县级电力企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策

朱淑娟

【摘要】在现代电力企业中，完善的薪酬管理体系可以有效解决企业内部问题，对提升企业价值具有一定的积极作用，因此，本文对企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行了分析，尤其是针对年龄较大的负责人退出后岗位及待遇问题，提出了有效的解决措施，解决企业的内部矛盾，从而促进企业的长远发展。

【关键词】后续岗位 管理体系 绩效工资

引言：社会经济的发展，使企业更加注重员工的薪酬管理问题，完善的薪酬管理体系是企业开发人力资源的关键内容，对企业的发展具有重要影响，目前，部分企业尚未建立完善的薪酬管理体系，对年龄较大的部门负责人来说，缺乏合理的退出渠道，无法发挥出激励机制的积极作用。

一、现代电力企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题

（一）缺乏合理的退出渠道

在电力企业管理中，通常采用竞聘上岗的用人体系，不同的岗位对应着不同的薪资待遇，随着企业的发展，企业部门负责人的年龄也随之增长，逐渐无法满足企业的需求，只能通过不断吸取新鲜的血液的方式，大量招聘社会上的优秀人才，为企业的发展提供可靠的基础，而对于年龄较大的负责人，只能退出管理岗位，调配到班组技能岗位工作，但是技能岗位的薪酬待遇不是十分理想，与管理岗位的薪酬待遇相差较大，对退出人员的心理产生一定负面影响。对于女性负责人而言，如果调配至班组技能岗位后，就不属于管理技术岗位，国家政策己经明确规定女干部55岁退休，一旦调换岗位，退休资格将不符合国家的政策规定，而且班组技能岗位的薪资待遇不及从前，从而造成企业的内部矛盾。

（二）缺乏完善的薪酬管理体系

一般情况下，电力企业的薪酬管理方面，如果没有专门的薪酬管理体系，可能会出现人为的篡改数据，产生一定的财务隐患，在定薪资待遇时，主要根据员工的岗位与工龄为依据，造成年轻员工的消极态度，而老员工处于混日子状态，根据研究表明，在部分企业内部，一旦出现薪酬差异过大的情况，就会导致部分员工出现心理不平衡的现象，从而增加了员工离职率，为了留住优秀的人才，企业需要及时采取有效的措施，避免影响企业的经济效益。

二、现代电力企业人力资源管理中薪酬管理体系问题的解决措施

（一）合理确定部门负责人的后续岗位

企业需要合理制定部门负责人退出原岗位的年龄，建议女性部门负责人退出原岗位年龄在52岁，而男性部门负责人退出原岗位年龄在57岁，最大限度的维护员工的利益，并且根据其特长，调配到力所能及的岗位，充分发挥员工的能力。同时，将女性员工调配至管理技术岗位，可以不占据相关编制，确保女性员工的退休资格符合国家的相关标准，还可以设置协理员岗位，为女性员工提供更多的选择，体现企业的人性化管理。企业需要以市公司退居二线中层管理人员的标准为参考，提高薪酬待遇，对各种职位的价值进行明确，确保薪酬管理的公平性，还需要通过外部市场的调查，结合企业内部的评估结果，设计出合理的薪酬水平与薪酬结构，并且与市场同行业的薪酬水平做对比，找出企业内部的差距，分析根本原因进行相应的调整，确定适合的薪酬水平。根据退出管理人员的能力与资历，调配到不同级别的岗位，从而提高员工薪酬内部的公平性。

（二）健全薪酬管理体系

由于电力企业的薪酬管理体系尚不完善，还需要根据企业的特点，制定出符合实际需求的薪酬管理制度，在企业内部始终坚持公平原则，设置具有弹性的管理模式，实施轮岗的工作模式，使所有員工都参与到核心内容中，对于中层及以上负责人，如果同一职务干满5年，可以适当的进行轮岗，确保人尽其才，通过竞争上岗的工作方式，创造良好的工作环境。企业还需要完善考核制度，明确考核内容，重点根据工作实际，采用分类考核的方式确定风险点，一旦员工处于红线边缘积极进行预警，对员工起到督促作用，同时，对具有创新意识，提出新方法的员工给予一定的奖励，还需要改变传统的概念测评，从而形成量化测评，实行年度总分累加法，各个部门主管在月底公布分数，评选出分数最高的员工进行奖励，如果出现争议的情况，就需要采纳员工的合理建议，及时进行整改。

（三）提高薪酬待遇

在电力企业中，绩效薪酬可以提高员工的积极性，是一项直接与业绩相关联的薪酬项目，对于认真工作的员工，将会获得较高的经济收入，而对于懒散消极的员工，只会获得基本的薪资待遇，促进企业的和谐发展。制定良好的绩效薪酬需要将员工的业绩与薪酬相结合，同时充分考虑基础薪酬和绩效薪酬，确保计划方案的科学性与合理性，值得注意的是，还需要根据员工的不同群体，从而确定不同的绩效标准。在运营管理中，企业需要增加薪酬管理人员开展管理工作，并且互相监督，防治部分人员篡改数据，出现弄虚作假的现象，确保薪酬管理的公平性，切实负责薪酬管理的不同模块，提高工作效率。及时调查薪酬管理中存在的缺陷，及时作出相应的改进，促进薪酬管理的积极作用。

三、结论

综上所述，企业需要根据市场的发展前景，建立完善的薪酬管理体系，科学合理的配置人力资源，提高员工的积极性，扩展年轻骨干的成长空间，有效的提高企业的吸引力和竞争力，促进企业和员工的共同进步，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]荆晓丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].中国中小企业，2020（02）：162-163.

[2]冀欣.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].现代经济信息，2019（20）：66.