浅论经济新常态下人力资源经济师队伍的发展

马兴国

遂平县城乡居民社会养老保险服务中心 河南驻马店 463100

1 经济新常态下人力资源经济师队伍发展方向

结合经济新常态的宏观发展背景，人力资源经济师队伍发展新方向包括几方面，一是由组织发展的参与者转变为建设者。组织内经济师大多为高中层管理人员，其掌握着丰富的资源和相关领域的资料，了解职工的各种诉求等。在新型环境下，经济师队伍可综合已有资源且利用现有资源和各方面信息，将意见建议提供于决策者，使得各项战略决策更为科学化和合理化。二是按照经济发展方向，充分发挥自身执行者角色。组织要想适应现代社会发展步伐，须及时搜集各个组织内职工提出的意见，结合经济发展方向和组织运作情况，拟定组织未来发展规划，以更好地推动组织稳步发展。

2 经济新常态下人力资源经济师队伍发展目标

经济新常态下，人力资源经济师队伍须明确发展目标，提高工作导向性和有效性。一是经济师队伍须准确定位自身角色，结合现阶段经济新常态的宏观背景，立足于专业化视角对组织运作现状、人员配置、资源分配以及未来工作目标等做出全面分析和探讨。由于人力资源经济师队伍专业水平偏高，对不同类型经济问题较为熟悉和关注，队伍要发挥自身价值和作用，从宏观层面拟定总体运行的目标和计划；二是从微观层面而言，经济师队伍必须认真分析市场经济变化的各项细节，努力从细节着手分析全新经济模式构建以来组织运作产生的影响以及需要调整的内容，实现各部门间良性沟通、发挥资源最大价值等，使得各项工作稳步推进[1]。

3 事业单位人力资源管理工作的现状

3.1 人力资源管理观念较落后

在事业单位以往的人力资源管理模式中，由于受到传统制度的影响，事业单位对于人力资源管理的变革积极性并不高。导致这一问题产生的主要原因是其人力资源管理观念较为落后，在进行人力资源管理工作时并没有一个明确的目标，更多的关注于经济效益目标上。同时，由于事业单位内部管理层并不重视人力资源管理工作，相应的员工素质水平并不高，对于员工心理状况的了解和管理团队的建设更是无从谈起，这给单位员工带来较大的负面影响，员工与单位的矛盾日益突出，长期下去，员工工作效率和工作热情大大降低，严重影响事业单位的发展。此外，虽然部分事业单位开始注重人力资源管理工作，但是管理手段较单一，缺乏多元化的手段进行科学管理，基本是生搬硬套其他单位的管理模式，或者是根据生硬的条文规定来进行管理，并没有结合自身的实际情况，使得人力资源管理效果并不理想，人力资源管理流于形式，不能够切实地发挥人力资源的作用，为事业单位发展创造不了新的价值。

3.2 缺乏合理的激励机制

事业单位要想提升自身的竞争实力，获得良好的经济效益，激励机制是必不可少的一个部分。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，通过科学合理的激励措施，能够有效激发员工的工作积极性和工作热情，凝聚员工的向心力，促进员工与单位的和谐发展。但是，从目前的情况来看，事业单位仍然受到传统制度和性质的要求，并不重视激励机制的应用，而且大部分事业单位基本由国家拨款，并没有较高的盈利要求，使得事业单位员工工资分配方式仍然是落后的平均分配方式，并没有一个良好的、合理的激励机制，员工真正拿到手的薪资待遇与实际工作情况相脱离，这种不公平的薪酬方式，必然导致员工的工作热情降低，相应的工作效率也不高，不利于事业单位的发展。

3.3 缺乏完善的人力资源管理体制

不重视人力资源管理是目前大部分事业单位存在的通病，主要是因为仍然受传统发展体制的影响，而且一些规模较小、资金较少的事业单位，并不能够相应的建立起完善的人力资源管理体制，人力资源管理模式落后，无法满足当前时代发展的要求。这样不仅严重阻碍了人力资源管理工作的顺利开展，而且还会造成大量的人力资源流失。

4 经济新常态下人力资源经济师队伍发展建议

4.1 优化单位人力资源管理体系

经济师对人力资源管理体系进行优化时，相关的单位必须做好人力资源管理体系的建设，只有这样才能够给经济师更好地进行人力资源管理奠定基础。简而言之，必须先进行严格、系统的经济师人才引进制度的建立，并完善考核系统，从而确保经济师人力资源管理体系运行的科学性，紧接着需要对引进经济师的综合工作能力、专业素质等进行全面考核，更加确保应用经济师的严谨性。强化监督管理机制也是非常重要的一环，在这个过程中，应发挥单位领导层的作用，给人力资源管理奠定良好的基础，发挥监督机制的作用。最后，需要经济师建立相应地奖惩制度，在这个过程中，经济师可以通过利用互联网平台，将奖惩信息公示在人力资源管理中，从而制定一个完善的奖惩制度体系，这样不仅能够为经济师开展人力资源管理工作发挥有效地激励作用，而且还对提升人力资源管理效率发挥积极的作用。

4.2 培训资金成本投入加以重视

在当今信息化社会发展中，信息化逐渐影响着人力资源管理经济师这个岗位，企业需大量增加对培训资金的使用，实现企业内外部资源的专业性、合理性、科学性，同时企业的构建多样化的培训管理平台。与此同时，采用信息化技术将职业规划和培训计划制定，在培训资金上给予指导，让信息化技术平台给人力资源经济师提供有价值的资料。另外，人力资源经济师在掌握信息化理论和实践上要增强主动性，才能让企业的发展更长远[2]。

4.3 创新人力资源管理模式

市场经济体制建立以后，我国各个行业、企业都进入了新的发展时期，企业面临着更为复杂、多变的市场竞争环境，再加上市场经济的开放性，使得市场上同类型企业数量逐步增多。因此，企业要提高其竞争力，必须要通过加强内部的人力资源管理，为企业发展积累与储备人才。信息化背景下，人力资源经济师职业需承担更多的人力资源管理工作，企业必须要加强人力资源管理的信息化，创新人力资源经济师工作模式。人力资源经济师在日常的工作中，需加强对计算机技术、信息技术等的利用，不断用信息化技术来实现人力资源管理，加快人力资源经济师的工作效率与质量。人力资源经济师要与企业领导保持良好的沟通关系，逐步构建专业化的交流平台，使得企业领导逐步认识到人力资源管理工作、人力资源经济师职业的重要性，用信息化平台改变原有的工作模式。

4.4 重视专业化能力与职业化素养的提升

信息化对企业人力资源经济师提出了更高的要求，因此，要提高信息化技术在人力资源管理中的应用价值，各个企业在日常的工作中，需要加强对人力资源经济师的培训与教育，通过培训来提高人力资源经济师的综合素质。比如，企业需要结合自身的发展情况，逐步制定完善的培训制度，对培训周期、内容等加以严格规定，人力资源经济师的培训过程中，尤其是加强对先进信息化技术的应用培训，使得企业人力资源经济师能够充分利用信息化技术来改善人力资源工作[3]。

4.5 构建合理的激励机制

合理的激励机制可以有效促进员工工作积极性和工作热情的提高，由于大部分事业单位缺乏合理的激励机制，难以对员工进行激励措施，使得员工的工作积极性和效率并不高，而且人力资源管理工作难以有效开展。对此，事业单位在进行人力资源管理工作时，要注重构建合理的激励机制，对于员工不仅要注重物质激励，同时也要注重精神激励，以此充分调动员工的工作积极性，增强员工的凝聚力和向心力。此外，事业单位要根据自身的实际情况，合理设置员工的薪酬待遇和福利，为事业单位的发展留住人才。

4.6 突出人力资源经济师队伍的绩效考核

绩效考核是衡量经济师队伍整体水平的标尺。在经济新常态下，需要调整绩效考核机制以适应新时代要求，进一步完善各项指标和标准，细化考核流程和程序，不仅要注重考核结果，而且应将重点置于过程以及后续工作基础上。例如，考核过程可采用“线上+线下”模式，既提高考核效率，也细化各项目和内容；认真分析考核结果，全面评估队伍的整体水平以及每名员工的贡献率，管理者应为每位人员提供诊断表，结合考核结果总结队伍工作现存问题以及不足，为进一步提高队伍整体专业水平奠定基础。在全新时代下，经济师队伍整体水平提升必须明确自身不足，有计划、有步骤地进一步完善和调整。

5 结语

总体而言，经济师是组织核心队伍之一，为组织人力资源等相关工作做出重大贡献。经济新常态下，队伍须明确发展方向和目标，准确定位自身价值，同时审视队伍存在问题和不足，通过自身完善和组织供给等不同渠道弥补不足且解决现有问题，由此保障经济师队伍整体素养得以提高，为组织贡献更多的经济效益。