关键绩效指标在企业绩效管理中的应用

孙天博

摘 要：在人力资源管理过程中，关键绩效指标扮演着非常重要的角色。在评估业务领导者的过程中，关键绩效指标是保证相关部门能够科学有效地开展业务的最广泛使用的方法。关键绩效指标不仅解释了每个部门的主要职责，而且还使管理者和员工可以清楚地了解职位的任务和业务标准，同时为实现公司及员工的最终目标提供了良好的基础。如果能够合理的使用关键绩效指标，那么就可以使得实施整个公司的战略变得更加容易。

关键词：关键绩效指标;企业绩效管理;应用

基于绩效的指标在业务发展中的作用和价值是不言而喻的，但是实际的业务绩效会带来许多挑战，并且目前我国企业很难理解和定义业务所需的指标。也就是说，目前我国企业关键指标的发展非常缓慢。同时，关键绩效指标是设置当前业务绩效管理目标的重要工具，也是设置目标的现实依据。因此，绩效管理的作用和重要性非常重要。此外，通过对以往关键绩效指标的链接，我们可以认识到关键绩效指标对公司组织整体战略结构的作用，从而使所有员工都努力实现一个共同的目标，并且公司也可以有效地改善管理绩效。

1 关键绩效指标的概念

关键绩效指标需要首先进行关键参数调整，抽样，输入和输出的计算和评估，并以此为基础对组织的内部流程评估流程进行规范化管理，最后再基于测试员工的绩效测试结果进行调整。在绩效管理过程中，关键绩效指标是员工绩效管理的基础，所以对于企业的发展来说，关键绩效指标的发展非常重要。企业可以通过评估绩效并采取相应的行动来提高绩效成绩，从而发现问题。同时，工作评估也是对员工价值的评估。关键绩效指标分类主要分为定性和定量指标。量化指标主要是在特定数据的基础上通过建立适当的数学模型并使用数学方法计算绩效指标的值来进行衡量的。定性指标是用于衡量数字的复杂和不确定的指标。

2 关键绩效指标建立的步骤

1）关键成功要素的提取。许多公司在安装绩效指标的系统时，没有完善的管理程序，因此他们在寻找关键绩效指标时不知道从哪里开始。在这方面，公司可以总结公司的先前经验，检查对公司发展有贡献的方面，并确定可能影响公司未来发展的因素。同时，这些因素可能会对企业的关键绩效指标级造成额外的影响。所以，企业需要改善自己的工作目标，其中包括有效地指定公司的战略和商业计划，检查员工素质培养，查找关键绩效指标以及包括对每个员工的关键绩效指标卡进行核查等工作。

2）对部门、岗位职责的梳理。公司的关键绩效指标级别应更多地取决于部门和职位的职责。这通常是通过评估员工来实现的。通过分析工作，公司可以随时的员工在工作期间的每个阶段，比较和实施公司的关键绩效指标级别，以实现不同目标部门的之间的联系并协调组织的目标。同时，根据部门员工的绩效指标，可以根据企业发展的需要对员工绩效指标的能力指标和态度指标进行测试。需要注意的是，为了支持改善的员工绩效，我们需要与员工进行持续的沟通，使我们的领导者和员工能够更加一致地实现企业的战略目标。除此之外，加强领导与员工之间的联系，可以让管理者能够更好地实现与员工的交流，员工也能更好地进行反馈，这就让企业的交流機制逐步发展为双向的，这对于保证企业信息稳定性来说，是非常重要的。

3）公司关键绩效指标系统的动态变化。基于外部环境的不断变化及其面临的条件，公司的业务战略和目标必须相应地发展，关键绩效指标公司必须适应公司的战略组成。根据业务发展的需要，可以引入一些智能化系统，以促进业务发展，确保关键绩效指标在有效的业务环境中的稳定性，并根据相关标准向员工提供必要的支持和建议，帮助他们提高综合素质技能，进一步促进企业发展。

3 应用关键绩效指标在企业绩效管理中的存在的问题

1）企业缺乏对关键绩效指标的管理工作。在任务管理中实施关键绩效指标最重要的部分是着重于定义，评估和反馈关键绩效指标的结果，因此，公司需要拥有科学有效的关键绩效指标管理系统，否则关键绩效指标管理只是一种形式，而没有任何作用，会严重影响关键绩效指标的有效作用。

2）对关键绩效指标的权重划分不合理。在实施关键绩效指标时，指标的分解方式相对有限，这使得公司的关键绩效指标系统相对复杂，并且难以进行有效的监控。与此同时，许多公司认为企业绩效管理以及关键绩效指标管理对于企业的发展来说，只有促进作用，没有任何的弊端，这几天造成了关键绩效指标失真的现象。

3）关键绩效指标的评价标准和企业的实际需求不匹配。一些业务管理流程无法在绩效标准中反映某些业务条件，因为评估业务绩效的标准目前尚不科学。由于相应的，目前我国有的关键绩效指标准则系统是主观的和不合理的，并且没有包含与业务的实际需求，所以会收到相关影响因素的影响，因此关键绩效指标准则的评估不足。

4）关键绩效指标无法准确有效的反映企业的战略。在使用关键绩效指标的过程中，许多公司只考虑特定的度量和性能目标而忽略了其总体策略，对于性能分析方面有所欠缺。关键绩效指标可以为业务发展提供更好的服务，并防止业务发展过程中存在的一些问题。同时，在推广关键绩效指标之后，企业可以更好地实现战略业务目标中的作用。

4 关键绩效指标在企业绩效管理中的应对策略

1）建立相应的关键绩效指标。当今的公司需要在某种程度上组织和测量关键绩效指标，使用何以玫方法在不同部门和销售职位中查找多个关键绩效指标，并更准确地确定每个部门的关键绩效指标。同时，组成关键绩效指标的公司各个部门的董事和分支机构必须进行合作以促进其发展，这是对关键绩效指标员工进行审核的重要基础。

2）设计出企业的关键绩效指标。对于业务绩效管理，企业需要完善业务战略的基础，并使用诸如关键绩效指标分析之类的技术来更快地了解业务价值。同时，企业必须使用平衡计分卡来主动分析关键绩效指标的战略重点，并探索可以帮助他们进行管理的关键因素。此外，对于每个元素关的键绩效指标，有必要根据关键绩效指标分析程序的要求和评估人员的实际职能，评估许多指标并确定最终关键绩效指标。

3）企业的目标要清晰。明确公司的发展目标，这是非常重要的，因为公司的关键绩效指标通常可以直接定义公司的主要目标和公司的发展方向，因此关键绩效指标系统就可以非常清楚企业的发展愿景和战略。所以，对于企业来说，就需要规范关键绩效指标，进一步促进关键绩效指标的发展效果。

4）制定关键绩效指标的评价标准。关键绩效指标的评价标准指的是通过每个指数达到的水平，找到平均指标，并以此为基础进行其他方面关键绩效指标的评价。此外，需要注意的是，关键绩效指标分析标准可以大致分为两种类型：定量标准和行为标准。这意味着公司不同部门和员工之间需要进行更有意义的沟通和交流，以根据公司的具体情况制定最佳评估标准。

5 结语

为了实现人力资源管理的公平与公正，创建自己的人事管理系统并使绩效管理更加公平和便捷，企业可以长期发展关键绩效指标系统。在对员工进行评估之后，企业可以建立有效的薪酬，补偿和制裁制度，以提高员工的工作热情。另一方面，当员工了解评估工作的规则时，会进一步规范自己的工作行为，因此员工对工作积极性的改变是非常明显的，不仅可以使企业管理规范化，而且还能进一步促进企业的发展，实现企业发展的目标，提高企业的竞争力。

参考文献

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