论我国劳动争议时效制度

王清源 申扬扬

摘 要：作为劳动争议处理机制中不可或缺的组成要素——劳动争议时效制度一直没有被大众所认知，乍一看这个法律条文与我们相隔甚远但实则不然，现实生活中许多劳动者与雇佣单位发生冲突后不知道要先向仲裁委员会提起仲裁请求。立法者设立劳动仲裁时效制度的初心其实是为了提高劳动争议案子处理效率、最大程度维护当事人的法律权利、尽快解决纠纷进而让我们生存的社会变得更加稳定。或许是立法者还没有及时填补我国劳动立法的法律空白，劳动争议时效反而倒成了劳动者维权的绊脚石。可是因为很大一部分的劳动争议案件并非一次裁定就能终了，导致了大量案件通过仲裁以后，又一次进入诉讼阶段。在实践中，每个的法律人时效制度的理解都会存在差异，极大地不利于劳动争议处理机制实行。因而，对劳动仲裁时效开展深刻钻研并强化立法是不能或缺的。

关键词：法律完善;时效制度;劳动争议

近些年来，中国市场经济体制发生了急剧地变化，为赶上经济发展步伐劳动法律制度一直不间断地更替，人民法院审理的各类民事案件中劳动争议纠纷就占了很大的一部分，案件纠纷的客观情形也是复杂和多变。如此看来，想要真正的解决劳动纠纷案，就必须保证有完备的立法，重点处理时效程序上和实体上的问题，想要国家真正步入世界强国行列和人民生活的幸福要付出更多的努力。所以在此提出了几点仲裁时效制度的问题，并对这项制度进行进一步剖析，最后提出几点建议，希望能缓解雇佣者与雇工之间的关系，稳定社会秩序。目前我们要解决的首要问题就是完善劳动立法，更详尽规范劳动时效制度，以司法实践的方式追寻解决纠纷的新方向，真正体现出立法者设定时效制度的意图。劳动关系相对别的社会关系而言很是特别，我们每一个人都是劳动者，劳动与生存息息相关。

一、劳动争议时效制度存在的问题

（一）劳动争议仲裁时效的起算点问题

我国的法律条文针对劳动争议仲裁时效期间做出了规定，立法者对于时效起算点设定在有的条文中是“晓得或理应晓得其权益损害之日”，在其他年份条文中是“劳动争议产生之日”。《劳动法》设定的是从争议纠纷产生当日对仲裁时效加以计算。再后来的《劳动争议调解仲裁法》，将此改为权利人晓得或理应晓得其本身权利遭受侵害的当天开始计算。从上文中可以得出，“劳动争议产生的日子”与“当事人晓得或者应当晓得权益被损害的日子”看起来很类似然则却不同。法律规定的不一致也不统一，使人们理解上产生分歧，在现实的实践的应用也发生诸多的不便。实际的生活中，在一般的情况下，基于劳动关系地位不平等和劳动者不能及时获取有效的信息的种种情况下，劳動者可能经常性地受到不平等待遇的。劳动者或许都不知道也都不清楚在怎样的情况下他所在单位就侵害权利，更不用说是他怎么知道时效从什么时候起算了。然而对于仲裁时效的那些规定，如何正确理解、计算权利人晓得本身权利遭到侵害的起算时间点，依旧未得到解决。所以规定清楚劳动争议仲裁时效的起算点极为重要，以及这项法律规定相关部门和当事人该如何正确地运用它才能达到最好的效果。

（二）劳动争议仲裁时效的内在含义不明确

现在我国不同的学者们对争议时效性质有差别的看法。一种觉得该时效应是诉讼时效，只要劳动者一方没有在法律法规设定的时间里向有关机构提起请求，仲裁委只是不再支持当事人绝对拥有的胜诉权，他拥有程序上的权利;第二种观点是时效是除斥期间，若仲裁委员会没有收到劳动争议当事人需在法定时间里提出的申请，则具体相干的专门仲裁委员会将会尽量地通过多种方式告诉当事人，这个纠纷案子不会再被审理了，也就是说劳动者一方的程序上权利被法律剥夺地消失殆尽。劳动司法解释规定，超越仲裁时效的，仲裁委员会就不应受理。因此，经过了仲裁时效导致当事人失去了实体上的权利;三是认为该时效是当事人向仲裁委员会提起仲裁的期间，一旦过了这个时间，他的程序诉权被剥夺，也就表明劳动者再也不会拥有提起申请的权利了。另外一种观点认为劳动争议仲裁时效虽具有消灭时效的特性，从整体上看却和诉讼时效存在着差异。

（三）劳动争议仲裁时效的期间问题

我国民法上将诉讼时效期间时间段设定成了两年，劳动争议仲裁法将争议时效的期时间段设定成了1年。在实际应用中，设定过于超长或过于超短的争议时效的期间时间段，都会对我们日常的维权产生不利影响。不能统一设定仲裁时效的期限和诉讼时效的期限，造成很多地方的司法人员审判一个类似案件但对法律不同的理解，出现不一样的裁判结果，严重地影响了司法的威严性。假如时效期间太长的话，并不利于矛盾的快速解决，劳动者和用人单位可能会积怨越来越深，影响和谐的法治社会建设。仲裁时效期间设置少一点，可以促使当事人即使维权，快速解决社会矛盾;但期间太短或许不能有效保障劳动者的合法利益，还会受到企业的压迫，因此仲裁时效期间需要立法者进行严格斟酌和考量。

（四）劳动争议仲裁时效何时中断及中止问题

1.劳动争议中止中断的情形

倘若提出仲裁请求的当事人是因为无法抵抗，无法预料到的因素招致致其不能在预定的时间段里向法定机构提出申请，在其合理因素消失的后一天，劳动争议时效会继续计算，这就是时效中止;要使法院认定其仲裁时效中断，权利申请人在请求期间里出现以下事由，比如是提出履行义务请求、也可以是请求法院行使审判权、对方义务人同意履行义务，只要了其中的一件事，法院支持时效中断理由，并且是从以上行为产生之日开始计算中断中止的第一天，重新起算争议时效。

2.时效中止中断规定太笼统

当前的劳动法并没有清晰地设定劳动争议时效中止中断或延长方面的规定。所以实务中司法者会以主观意志随意地判定，虽然法律赋予的法官自由裁量的权利，还是具体明文规定好各类法定情形才能更好维护被压迫的劳动者的利益。劳动争议仲裁时效中有关中止条文，什么是不可抗力，什么是其他合理地客观的原因阐述得不是很明确，在实务中难以把握，极有可能会触及到劳动服务者的法律利益，关于劳动立法对劳动争议仲裁时效中断的规定也具有同样的缺陷。因此，我们的立法者理应对争议仲裁时效的中止、中断和延长的设定得更加详尽法律制度，也只有这样，社会才能稳定向前发展，雇佣单位不能轻易躲避法律责任，劳动者本身权利得以维护。

（五）仲裁时效与诉讼时效如何衔接适用的问题

1.法院应该适用哪一种时效制度

当法院受理了劳动争议纠纷案件，进入诉讼流程，法官是适用两年的诉讼时效还是一年的劳动仲裁时效。司法解释规定：劳动者一方经过了法律规定的期限才向法定仲裁机构提起仲裁请求，仲裁委会通知当事人这个案件不再受理，但劳动者又向法院提起诉讼的权力，法院接收后发现当事人不是法律固定原因才错过时效，就驳回了他的诉请。有说适用一年时效期间的，因为法条就是这么规定的，有说适用两年时效的，因为法院和仲裁机构是两个不同部门，受不同法律的制约，法院就应该用民法的规定。

2.仲裁机构和法院能否主动审查争议时效

在案件审理过程中，若是雇用单位主动向仲裁委或法院提出对方当事人早已经过了时效期限，有关机构当然会进行审查，若查证属实，劳动者就不可能再胜诉。但是雇用单位没有主动提出时效抗辩事由的，有关机构还能不能主动援用关于时效的规定。在司法实践中，不同地域的司法者因为对条文不同理解，做出大相径庭的裁判结果。一部人人认为应主动援引，因为劳动争议的数量在社会上是极多的，设定时效就是要让劳动者及时维权，另一部分的人觉得遵从当事人的意思自治，有关机构不能主动地适用时效制度。

二、完善劳动争议时效制度的建议

（一）仲裁时效起算点定为劳动关系终止之日

在现实的司法活动中，劳动者相对于企业而言，始终是处在被压迫的状态里，假使劳动者和用人单位发生了不愉快，但是被迫于生存的压力下，虽然清楚地知晓本身的法律利益已经遭遇得到了雇用单位不法侵害，为了维持现有的劳动关系，不敢对抗用人单位，之后才敢向仲裁委员会提出申请，那时候仲裁时效期限已不在法定范围之内。他们不知怎样也不知该在什么时间段内运用法律来维护本身的权益。例如我国立法规定了在双方劳动关系一直存在的时候，劳动者向雇用单位追偿工资报酬不受争议时效限制，这是因为当事人之间的劳动关系合同具有持续性连贯性的特征，雇用单位不计付报酬也就违反了合同约定。然而只有追偿劳动报酬请求权不受时效的限制，看起来是对权利请求赋予了特殊的保护，可是在无意中就已经将劳动者追偿报酬权于其他权利分散开来。一个家庭失去重要劳动力比不能获得报酬更为严重。现实中劳动关系终止的情形也是复杂多变的，所以为了更好地将劳动法律服务于劳动者，将劳动者晓得或理应晓得劳动关系中止的那一日作为时效起算第一天。

（二）劳动争议仲裁时效内在含义认定

前面文章中提到，学者们对劳动争议仲裁时效的性质没有统一论点。从法理学视角来看，时效和除斥期间以及特定的期限，他们三者的内容含义是完全不同的。当事人超过了时效期间才向法定机构提出申请，劳动者并没有丧失实体诉权，只是法律不再赋予权利人胜诉权。除斥期间是当事人权利持续的时间，超过此期间其实体的诉权不复存在。另外除斥期间不存在中止中断情形。而特定期限是仲裁委员规定劳动者一方必须在这个时间段内提起申请，否则劳动者不仅会丧失实体的诉权，他的程序性诉权也会变得空无。我们从上述可以得出，争议时效既不是除斥期间也不是特定期限，是从属于时效制度的其中一个不可或缺部分。再者，由于仲裁制度和诉讼制度是我国处理劳动争议案件两种不同的法律规定，争议时效不同诉讼时效，争议时效性质应当属于时效制度里特殊的消灭时效。积极完善法律法规中关于争议时效的法律性质，并加以确切的规定，这样才能防止因对法律产生不同理解致使相同案件不同判决这种尴尬局面出现。

（三）劳动争议仲裁时效的期间应具体案件具体规定

劳动争议纠纷案件中，法律规定当事人有一年时间可以向仲裁委员会或法院提起仲裁时效。有观点认为仲裁时效时间太长不利于矛盾的及时解决;另外一个观点觉得时效期间更久一点，劳动者有更多的机会得到法律的保护。若法院和仲裁机构当因为劳动者经过了1年的时效，就驳回了他们的请求，两个机构都不为他做主，当事人也就因此彻底失去了法律保护，由此发生的恶性事件真的不在少数，由此看来1年的时效期间确实过短。所以修订法律的时候应该具体情况具体分析。假如用人单位和劳动者因为薪水问题发生争议，此时仲裁时效期间可以规定为二年;仲裁时效期限一年的情形适用于劳动关系的确认;因用人单位未签订书面劳动合同而产生的双倍工资产生的争议等仲裁时效期限应根据不同情况做出不同的规定，如此才能更好的保护劳动者合法权益，为法院审判提供合法依据，更好地维护法律尊严与权威。

（四）将劳动争议时效中止、中断通过法律明确规定

劳动争议时效的中止、中断是因为劳动者在仲裁进行期间内，发生了法定情形，导致时效不能正常计算，只有在阻碍情形消失以后，时效才继续或者重新计算。在实务中，司法者却对法律适用产生认识分歧，因此立法者应进加强完善相关立法，进一步細化相关的法律规定，可以参考民事诉讼时效的法律条文。例如劳动者向对方主张权利可以包括向义务人发律师函、向用人单位及上级申诉;向有关部门请求救济的情形有请求劳动委员会调解或是直接提起劳动仲裁;对方当事人承诺履行义务也要有证据加以证明。以上情况可以成为仲裁时效中止中断的法定情形，只有通过立法者明确规定此类问题，司法者才可以在案件处理过程中合理判定，劳动服务者的权益也不会因为立法不完整而遭受损害。

（五）通过法律明确规定仲裁时效与诉讼时效的衔接

从目前看来，我国没有详尽的立法来规定劳动争议纠纷案件进入诉讼阶段后该适用哪个时效，大部分法官在实际审判中都是适用劳动争议时效期限，我也是很赞同这类的判决。如若继续使用一般的诉讼时效，我国的争议时效制度将会成为空壳子，徒有其表。再者看来我国的劳动中争议案件多如牛毛，时效设定的目的就是促使劳动者赶快地行使权利，防止案件积压成堆，提升司法效率。倘若仲裁委员会对一个案件做出了不受理的决定，法院却未应用劳动时效法律规定抑或者是适用一般诉讼时效，那么仲裁前置程序必然性也就不复存在了。也可以说，仲裁委做出驳回请求的原因是时效经过，而法院不考虑这一具体的情形做出了新的审理结果，劳动者会积极以诉讼的途径寻求相对较多的利益，这样反而增加了法院的负担，因此劳动争议仲裁时效和诉讼时效需要有效地进行衔接。

结束语：

我国经济体制发生了异常大的变化，经济发展了公民的维权意识也逐渐增强，劳动争议纠纷案件确实是层出不穷，劳动者与雇佣者之间的劳资矛盾日益凸显，虽然各种新的劳动立法每年都在出台，可由于各种纠纷案件种类复杂多样，很多问题得不到真正解决。劳动者当初设立争议时效制度的目的是为了更快捷有效地解决劳动争议、化解社会矛盾，却没想到因为时效制度具体规定的不完备成了许多用人单位逃避承担责任的保护伞，也成了很多劳动者在维权路上的牵绊。当前我国劳动争议纠纷案件的处理体制是首先申请仲裁，然后才可以进入到诉讼阶段完成两审终审制度。很多的纠纷案件还没有经过仲裁委的实体审理，有的甚至是因为时效问题，就再一次流入法院，走了诉讼程序。

当前劳动争议体制的弊病慢慢地表现出来，立法者每年都在完善法律法规，但对于处理亟待解决的棘手案件仍旧是无法满足劳动争议问题关系到千千万万的老百姓，对于我国的国力发展至关重要。目前我们要解决的首要问题就是完善劳动立法，更详尽规范劳动时效制度，以司法实践的方式追寻解决纠纷的新方向，真正体现出立法者设定时效制度的意图。劳动关系相对别的社会关系而言很是特别，我们每一个人都是劳动者，劳动与生存息息相关。雇用单位要想让员工为企业创造财富，就要真正切实维护好劳动者的利益;劳动者想要生存得更好，就应不断学习知识更要提高法律知识常识，在其合法权益在受到单位损害后要及时维权。本文以劳动争议时效问题为出发点，进一步深入问题，与理论相结合探索解决各类问题的方法。看似是一个有关劳动时效小问题，却从更深层处反映出了劳动者维权的不易、也反映出了因制度问题而导致实体权利不能得到有效的保护这样的一个严酷现状。但是因为自身能力有限、材料收集的不是很完备，针对各类问题也解析也有不足之处，但我会一直继续探讨下去。

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作者简介：王清源（1994-），女，汉族，河北大学硕士研究生。研究方向：民商法;申扬扬（1994-），女，汉族，河北大学硕士研究生。研究方向：民商法。