小微企业员工招聘体系构建研究

迟程程 麻桂新（沈阳工学院）

本文以小微企业员工招聘为研究对象，总结了小微企业员工招聘的相关理论，明确小微企业招聘体系中的核心问题，旨在实现以下三个研究目标:首先，了解小微企业和招聘的相关知识。其次，找出小微企业现行员工招聘体系中存在的突出问题，并给出对策和建议，概括为缺乏长期规划，以及招聘人员素质偏低等方面，帮助小微企业尽快完善现行员工招聘制度。第三，进一步完善小微企业人力资源管理理论体系，并对优化员工招聘体系的解决措施进行分析，为制定科学的人力资源管理计划，严格规范人才招聘流程，重视招聘环节评估反馈，提升招聘人员综合素质。

概述

（一）招聘体系概念

招聘体系的制定需要遵循前瞻性、战略性、务实性和最小成本等原则。现在大多数组织的招聘流程是：在每一个部门经理有空缺或需要增加职位人员时与人资部取得联系，他们通常希望在最短的时间内可以解决。所以人资部招聘人员开始采用许多种招聘方法以及各种招聘渠道去选取人员，因为过多简历的筛选、面试的流程以及合格人选本身的原因，这个过程可能需要几个月的时间。

（二）小微企业的特点

每个行业都有每个行业的特点，比如小微企业有企业数量众多，分布面广；体制灵活，组织精干；管理水平相对较低；产出规模小，竞争力较弱；“家族”色彩比较浓等特点。

小微企业的招聘现状

小微企业内部人力资源部由1-2名人员组成。有些公司甚至将行政部与人力资源部合并成一个部门来负责具体的业务工作，且有的一些人力资源部部长是非人力资源管理专业毕业的。大多数的小微企业没有详细的、规范的人力资源规划，通常由公司总经理召开会议，确定当月的招聘计划。之后人力资源部在收到招聘消息后，依据总经理的要求编制招聘需求，指出招聘职务的岗位职责和胜任要求，然后通过当地人才招聘网站等网络渠道，或者到当地的人才市场中进行现场招聘。在接收到应聘人员发送的简历后，人力资源部首先对简历进行初步筛选，确定进入面试名单的候选人，由人力资源部长首先进行第一轮面试，最后，总经理对人力资源部通过面试的人员进行了第二轮面试，以确定最终的录取人员，最后这些人员将被移交给人力资源部办理各种入职手续。甚至有的公司直接由主管人员进行招聘和面试，由一个人全权控制。

招聘体系中存在的问题

（一）缺乏长期用人计划

小微企业是最近几年来兴起的产业，因此员工招聘制度存在许多问题。缺乏长期用人计划是最常见的问题。首先目前小微企业在市场中属于底端地位，因此在招聘过程中也会没有优势。其次，大多数的求职者会认为小微企业没有能力可以给他们稳定的工作位置和获得更多满意报酬的机会。在面对这一普遍问题中小微企业本身并没有意识到制定长期用人计划的重要性。由于用人计划是以后人力资源管理发展的基础。用人计划的限制性无疑是阻碍了小微企业发展的生命线。

（二）招聘环节规范性不足

优秀人才质量的选择基础是招聘，它的严格性和标准性直接影响到员工以后的工作水平。由于小微企业的规模小所以在员工招聘过程中并没有制定一个明确的操作流程。小微企业在招聘员工时没有明确规定统一的面试时间是最突出的问题，因此导致员工比较随意。所以小微企业不能在面试期间对多名求职者同时进行考核。同时，小微企业没有明确的员工招聘标准，无法在实际招聘中有效应用。很容易看出，主考官的评估是主观的，缺乏科学的人才评判标准。这个问题直接导致小微企业错失大量的人才。

（三）录用反馈评估缺失

员工招聘与录用反馈处于分开状况在小微企业中是非常常见的，且大部分没有关联，导致在企业运营过程中，对员工离职后的工作评价缺乏有效的评价。如果没有完善的招聘反馈评价体系，不止管理水平会降低，而且对于员工的自身能力的促进和主动工作的意愿也非常不尽人意。

（四）招聘人员综合素质有待提升

小微企业招聘人员本身并不专业。由于小微企业人力规模小，大部分招聘工作由管理人员完成。这样，主观因素就会产生很大影响。招聘过程中对员工的综合素质评估不专业，也会导致小微企业员工录取门槛不公平。一些专业和熟练的候选人没有被雇用。因此，它阻碍了小微型企业有效利用人力资源和实现可持续发展的计划。

优化招聘体系的方法

（一）制定科学人力资源管理计划

编制精准的、缜密的、规范的人力资源管理计划来构建员工的招聘体系是小微企业的重中之重。只有从企业自身发展的角度出发，注重制度化，才能在激烈的市场竞争中生存。一个准确高效的人力资源管理计划必须包含招聘人员后的岗位调整，合理使用人才，安排合适的岗位，确保员工在岗位上能迅速进入工作状态，从而给公司带来最大的利益。小微企业可以借鉴大型企业的管理经验，结合自身小规模发展和运营的特点，调整自己的专业化人力资本管理计划。突出人力资源的有效利用，以及在招聘过程中的成本节约和对所选人才进行调整的需要，以实现人力资源管理控制能产生的效果。

（二）严格规范人才招聘流程

严格制定招聘流程也是招聘的重要因素。第一，在拟定员工招聘计划之前，应该对小微企业的现有员工进行准确的评估。根据小微企业员工的工作要求，在制定招聘流程中。第二，小微企业招聘的雇员人数应该与岗位缺少人数相同，以避免因招聘员工过多而导致员工缺乏积极性。在具体的招聘过程中，应严格把求职面试、就业确认和工作分配联系起来，因为任何流程中的任何问题都会影响最终的业务运营。为了招聘不同的职位，必须使用不同的方法。例如，对于技术职位，必须有面试和实际考试。人员招聘的规范化可以保证小微企业在招聘中选择更多人才。最后，人才招聘过程的缜密设计仍需根据市场的发展不断转换。

（三）重视招聘环节评估反馈

新员工的招聘、选拔、聘用、安置和培训等是人力资源管理招聘成本的内容，所以它属于人力资源招聘的有效性评价。因此，小微企业应该建立一个有意义的、制度化的招聘评价体系。因为小微企业受到市场的影响要不断进行岗位调整。但是自有营运资金数额小，因此有必要建立招聘评估反馈制度，帮助降低员工招聘资金成本，提高有效使用效率。招聘评价的反馈系统由员工可以创造的经济价值与对企业文化的支持两方面构成。对招聘方式的调整可以依据招聘评估的结果进行。小微企业中的人才储备是判断人才需求和招聘过程中存在的问题以及值得进一步研究的有效制度的基础。

（四）提升招聘人员综合素质

对于企业来说员工的素质是非常重要的，因此员工的招聘质量与人员整体素质的提高是小微企业目前的首要任务，招聘团队的专业性可以保证录用人员的素质水平，同时专业人员可以对员工进行正规的考核。小微企业还应该在不同时期对招聘人员开展不同的培训，确保他们可以有先进的思想，不被市场淘汰，与时俱进。招聘人员素质的提升可以更好地促进员工的整体素质的提升，进而可以慢慢提高整体素质水平，同时可以避免难以提高员工个人能力的问题。

结论

随着社会与经济的发展，越来越多的人开始重视人力资源管理，小微企业对人力资源管理中的招聘体系也越来越依赖。因此，无论是哪种类型的企业都有必要了解人力资源招聘在发展过程中的基本内容与影响因素。同时，我们也应该利用有效性的评价体系来规范招聘体系的完整性，以确保招聘到合适数量的员工和适合岗位的人才。所以人力资源体系对于小微企业显得更为重要，建立一个规范、有效的招聘系统是当务之急。