工资却没有同步跟上。很多的基层卫生事业单位没有绩效，有的单位甚至连基本工资都不能完全保证。这些都直接导致了基层卫生事业单位人才的流失，甚至在一个规模比较大的基层卫生院没有一个合格的外科大夫。鉴于此，有效的，合理的，公平的绩效考核对于基层卫生事业单位留住人才，引进人才有着重要的意义。

（三）绩效考核有助于基层卫生事业单位推行医养结合

医养结合，顾名思义是依医带养。而做好医的工作，基层卫生事业单位必须有合格的，完善的医疗体系，有称职的医护人员。在养方面必须要有完善的养老设施，有合格，称职的护工人员。在医疗上，给予老人合理的治疗，在生活上能得到完善的照护。要做到这些，基层卫生事业单位必须做到，在保证基本工资的基础上，通过完善的绩效管理方案，来加强医护队伍的基本素养，增加单位的凝聚力，才能把医养结合的工作做到实处，给老人一个安度晚年的场所。

三、基层卫生事业单位绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的重要性认识不足

主要表现在领导对绩效考核不重视。基层卫生事业单位的收入来源主要有，上级补助收入，公共卫生收入和医疗收入。而支出则包括工资，保险以及固定资产的投入。在编职工的工资，有一部分来自财政拨款，而合同工的工资和保险则全部有医院自给自足。因近几年基层卫生事业单位人才流失严重，一部分乡镇卫生院合同工的比例高达80%之多。而一些大型固定资产的投入，更是可以导致一些基层卫生事业单位债台高筑，这些原因的存在导致了基层卫生事业单位的主要领导，把精力都放在了抓业务上，对绩效管理没有引起足够的重视。

（二）基层卫生事业单位的绩效评价体系不完善

一个完整的绩效评价体系首先要有明确的评价目标，然后制定绩效计划，执行绩效计划，实施绩效评价，编写绩效评价报告。而现在的基层卫生事业单位无论在经营和管理方面都缺少充分的自主权，绩效管理和考核都有上级主管部门制定考核方案，统一考核模式。基层卫生事业单位不能根据自己单位的实际情况制定一套行之有效的绩效评价体系。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。现行制度下，统一的绩效考核模式，远不能满足本单位绩效考核目标的需要，所以绩效评价和激励管理也就不能很好的体现。

（三）现行考核方式不合理

目前基层卫生事业单位的考核方式为，年底先有上级主管部门根据单位的人数确定该单位的优秀人员和不合格人员名额，单位再按优秀，合格，基本合格，不合格进行打分，最终采取民主投票和院委会投票相结合的方式决定人选。这种方法看似民主，其实不然。不同科室的职工在具体工作中很少有交集，互相之间了解太少，投票时完全凭个人印象和私下的关系，不能真正从工作角度出发。另外，每年的优秀和以后的职称评审挂钩，两年内没有评为优秀，不能参与副高及以上的职称晋升，为了能顺利晋升职称，那些要进职称的人会对年底的评选出现人为干预，不能达到真正和绩效考核挂钩的目的。这种考核方式缺乏严肃性，往往流于形式，单位领导难以了解职工情况，容易造成用人决策失误；同时因为考核结果缺乏真实性和公正性，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以达到绩效考核的最终目的。

四、完善基层卫生事业单位绩效管理的对策

（一）设置绩效考核指标。

一把手要充分认识绩效管理的重要性，在抓业务的同时，也要认识到绩效考核对医院发展的重要意义，并协同单位领导班子，制定详细的考核目标和考核政策，出台详细的考核细则。首先，设置业务科室绩效考核指标，收入作为关键绩效考核指标，实行实际工资与档案工资相分离，绩效工资方面向一线和特殊岗位倾斜，激发全体员工的工作积极性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以有效的绩效管理为手段，来促进医院的全面建设和持续发展。其次，设置后勤科室绩效考核指标，根据各后勤科室的工作内容设置关键绩效考核指标。医保处，以年底医保局的年终考核情况作为关键绩效考核指标。财务科，严格按照财务准则，做好单位的内部核算作为关键绩效考核指标等。再次，设置个人绩效考核目标。医疗安全作为关键绩效考核指标，医疗安全指标含医疗事故的发生，职工自身的安全，医患矛盾的产生等。服务质量指标作为次要绩效考核指标。服务质量指标含首诊负责制，入、出院诊断疾病编码与医保规定的疾病编码的符合率，出院病人治愈率，手术指正判断的准确率，病历书写的完整和规范，院感的达标率，医疗保障局的综合评价达标率，以及公共卫生完成的合格率等。

（二）完善基层卫生事业单位的绩效评价体系

成立绩效管理考评委员会，明确绩效管理考评委员会的职责。法人代表（院长）任委员会主任，副院长及科室主任担任委员。打破原来的绩效考核模式，建立同工同酬的工资制度，把单位的所有职工都纳入考核范围。负责制定院内绩效考核管理办法，建立、健全医院绩效考核管理体系，并对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。对科室的绩效考核情况实施监督和督导。为每个职工建立详细的绩效考核档案，为年底的评先选优，职称晋升，合同工的工资调整提供有力的参考。

（三）制定详细的绩效考核办法。

绩效考核工作由绩效管理考评委员会监督和指导。对不同的科室，根据其工作内容和性质分别制定详细的考核细则；对个人按所在岗位的性质进行考核，对连续三次前三的科室和个人给予额外奖励。绩效考核存在重大缺陷的，详细记录在其个人的考评档案中，对有争议的绩效考核项目有个人提出申请，绩效管理考评委员会讨论决定，给出最终意见，并有专人将最终意见通知申请人。另外，改变目前的考核方式，有原来的一年一次评审，改为平时的工作表现为主，年终评审为辅，平时考核占60分，年终考核占40分的计分考核方式；取消在编职工和合同工的身份区别；取消按等级评审；打破绩效考核和职称晋升挂钩；出台详细的评审细则，把平时的工作表现量化到每一条评审细则上，并把所有的细则都和绩效挂钩并体现在绩效工资里面。

五、结语

基层卫生事业单位，作为我国医疗系统最基础的医疗卫生单位，是人民健康最根本的守护者。基层卫生事业单位的发展对整个医疗体系的完善起着不可或缺的作用。基层卫生事业单位的工作重点由原来的医疗服务向公共卫生服务和医疗服务共进的方向转变，有原来的有卫生健康局监管，转为由卫生健康局和医疗保障局共同监管。随着中国老龄化进程的加剧，国家又提出了基层卫生事业单位开展医养结合的新模式。开展以养为主，医疗为辅的新型养老模式，为中国的老龄化人口提供一个安全，舒适，便捷的养老和就医环境，为众多的家庭解决养老的问题。鉴于此，基层卫生事业单位的绩效评价越来越趋于多方评价，由原来的单纯追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。因此完善的绩效考核制度，完整绩效评价体系对促进基层卫生事业单位的长远发展有着极为重要的作用。