工作内嵌入视角下的工作敬业感提升路径分析

谢智红 陈维政 郝国亮

[摘 要] 工作敬业感是指个体在促进与他人有关的工作任务中，从生理上、认知上以及情感上运用和展现自我的一种积极的、追求最佳角色表现的心理状态。一支时刻保持最佳工作状态的员工队伍，更是组织获得高绩效和竞争优势的宝贵源泉。本研究基于智能企业与智能职业生涯相关理论，在对工作敬业感的相关研究进行述评的基础上，从工作内嵌入视角，提出从个体人力资本、社会资本以及心理资本三方面入手对工作敬业感的提升路径，揭示了工作敬业感的未来研究方向。

[关键词] 人力资本;社会资本;心理资本;工作内嵌入;工作敬业感

[中图分类号] F406.15[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2020）11-0111-05

工作敬业感（job engagement）问题最早引起实践界的关注，然后是理论界[1]，近年来更是成为人力资源发展领域的研究热点之一[2]。一支时刻保持最佳工作状态的员工队伍，更是组织获得高绩效和竞争优势的宝贵源泉[3-5]，换言之，只有员工敬业尽责、全身心投入，其工作才能做得最好[6]。而有关员工工作敬业感的新近调查发现①：在全球范围的样本中，59%的拥有高敬业感的员工没有离开自己当前雇主的计划，与此同时，仅有35%的拥有中等敬业感的员工承诺不会离开当前雇主，这一比例在拥有低敬业感的员工当中下降到了24%;在中国，虽然拥有高敬业感的员工的留用率（41%）高于敬业感一般的员工（32%），然而留在当前雇主身边比例最高的人群，却是那些敬业感偏低的员工，其留用率是60%。

在当今竞争不断升级的劳动力市场环境下，对组织而言，不但要努力吸引并留住那些拥有高敬业感的员工，同时又要剔除那些敬业感低、绩效表现不佳的员工。而对员工而言，在职业生涯的不同时期，期望从组织中获得的东西是不同的，换言之，最初吸引他们到工作岗位的因素与让他们留下来并激励他们全身心地投入工作、始终保持高绩效的因素是不同的①。哪些是组织吸引员工、留住员工以及提升其工作敬业感的关键所在？本研究拟基于工作内嵌入视角，分析员工工作敬业感的提升路径问题。

一、工作敬业感的相关研究述评

（一）工作敬业感的内涵界定

迄今为止，学者们对工作敬业感概念的理解还存在一定的分歧，主要表现在以下几个方面：

一是早期研究者从个体对角色的接受与偏离来探讨个体敬业与个体不敬业问题。如有学者基于角色理论指出，人们对角色的依恋与分离是各不相同的：如果个体行为与角色要求一致就是角色接受（role embracement），反之则是角色偏离（role distance）[7，8]。也有学者在上述研究的基础上，构建了系统的理论框架来解释个体为什么以及怎么样把自我不同程度地投入到工作角色中去，由此提出了个体敬业（personal engagement）与个体不敬业（personal disengagement）概念，前者是指個体将自我投入到工作角色中的行为，即个体在工作角色中，从生理上、认知上以及情感上运用并展现自我;后者是指个体将自我与工作角色相分离的行为，即个体在工作角色中，从生理上、认知上以及情感上回避和保护自我[9]。

二是认为工作敬业感是一种与工作相关的、积极的、令人愉快的心理状态。如有学者认为工作敬业感不仅是一种心理过程，更是一种心理状态，包含注意力（attention）和专注（absorption）两个维度，这里的注意力是指个体的认知有效性及其花在思考工作角色上的时间，专注则指个体全神贯注于工作角色[10]。也有学者认为工作敬业感不是一种针对某一特定的目标、事件、个人或行为的暂时的、具体的状态，而是一种更持久的、普遍的情感—认知状态，包含活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度[11]。总之，工作敬业感是个体一直以来对工作与环境中相互作用的重要因素的一种积极情感反应[12]。

三是认为工作敬业感是指个体对工作、群体或所在组织的认同、承诺和投入。如有学者认为工作敬业感是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对企业的经营产生正面影响[13]。也有学者认为，工作敬业感是指员工在工作角色表现中，把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度[14]。

四是将工作敬业感作为工作倦怠（job burnout）的对立面进行探讨。如有学者认为工作敬业感以精力充沛（energy）、投入（involvement）和高效能（efficacy）为特征，与工作倦怠的精疲力竭（exhaustion）、玩世不恭（cynicism）和低效能（inefficacy）相对立[15]。也有学者指出包含活力（vigor）、奉献（dedication）的工作敬业感与包含精疲力竭（exhaustion）、玩世不恭（cynicism）的工作倦怠是相对立[16]。

根据学者们的上述理解，本研究认为，工作敬业感是指个体在促进与他人有关的工作任务中，从生理上、认知上以及情感上运用和展现自我的一种积极的、追求最佳角色表现的心理状态。

（二）相关概念的辨析

不仅如此，学者们在概念使用上也未能统一。到目前为止，学者们在研究中大多使用以下几种术语：敬业（engagement）、个体敬业（personal engagement）、工作投入（度）/工作敬业感（度）（job/work engagement）、员工投入（度）/员工敬业感（度）（employee engagement）而未作区分。一般来说，工作敬业感是指员工对工作投入的状态，而工作敬业度则是其投入工作的程度，本研究所探讨的主要是前者，因此采用“工作敬业感”这个概念。尽管工作敬业感与工作投入（job involvement）、组织认同（organizational identification）、组织承诺（organizational commitment）、组织公民行为（organizational citizenship behavior）等概念存在相同之处，但不能将之等同起来，这是因为：

其一，在维度结构上与工作敬业感存在相同之处[17]，且最容易与之混淆的概念是工作投入。工作投入是指个体在心理上对其工作的认同程度[18]，是对其心理认同状态的一种认知或信念[19]，被认为既取决于个体心理认同需要的突出性，也取决于工作对这种需要满足的潜力，即它是个体对其工作能力是否满足其心理认同需要的一种认知判断的结果，与其自我形象密切相关[20];而工作敬业感则与个体如何在工作中展现自我有关，它不仅包括认知层面，同时也包括情感以及行为层面，即它可能被认为是工作投入的先决条件[21]。

其二，组织认同是指个体用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果，从而产生了与组织一致或归属于组织的感知[22];而工作敬业感强调个体在促进与他人有关的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是生理、认知和情感三方面的投入[23]。

其三，组织承诺是指个体对组织的一种态度与依恋;敬业不是一种态度，而是指个体在完成角色所赋予的任务时的专注程度。尽管工作敬业感与组织公民行为在维度结构上存在相同之处，但是它不能与之等同[24]。组织公民行为包括了个体帮助同事以及组织的自愿的和非正式的行为;敬业则是指个体正式的角色行为，而不是角色外行为和自愿行为[25]。此外，无论是组织承诺还是组织公民行为，都不能充分反映敬业的双向性质，以及敬业的员工在多大程度上应具备一定的商业意识[26]。

（三）工作敬业感的前因及后效

学者们通过大量的实证研究指出：个体因素（如自我意识、价值观匹配、核心自我评价、人岗匹配）[27-29]、工作因素（如工作的丰富化、意义性、安全性和可用性、工作角色匹配、个人工作技能以及任务的多样性、自主性、反馈性、同一性、重要性等工作特征变量）[30-32]和组织因素（如同事关系、领导关系、资源、人—组织匹配、组织支持感、授权、高绩效工作系统）[33-35]是影响员工工作敬业感的主要前因变量;与此同时，工作敬业感对员工的工作态度、工作行为与工作绩效等具有重要的影响[36]：工作态度方面，如对员工的工作满意度[37-39]、组织承诺[40，41]、情感承諾[42]等具有显著的正向影响，对退缩意向、促进角色外的意向[43]，离职意向[44，45]等具有显著的负向影响;工作行为方面，如对员工的工作能力[46，47]、组织公民行为[48，49]、促进角色外行为[50]、角色外客户服务[51]、创新行为[52，53]具有显著的正向影响;同时对流动率与缺勤[54-56]、偏离行为[57-59]、退缩行为[60]等具有显著的负向影响;工作绩效方面，如对员工任务绩效具有显著的正向影响[61-64]。

（四）工作敬业感的形成机理

工作敬业感衡量的是员工个体与工作角色的结合程度，具体取决于员工在工作以及工作环境交互过程中的心理状态，工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为[65]。有关工作敬业感的形成机理研究，主要有以下几种情况：

一是基于角色理论，认为个体与角色之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与角色结合过程中的三种关键心理状态，即意义感、安全感和可用性[66]。在工作中，个体根据对工作任务、工作环境、人际交往等因素的认知，产生不同程度的意义感、安全感和可用性，进而调整自身敬业或不敬业的状态[67]，在这个过程中，三种心理状态对个体工作敬业感的形成具有中介作用[68，69]。

二是基于工作要求—资源模型，认为高工作要求（即工作超负荷）可能会耗尽员工精神和生理资源，因此可能导致健康问题或工作倦怠;而工作资源贫乏或缺乏会阻碍工作目标的实现，这很可能导致挫折和失败，进而引发员工退缩行为，带来工作动机或承诺水平的下降[70-72]。后来有学者对该模型进行了完善，并用于解释敬业与倦怠的决定机理[73]：工作要求对工作敬业感存在显著的负向作用，但其作用程度远远小于工作资源[74]，当同时考虑家庭要求和家庭资源的作用时，这种负向关系就消失了[75]。

三是基于社会交换理论，认为敬业是员工与组织之间的双向作用，员工对组织及其价值观持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我绩效，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为[76]。总之，基于社会交换理论的工作敬业感决定理论强调的是个体对组织的回报和与组织的互动，与改变绩效水平相比，员工更容易改变自身敬业的程度与状态[77]。

事实上，员工工作敬业感的形成不是简单的刺激与行为关系，而是存在复杂的心理过程。接下来本研究拟基于工作内嵌入视角，探讨其对员工工作敬业感提升的路径问题。

二、从工作内嵌入到工作敬业感的路径分析

近年来，在组织行为学研究领域使用频繁，且与工作敬业感密切相关的概念是工作嵌入（job embeddedness）。它是指来自工作内（on-the-job）和工作外（off-the-job）的，像一张网一样让个体“卡在”当前工作中的各种力量的集合;无论是工作内嵌入还是工作外嵌入都包含三部分：匹配（fit）是指个体与组织及其周边环境的相融性与匹配程度，联结（links）是指个体与组织、社区或他人之间的正式或非正式联系的强度，牺牲（sacrifice）是指个体感知到的一旦离开组织或社区在物质和心理层面上将面临的损失[78]。工作内嵌入与工作外嵌入分别等同于组织嵌入（organizational embeddedness）与社区嵌入（community embeddedness）[79]。有关工作内嵌入与工作敬业感的关系研究发现，工作内嵌入与工作敬业感存在显著的正相关关系，并且在组织支持感与工作敬业感之间起中介作用[80]。因此从某种程度上讲，工作内嵌入是个体工作敬业感形成的前提条件。

根据智能企业与智能职业生涯相关理论，员工必须具备三种职业胜任力即knowing-how、knowing-whom和knowing-why[81，82]，其中knowing-how回答了“你怎样工作”的问题，反映了个体的人力资本情况[83]，即个体所拥有的知识、技能和能力;knowing-whom回答了“你与谁一起工作”的问题，反映了个体的社会资本（social capital）情况[84]，即个体透过社会连带，对外寻求情感支持、信息交换、交易机会等资源的潜力[85];knowing-why回答了“你为什么工作”的问题，反映了个体的心理资本情况，包括个体的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等[86]。结合工作内嵌入三维度的内涵界定不难发现，反映个体知识、技能和能力的人力资本是匹配的前提和基础，个体与组织或他人联结的状况则取决于个体透过社会网络动员资源的潜力即个体的社会资本，而包括个体的动机、意义、认同等的个体心理资本状况则会影响个体对牺牲的感知。基于此，本研究构建了工作内嵌入视角下的工作敬业感提升路径的理论模型，如下图所示。

三、研究結论与启示

转型经济中的中国正经历着一场全面而深刻的变革，宏观经济中资源配置方式、经济增长方式，以及企业的微观经营管理活动都受到了重要影响，日益复杂多变的生存环境对作为企业核心能力来源的人力资源及其管理实践提出了更高的要求[87]。如果说曾经存在“一方治百病”的员工管理方法，在市场竞争日趋激烈的今天，它将不再适用了①。当今雇主面临的主要挑战在于：如何很好地理解员工在不同职业生涯阶段与企业形成良好关系的主要影响因素，以及如何高效地掌控这些因素以满足员工在不同职业生涯阶段中的不同需求①。本研究基于智能企业与智能职业生涯相关理论，在对工作敬业感的相关研究进行述评的基础上，从工作内嵌入视角，提出从个体人力资本、社会资本以及心理资本三者入手对工作敬业感的提升路径，揭示了工作敬业感的未来研究方向，不过具体情况如何，还有待进一步的实证检验。

注：

①中国员工敬业度调查https：//www.xzbu.com/3/view-10579219.htm

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[责任编辑：潘洪志]