关于编辑成长机制的几点设想

陈海颜

出版企业的发展归根到底取决于人，人才是出版社发展的根基和竞争源泉，只有建设好、使用好一批高质量的出版队伍，才能推动出版事业不断向前发展。本文以某一地方出版社为例，分析了编辑队伍现有的问题，并在人才培养、体制建设、薪酬待遇等方面对促进编辑人才队伍成长提出个人见解。

1 编辑队伍的现状及面临的主要问题

1.1 编辑队伍的现状

近年来，此出版社围绕“四书四力”图书出版特点，不断加强人力资源招聘-培养-成长体系建设，通过完善绩效考核制度、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施，激发员工干劲，取得了一定成效。此出版社编校质检人员共有百余名，入门门槛较高，特别是近几年，大学本科是起点，985、211 院校毕业生更好。从业人员人数女性明显高于男性。在职称方面，中级人员较多，高级人员较少，中间断层比较严重。

1.2 困扰编辑成长的主要问题

以医学编辑为例，医学板块是此出版社的重点发展板块，近几年来，医学编辑一直比较紧缺，但一直招不到合适的人选。应聘人员学历条件普遍不高，条件较好的人员一般都会选择去医院工作，985、211 高校毕业的人员很少愿意进出版社做编辑。经济压力和社会的多元选择，使得能够沉淀下来从事出版工作的优秀毕业生少之又少。近两年，此出版社有将近20 位编辑人员辞职或转岗。编辑的培养过程非常缓慢，需要长期的积累和沉淀，至少需要五年时间，个人的职业方向才能渐趋稳定，达到稳中求进的阶段。而在此过程中，能否耐得住寂寞，并获得职业成就感和个人成长是出版业人才去留问题的关键。

2 关于编辑队伍建设的几点设想

2.1 转换体制，创建畅销书团队

此出版社前几年在北京成立了分公司。成立几年来，北京分公司出版了一大批在有重要影响力的高端图书。引进了一大批高端院士作者，大大提升了此出版社的竞争力，在社会效益方面产生了很大的影响。在这方面，我们可以考虑股份制经营，吸引民营资金甚至个人资金入股，依托北京地区的出版资源和地域优势，重金吸引人才，打造一支在出版界有一定影响力和知名度畅销书编辑队伍，进一步提升核心竞争力和创新能力。

2.2 创新机制，打造优质人才队伍

人才是企业发展的源泉。为了鼓励编辑人才成长，此出版社制定了《编辑分级管理办法》，长期开展优秀编辑与校对评选活动。此出版社每年都鼓励员工积极参加出版专业技术人员职业资格考试，让每位员工顺利“持证上岗”，更加专业化、职业化。对于通过考试的人员在岗位工资方面给予体现，这样就大大激励了新进员工考证的积极性。

就集团层面来说，建议从以下几点做起：首先要加大投入，设立人才发展方面的专用资金，为人才培养与队伍建设提供强有力的基础保障。可以推出“四有”人才培养工程、后备编辑培养工程、高端急需专家培养工程、青年编辑涵养计划等计划，分批、分步实施，为各类人才的培养提供可可靠的政策指引。其次设立人才培养专项津贴，助力高素质青年人才培养。

2.3 紧抓思想，坚定理想信念

只有拥有坚定的理想信念，才能稳固出版产业的思想根基。可以定期邀请相关专家举办讲座，加强编辑队伍的作风建设，加强对编辑人才价值观、职业观、合作观的教育，增强员工的忠诚度和事业心。此出版社近年来开展“青年讲堂”，效果非常不错，从理想信念、业务培训到家庭教育，全方面对于职工进行引导，激励大家立足本职、爱岗敬业，为推进集团出版事业发展建功立业、做出贡献。如安徽出版集团在井冈山设立党性方面的教育基地，举办党员理想信念教育方面的高级培训班，并在省委党校开办青年干部培训班，开展党性教育和革命传统教育，值得借鉴。

2.4 增强本领，提升业务素养

此出版社设立编辑中心。每位新进编辑均需在编辑中心实习。一般先从校对开始，学习基本的编校知识，总编室会定期对新进员工进行培训。熟悉编校流程之后，会让新编辑尝试做一些简单的稿件，进行初审，然后会有复审、终审编辑进行手把手指导。这样经过一两年的历练，具备编校能力以后，才会把新进员工分到科室，进行编辑工作。

进修方面，10 多年前集团推出的上海财大MBA继续教育计划就非常见成效。此计划为整个集团及各家出版社奠定、选拔了一批人才，奠定了集团及各家出版社的核心人才骨干。培训方面，一名编辑每年要参加的最基础的培训包括：专业课培训、省人社厅组织的公需课培训，这些培训的目的，只是为了责任编辑注册和职称评审，对本身的技能提高作用并不大。希望集团能制定一套完整的培训计划，对编辑进行针对性的培训，将这些培训计入学时，不仅可以切实提高大家的业务水平，也能节省成本，提高大家参加培训的积极性。

2.5 力抢前沿，增强创新能力

前几年，此出版社通过自愿报名、竞聘上岗等程序，成立宣传创新小组、直营网店运营创新小组、“百位作者养成计划”创新小组、立体化教材建设创新小组等，大胆地进行机制创新、人才创新。创新小组在现有部门内设立，突出项目主导型、任务主导型，体现创新和融合；创新小组拟报的创新项目由竞聘者自己确定；社委会、创新小组所在部门和创新小组共同商定考核指标及考核方式。社内对创新小组给予政策支持、资源倾斜。创新小组不设定数量限制、不限定方向。创新小组的设立激发了员工的创造力，加快年轻职工的成长，使出版社在新一轮的媒体发展中抢占先机。

2.6 破除壁垒，让人才通畅流动

为进一步优化组织架构，整合优势资源，增强发展动力，加快转型升级，推动单位高质量发展，此出版社每年年初均会进行年度机构改革和双向选择。改革重在加强意识形态管控、质量管理、风险管控等关键环节，进一步明确编辑部门市场化职能，提高出版创造价值的能力；部门一律只设正职，减少中层职数，压缩管理层级，提高运营效率。坚持竞争择优，推动干部能上能下，员工能进能出，充分激发干部职工队伍活力，激活人力资本，推动产业高质量发展。每位员工均可以选择自己拟去的部门，部门主任可以根据本部门岗位名称及数量要求，选择本部门需要的员工，引导广大员工比学习、比才干、比贡献。破除机构、板块、专业等传统壁垒，加大人才交流力度，畅通人才流动渠道。此出版社的机构改革和双向选择切实做到了不走过场，严要求，真改革。工作中严明纪律，讲究方法，既保证了改革顺利进行，又保持了改革大局稳定。通过改革，此出版社进一步理清了管理体制，激活了管理机制，减少了管理层级和中层职数，充分调动了广大员工的积极能动性和创造性，为优秀人才脱颖而出创造了有利的环境，对下一步高质量发展打下了坚实的基础。

2.7 创新考核，让业绩充分彰显

在招聘人才和培育人才之中，薪酬问题非常重要。出版社制定有非常完善的《薪酬管理制度》，坚持以人为本，尊重知识、尊重劳动、尊重岗位、尊重业绩、尊重人才、尊重创造的原则。坚持公开、公平、公正、平等、竞争、择优的原则，维护单位和职工合法权益，充分调动广大员工的主观能动性和工作积极性。建立以岗位评价为基础，以岗位绩效为核心的薪酬分配制度，坚持所有岗位归单位所有，因需设岗、以岗定酬、以效拿薪，合理拉开收入档次，打破身份界限，实现同工同酬的原则和员工能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的原则。坚持单位薪酬总额与经济效益挂钩，单位薪酬总额增长幅度低于单位经济效益的增长幅度，职工平均薪酬增长幅度低于单位劳动生产率增长幅度的原则。坚持走群众路线，保证员工的知情权、参与权、发言权、选择权、监督权的原则，由职工代表大会讨论通过。坚持岗位薪酬、绩效薪酬向生产一线岗位和重要岗位倾斜的原则。让员工在竞争与合作中不断提高、提升，不断成长、成才。

3 结束语

综上所述，面对种种挑战，传统出版社要积极建立健全人才引进、培养和激励机制，面向公司战略发展方向加强人才队伍建设；加强绩效考核，完善绩效考核制度，建立适合优秀人才脱颖而出的考核体系；加强人力资源平台化建设，进行人才评价，提升专业素质，打造创新创业机制，培养项目骨干、科研骨干等关键人才。