企业绩效考核管理的探索

李静

摘 要： 绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具。其目的在于进一步开发利用人力资源，建立现代企业员工管理机制，将竞争机制和激励机制引入企业管理，调动员工工作、学习积极性，提高员工素质，提升企业管理水平。绩效考核管理能够强化内部管理，建立竞争激励机制，通过对员工工作的综合分析评价，客观直接的反映员工绩效，客观公正的确定劳动报酬，激发员工的工作热情，改善员工的工作表现，全面提高员工工作效率，增强企业竞争力，实现企业效益最大化。

关键词： 绩效考核;竞争激励机制;竞争力

【中图分类号】F272     【文献标识码】A     【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.38.267

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。

绩效考核通常是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核能否更好的执行，应遵循。

1 公平原则

公平是绩效考核准确性的基本前提，不公平就不可能发挥考绩应有的作用。

2 公开原则

考绩的结论应及时公开，这是保证考绩民主的重要手段。考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，降低了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，提高了考评对职工指导教育的作用。这样做，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。这样有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

3 严格原则

考绩的严格性包括：明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。考绩不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映真实情况，而且还会产生消极的后果。

4 均衡原则

考核者中被考核者上级、同级、下级和员工代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。

5 科学性原则

考评应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。选择科学合理的考核方法，经过分析明确该做什么，以及绩效标准必须达到的程度，考核者还要科学地搭配考核方法。

6 奖惩原则

应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，以达到考绩的真正目的。使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用了绩效考核的结果。但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。通过对部分企业的调查表明，在绩效考核的操作过程中的主要问题表现在：

7 绩效考核的目的不明确

对绩效考核定位的模糊说明缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做就使考核流于形式。考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力，也不能起到良好的效果。进行考核是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。进行考核最终的目的是用來帮助员工提升绩效，进而达到提升绩效的目的。

8 考核的主观性太强

原有的考核评价主观性太强，由于考核者不愿与被考核者面对面地讨论。往往是将考评表格填完之后，就直接送到评审部门待审。这样，被考核者不知道自己业绩的好坏，考核不仅起不到应有的作用，还成为滋生“干多干少一个样”的思想温床。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。有些企业把考核结果简答地分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确地使用这些等级，才能让考核者心服口服，大部分企业还没制定出准确的计算考核标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受到个人喜好因素的影响。

9 被考核者对考核工作的不理解

绩效考核前，企业的上下级沟通不及时。管理者不够重视，被考核者也不会理解和配合，普遍有抵触情绪，认为考核会影响到自身的收入。所以在实施前，要宣传到位，使被考核者了解考核的真正用意，明确考核目的，让被考核者明白考核只是一种管理手段而已。

10 绩效考核结果与奖惩脱节

对于不少企业来说，绩效考核主要是为了完成上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草收场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的被考核者不能给予相应的物质和精神上的奖励，而对绩效差的被考核者惩罚力度不够，这样必然使被考核者工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。

实行员工绩效考核管理是企业管理的重大举措，各单位要本着稳步实施、务实求效的原则，加强绩效管理工作，员工应从个人做起，从思想上树立起积极上进的意识，激发员工的创新意识，提高职工队伍素质。对工作绩效较低的员工单位领导要主动与之沟通，找出原因，制定改进绩效的措施，明确考核目标、制定措施、组织实施，创造性的开展工作。实现由绩效考核向绩效管理的转变。企业如果能够在制度创新的过程中，逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和薪酬激励体系，并重视员工和职业生涯发展，企业就会在人才的竞争中赢得优势，从而在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核[J].山西财经大学学报，2012（1）：137.