数理赋值法在员工绩效评价中的运用

白岩

摘要：员工绩效管理，是企业管理的重要环节，绩效管理的好坏直接关系到企业业绩水平的高低，甚至影响企业长远发展战略目标的实现。在建立科学完善的绩效考核指标体系的基础上，运用数理赋值法平衡不同岗位的绩效分值，从而解决由于不同岗位和部门之间员工绩效成绩不可比的问题，有利于企业科学合理地實施绩效激励措施，提升绩效管理工作效果和水平。

关键词：绩效管理;赋值法;员工考核

绩效，是企业员工职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。绩效管理，是企业管理者与员工之间就目标与怎样实现目标上达成共识，在此基础上，企业通过激励和帮助员工取得优异绩效实现企业目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情，提高员工的能力和素质，以及提高工作效率和效果，从而达到改善企业绩效的目的。可见，企业员工绩效管理在企业管理中占有举足轻重的位置，但在具体员工绩效评价过程中，存在着由于不同岗位和部门之间员工绩效指标没有可比性，导致最终的绩效考核量化分值没有可比性的问题。因此，在建立科学完善的绩效考核指标体系的基础上，运用科学的方法平衡不同岗位的考核分值，使得不同岗位序列的人员考核结果相对可比，有利于企业科学合理地实施绩效激励措施，提升绩效管理工作效果和水平。

数理赋值法，是指在解决数学问题时，运用逻辑推理方法，一步一步地寻求必要条件，最后求得结论，是一种常用的方法。对于有些问题，若能根据其具体情况，合理地、巧妙地对某些元素赋值，特别是赋予确定的特殊值，往往能使问题获得简捷有效的解决。

本文假设某企业一线员工分五个不同工种，每个工种的人数均为21人，企业针对每个工种建立了详细的绩效评价指标体系和相应的考核办法。每一工种的考核总分均实行百分制，但不同工种由于分工不同，绩效考核指标与评价标准均不相同。因此，最终的考核分数只在相应的工种内具有可比性。下面，我们使用数理赋值法，结合间隔比例法，对员工的绩效结果进行赋值。

表1给出了某企业五个工种，每名人员的绩效评价原始分值。由于评价标准和考核指标不同，可以看出每个工种最终得分的取值范围各不相同，工种甲的区间范围〔70，90〕，工种乙的区间范围〔60，80〕，丙的区间范围〔40，70〕，丁的区间范围〔55，75〕，戊的区间范围〔80，100〕。为方便起见，各工种按照绩效结果进行了降序排列。各个序列的绩效分值相互之间不具有可比性，当企业需要用绩效评价的成绩作为工资激励、员工晋升等的考核依据时，就要考虑削弱或消除不同序列考核分值的不可比性。

为了消除不同考核分值之间不可比性，根据每个工种的绩效分值排名情况重新赋值，将五个工种的绩效取值区间均控制在〔60，100〕，同时保证每个工种的绩效排名不变，如表2。

从表2可以看出，赋值后的修正绩效分值中，不同工种里同一名次的人员成绩相同。当然，赋值区间的取值范围可根据实际需要进行个性化调整，同时，可以控制不同取值区域的人员分布，满足不同的功能需求。比如，表2将90分及以上的人员控制在3人，70分及以下的人员控制在3人，分值在区间（70，80）的人数为15人，比例占到71.43%，相对总体均在〔60，100〕之间平均分布更加合理。

图1为工种甲原始绩效成绩与修正后成绩的折现对比图，可以看出，修正前后人员绩效成绩总体趋势未改变，拟合程度良好。但拟合的绩效分值与原始分值关联性较小，只与排名和分值分布相关。造成拟合的分值上下波动趋势未能较好的体现原始分值的上下波动趋势。

表3同样将甲乙丙丁戊五个工种的考核成绩统一赋值在区间〔60，100〕，每个工种的第一名为100分，最后一名为60分，其他人员结合间隔比例法进行赋值。赋值后，人员之间的分值差距按照原始分值的差距比例继续体现。从图2可以直观的看出，工种甲赋值后不同人员的成绩走势与原始成绩走势完全相同，拟合程度高于图1。 其次，此种拟合方式下，五个工种的相同名次的拟合成绩相差不大，但不完全相同，这是与第一种赋值方式的不同之处。在样本量足够大的情况下，还可考虑结合正态分布进行赋值。实际工作中，可以结合具体需求选择不同的赋值方式，提高绩效管理工作的效率和效果。比如，在烟草商业企业一线人员绩效考核中，使用第二种赋值法能够更好地平衡客户经理、专管员以及卷烟配送员由于考核标准不同导致的分值不可比问题，为考核工资兑现、员工评价等工作提供了可靠依据。

参考文献

[1]张婷婷.烟草企业绩效管理体系建设探讨[J].烟草信息，2005（4）.

[2]李付鹏，宋吉祥，杜海燕.新高考学业水平考核两种等级赋分方式的比较研究[J].教育测量与评价，2019（11）：14-19.