中小型企业核心人才管理相关研究

卢尚熹

[摘    要] 人力资源是企业可持续发展的重要保障，人才培养和团队建设是企业管理的重心。中小型企业因资金压力大、渠道狭窄、组织管理体系不完善等现实因素制约，在人才建设和管理上与大中型企业仍存在较大差距，尤其是支撑企业持续发展壮大的核心人才严重不足。本文从阐述核心人才的概念出发，分析了当前我国中小型企业在核心人才管理上存在的主要问题，然后以这些问题为导向探讨中小型企业核心人才管理的有效策略。希望能有利于提升我国中小型企业的人才管理水平，增强其市场核心竞争力，促进其更好发展。

[关键词] 核心人才;中小企业;管理研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 21. 041

[中图分类号] F272.92   [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）21- 0092- 02

0      引    言

随着我国改革开放的不断深入，以及世界经济全球化的融合发展，各行各业之间的竞争越来越激烈，而中小型企业在资金、技术、人力资源等方面存在较大的缺陷，使其不仅发展缓慢而且面临着巨大生存困难。基于此，中小型企业只有加快转型升级，积极改变传统的人才管理模式，着重培养和发展核心人才，依靠核心人才的优势力量才能提升自身综合实力，才能更好地参与市场竞争，获得更大的经济效益。笔者认为，中小型企业应深入理解核心人才的内涵，同时对自己的发展现状有一个清晰的认识，弄清自身在核心人才管理上存在的主要問题，并积极探索核心人才管理策略。

1      核心人才管理的概念界定

人才属于人力资源范畴，指的是符合某一行业、某一企业、某一工作岗位的工作要求，具有一定的技术能力、管理能力的人员。核心人才是在人才概念的基础上进行的深化，指的是掌握了某一领域的核心技术，具有高超的管理能力，能够独当一面的，高层次技术创新人才、战略决策型人才、教育培训人才等一类人员。核心人才是支撑企业深化发展的动力源泉，核心人才管理作为企业管理的重要内容，既包括人才培养、教育，也包括人才的合理使用。而有效管理既和企业的体制及文化有关，又和企业管理层的经营理念有关，所以企业的核心人才管理是一个综合概念，具有系统性、科学性、针对性的鲜明特征。

2      当前我国中小型企业在核心人才管理中存在的主要问题

邓小平同志提出“科学技术是第一生产力”，而核心人才掌握了先进科技，能高效管理和利用人才资源，可培养更多人才，是增强企业核心竞争实力的关键资源。核心人才的管理绝非朝夕之功，需要构建一个科学的管理架构，需要明确人才培养目标，需要合理的用人机制，更需要营造一个优良的人才发展环境。但是从当前我国一些中小型企业的核心人才管理现状来看，目前仍存在不少问题，需要予以解决。主要体现在以下几个方面。

2.1   核心人才吸引力较低

企业间的竞争从其实质上来分析，归结为关键人才之间的竞争，而在人才的竞争中，中小型企业与大型企业相比，明显处于劣势状态，一方面是因为中小型企业自身资金实力不强，在人才福利、人才薪资待遇、人才教育培养等方面缺少足够的资金来支撑，不能吸引更多的优秀人才加入，现有人才结构不合理，脱层断代现象较为严重，一些中小型企业高技能及管理人才年纪普遍偏大，中青年人才稀少，企业内部活力不足，缺乏发展生机。另一方面，中小型企业在机制体制上也存在很多固有缺陷，会阻碍企业人才的发展。中小型企业大多受地域所限，其市场发展空间狭窄，人员构成家族化现象较重，呈现出很强的家族企业特征，其内部的排他性较强，对一些新进人才会形成极大压力，导致新进员工找不到存在感，而出现较大流失，不利于企业人才结构优化。此外，因一些中小型企业，地处相对落后的小城市，企业生产作业环境和人才发展空间都难以比拟发达地区的大型企业，所以对优秀人才的吸引力较小，导致中小型企业长期发展滞后。

2.2   人才培养目标不清晰

目标既是工作导向，又是重要的考核指标，目标明确既可指导员工正常开展工作，又为企业的发展做出了科学规划，还能够确保企业优势资源的充分利用。企业培训方案中若没有明确的培训目标，就会导致培训缺乏针对性，培训工作便成为一种形式主义，也就不可能真正培养出有利于企业发展进步的有用人才，也难以提升企业的整体实力。当前，我国仍有众多中小型企业不注重人才培养，认为培训是浪费生产时间，影响生产效率。而即便是开展培训活动，也大多缺乏明确的培养目标，导致中小型企业根本无法将优势人才资源转化为人才资本，既增加了企业成本，又未取得培训实效，进而打击到企业管理者的人才培养信心。

2.3   用人机制不合理

一些中小型企业人才建设和管理理念陈旧，用人机制弊端较多，与现代企业管理和社会经济形势不相协调。企业管理者在人才使用方面完全靠个人主观经验来判断，未对人才能力进行综合衡量，在岗位安排和任务分配上没有结合人才的个体情况，导致人才实际价值不能完全发挥出来，造成人才资源的巨大浪费，也会影响到人才的工作积极性。另外，一些中小型企业管理者，因自身素质有限，不注重与员工之间的有效沟通，未考虑到员工的个人情感，在管理工作中往往方式粗暴、言语不当，导致不少员工情绪波动大，对企业的认同感低。加之不少家族式的中小型企业，习惯任人唯亲，也导致企业内部人才选拔机制形同虚设，企业内部缺乏正当竞争环境，高素质、高层次的核心人才难有发展空间，而极易流失，给企业带来不可估量的经济损失。

2.4   缺失人才战略规划

企业人才战略规划，主要用于培养更多的优秀人才，以此支撑企业的持续发展，人才战略也是企业管理的重心，在大型企业中体现得比较充分。然而，对于中小型企业而言，绝大多数企业所有者都没有人才战略意识，其人才建设和培养只是为了满足当前的业务开展需要，仅限于现阶段的发展需求，而没有建立一套适应企业长期发展的人才管理体系。比较常见的一种现象就是，一些中小型企业在业务增量期大肆扩招，而在淡季又大量裁员，人员流动性非常大。而一些企业制定的人才规划，目标与实际相差较大，实施方案没有可行性，没有根据人才特点制定科学的职业规划，导致人才发展目标不清晰，企业高层次人才储备不足。

3      提升中小企业核心人才管理的策略研究

核心人才资源是企业生存与发展的关键支撑，培养及合理利用核心人才资源，是企业立于不败之地的重要保障。在社会经济高速发展和变化的今天，中小企业管理者应该树立与时俱进的发展观念，着力提高企业核心人才管理能力，以更合理、更高效的方式来凝聚人才，依托人才，充分发挥人才价值，实现更大效益，为实现这一目标，中小型企业应当做好以下几个方面：

3.1   科学制定企业人才发展规划

人才规划极具战略意义。企业经营者应全面结合自身发展实际，进一步完善内部人才规划体系，结合经济社会现状、政府政策内容、国内外经济环境等，预测未来企业人才供求状况，并制定相应的人才引进机制，为企业实施长期发展战略打好基础。同时，管理者还应充分挖掘员工的潜能，重视人才资源的深层次开发利用，促进个人和企业同步发展。管理者也应根据企业内外环境的变化，提前采取措施，应对可能出现的人才供需失衡问题，及时调整企业战略。

3.2   建立健全人才培养机制

企业职工素质高低不只会影响到个人的发展和成长，还会对企业的延续和壮大起到影响作用。完善的人才培训机制，是确保企业人才充足，保障企业持续创新的源动力。中小型企业应充分借助先进技术和科学方法，优化企业人力资源管理，要建立完善的人才培养机制，构建与国际接轨的高效人力资源平台，从而实现与竞争对手同台竞争的机会。其一，中小企业要树立正确的人才培养观念，提高核心人才培养和管理的重要性认识，坚持实事求是和因地制宜的管理原则，人才培养充分考虑到各类人员的实际需求，注重培养的差异性，以此培养出具有竞争性的高层次人才。其二，要根據企业长期发展战略规划，制定与之相适应的人才培养机制。应将企业文化与组织建设相结合，优化组织机构，明确分划各岗位工作职责，促使企业人才培养规范化、统一化;应将企业发展目标和员工个人发展目标统一起来，既促进企业发展又促进员工进步，以此充分体现人才资源价值。

3.3   建立科学合理的选人用人机制

新时期环境下，各中小企业需提升人才管理机制的科学性，实现“物尽其用，人尽其才”的目标。首先，建立员工岗位胜任能力标准，坚持人员任用应以人才的实际能力为衡量的原则，改变“任人唯亲”“排资论辈”“主观臆断”的传统选人和用人形式，营建一个公平、公正的工作环境，让各类人才都能在同一平台、同一标准下各尽其能。其次，严格遵守国家法律法规，按照《企业法》《劳动法》《合同法》的相关规定，依法用人，依法保障劳动者的合法权益，从而保证人才工作的长期稳定性。

3.4   建立激励和约束机制，加强核心人才管理

人才激励可充分调动其工作积极性，人才约束能保证各项工作有序开展，中小型企业需重视人才激励和约束。首先，制定合理的薪酬标准，激励人才。中小型企业应在基本薪酬管理制度基础上，依据人员岗位、职位、技术能力等综合因素，制定具有竞争性的薪酬标准，合理调整和优化各岗位薪酬，对于业绩突出、技术扎实的人才可适当上调薪酬标准，而对于不思进取者应下调薪酬，以此浮动薪酬制度来激励人才积极向上，不断学习提升，力争成为企业不可替代的核心人才。其次，要重视核心人才的约束管理，核心人才掌握了企业的核心信息，对企业生存和发展起着至关重要的作用。核心人才要树立高度的责任意识和法律意识，要严守企业商业机密，确保核心技术安全，防止竞争对手使用不正当竞争手段，给企业带来严重损失。中小型企业应加强核心人才的职业责任教育、法律知识教育，并提升安全管理层级，建立泄露企业机密的责任终身追究机制，以企业制度和法律条文为依托约束人才职业行为，从而保障企业安全。

4      结    语

新时代背景下，企业之间的竞争落脚到核心人才和管理上来，中小型企业需把握好这一机会，加快建设和完善人才管理机制，明确人才培养目标，做好人才规划，合理选用人才，加强人才激励与约束，由此提高自身人才管理水平，支撑企业可持续发展创新。

主要参考文献

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