关于优化薪酬激励策略的若干思考

吴瑞

摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要板块，与员工关系最直接、最密切，对企业发展影响也最重大。客观有效的薪酬激励策略，能够吸引人才、留住人才，提高员工工作积极性和工作满意度，从而提高企业绩效，帮助企业达成战略目标和发展愿景;反之，则会导致员工士气低落、人心不稳、人浮于事，进而对企业生产经营产生一定不利影响，甚至危害企业长远发展。本文分析了优化薪酬激励策略的重要性和必要性，以及当前企业薪酬激励策略普遍存在的几点问题，并提出了四个方面的具体改进建议，以期对企业做好薪酬管理工作有所借鉴。

关键词：薪酬管理;激励策略;公平;客观

一、优化薪酬激励策略意义重大

薪酬激励是对员工最直接、最有效的激励手段。大部分员工之所以心甘情愿为企业工作、付出劳动，最根本的原因就在于薪酬的激励。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要工具，如果使用得当、操作科学，既能够吸引并留住企业发展需要的核心人才，又能实现控制企业人力成本和积极员工积极性的动态平衡，让员工发自内心地愿意为公司的目标服务，为实现企业战略目标而努力，不断增强企业的核心竞争力。然而，任何一家企业的薪酬体系都不是完美无瑕的，其薪酬激励策略需要不断调整优化，根据不同的发展阶段，因地制宜制定不同的薪酬激励策略。从这个意义上来讲，优企业化薪酬激励策略非常重要。

二、当前企业薪酬激励策略普遍存在的几点问题

对企业管理者特别是人力资源从业者而言，制定一套符合实际、管用高效的薪酬激励策略，建立一个科学高效、切实可行的薪酬模式，是一个非常重要的课题。总体上看，当前多数企业的薪酬激励策略都或多或少存在一些问题。

一是薪酬激励策略与企业发展战略不相匹配。只有与企业发展战略相结合的薪酬激励策略才具有旺盛生命力，如果不立足于企业长远发展，就薪酬论薪酬、就激励论激励，薪酬管理注定缺乏战略支撑，成为无根之水、无本之木。当前，很大一部分企业管理者甚至人力资源管理从业人员对薪酬管理工作的重要性认识不够，缺乏系统性思考，没有立足企业发展、结合企业目标，研究制定薪酬激励策略，甚至将薪酬管理等同于员工工资和奖金的制定与发放，导致薪酬管理工作难以适应企业发展需要。特别是当企业发展进入新阶段时，其薪酬管理工作应根据企业发展目标变化作出相应调整，然而大多数管理者对此反映滞后甚至认为做不做都行，导致薪酬管理工作难以企业经营发展战略的需要。

二是薪酬激励策略设计不科学。薪酬管理工作的核心，在于吸引并留住关键人才、有效激励员工以及提高员工的工作满意度和忠诚度。因此，企业制定薪酬激励策略也必须立足于这三个方面的工作。但现实工作中，一些企业对薪酬的激励作用认识不到位，薪酬中的绩效部分占比不合理。有的绩效薪酬占比过高，容易引发不当竞争甚至是经营冒险行为，对企业经营产生不利影响。有的占比则过低，容易让员工滋生“干不干一个样、干好干坏一个样”的消极心態，这种倾向于平均主义的分配方式，会挫伤上进员工的积极性，进而导致薪酬激励流于形式、名存实亡。许多企业在设计薪酬制度时，缺乏深入细致调研，对市场整体情况把握不准，搜集掌握的信息或过于陈旧，或缺乏真实性，导致最终确定的薪酬水平缺少科学支撑。有的企业不重视短期激励与中长期激励的有机结合，难以实现激励的动态平衡，影响了工作实效。还有的企业设计的薪酬项目过于繁杂，且很多内容缺少设定依据，导致薪酬策略难以有效发挥正向激励作用。

三是缺乏科学有效的薪酬策略评价机制。薪酬激励策略合理不合理、科学不科学，关键要有一套科学的评价体系和机制来检验。但从了解的情况看，当前大部分的企业不重视薪酬激励策略的评价与改进，多是完成薪酬设计后就按部就班地执行，有的一套体系几年甚至十几年不变，出了问题“头痛医头、脚痛医脚”，直到无法运转时才将修改完善工作提上日程。另外，企业薪酬策非常容易受到高层管理者的主观影响，因领导对不同岗位的重视程度不同，一定程度上导致有的职位等级定得很高，有些岗位则定得很低。由于缺乏科学有效、客观准确的评价机制，导致薪酬管理工作存在的问题不能及时发现、及时整改。

三、优化企业薪酬激励策略的几点建议

制定科学有效的薪酬激励策略是一项长期工程、系统工程，必须结合企业发展实际，因地制宜、因人施策，针对不同岗位工资人员制定不同的薪酬策略。具体要把握好以下几个方面：

一是探索实行更加多元化的薪酬激励方式。马斯洛需求理论指出，人的需求分为5个具体层次，只有低层次的需求得到满足之后，才会考虑高层次需求。员工薪酬作为满足低层次需求最基本的保障，是最根本的激励措施。薪酬水平过低的企业，即便企业文化做得再出色，也很难留住员工;但对高层次人才而言，他们更看重个人价值能不能得到充分发挥，如果仅有高薪酬，却缺少培训和发展的机会，也很难引起这部分群体的兴趣。探索实行多元化的薪酬激励方式，针对不同层次、不同岗位员工制定不同薪酬激励策略，对企业来说至关重要。

二是探索实行股权激励模式。对新兴行业特别是高科技行业的员工而言，股票期权非常具有吸引力。比如，近年来华为的“员工持股计划”非常受关注，也赢得了业界的广泛好评。从某种意义上来说，正是由于华为从创业之初就敢于“吃螃蟹”，敢为天下先地探索实施股权激励，才使得华为员工不遗余力地推动华为实现更好、更快、更有效益和质量的发展，也得华为能够一直保持奋斗者的“精神”和“活力”，最终成为世界一流企业。实行股权激励，最主要的优势就是能够把员工利益和企业利益紧密结合起来，形成利益共同体，共同为实现个人价值和企业愿景而全力奋斗。因此，建议有条件的企业，特别是高新技术企业积极学习借鉴华为“员工持股计划”模式，更好凝聚工作合力，推动企业发展行稳致远。

三是薪酬激励策略要符合实际、务实管用。评价薪酬激励策略是不是科学，最关键的一个标准就是是否真正务实管用。比如，薪酬策略制定的影响因素非常多，有学历、岗位、工作年限等“硬杠杠”，还有能力素质、发展潜力等“软实力”，在设计薪酬激励策略时不可能把所有因素都纳入，过分追求全面，反而可能会顾此失彼、适得其反。因为试图激励所有人，最终的结果只能是一个人也激励不到。再比如，薪酬设计时需要避免平均主义。如果取得奖金和福利计划缺乏弹性，不能随着员工的业绩和能力进行动态变化，或者绩效薪酬比例过低、福利因素所占比重过大，这种看似看似“平均”的做法实际上造成了另外一种不公平，不仅会导致薪酬策略难以发挥激励作用，也会挫伤那些能力强、付出多、绩效高的员工的积极性。因此，企业在制定薪酬激励策略过程中，一定要善于抓盾和矛盾的主要方面，“量体裁衣”制定适合自己的薪酬方案，争取实现激励效应最大化。

四是完善员工福利保障体系。完善的福利体系，不仅能方便员工生产生活，解除员工的后顾之忧，还能增加员工对企业的的忠诚度，是评价一个企业薪酬管理体系是否完备的一个重要标准。员工福利，既包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等强制性福利，也包括旅游、误餐补助、健康查体、交通费、带薪假期等个性化福利。但如果企业提供的个性化福利项目“不合员工胃口”或者没有实际价值，就会面临“出力不讨好”的尴尬局面。因此，企业在完善福利保障体系时，要充分尊重员工意愿，根据员工具体需求，采取“菜单式福利”模式，列出福利项目让员工自由选择，真正提升员工的获得感。

总之，薪酬激励策略对企业发展至关重要，企业管理者特别是人力资源管理从业者一定要重视薪酬管理，做好薪酬激励，积极构建完善、科学的薪酬管理体系，最大限度调动员工工作积极性和创造力，不断提升企业的市场竞争力。

参考文献

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[2]张新力.企业薪酬管理存在的问题及解决对策[J].经济研究导报，2017.

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