单位制形成早期国营企业的“参与性动员”

田毅鹏 刘凤文竹

(吉林大学 哲学社会学院，吉林 长春 130012)

迄今为止，在单位组织及制度起源、形成的问题上，学术界普遍将目光投向20世纪50年代，认为伴随着中国革命的胜利和共和国政权的建立，在彻底打碎旧中国国家机器和剥削制度的基础上，共产党人试图建立起一种全新高效的组织体制，以从根本上克服旧中国社会散漫无力的弊端。在一系列新的组织制度建构的过程中，共产党人在国营企业(1)新民主主义革命时期，根据地创办的企业被称为“公营企业”，建国初期延续了此称谓。1952年9月，政务院发布《关于各级政府所经营的企业名称的规定》指出：凡中央五大行政区各部门投资经营的企业(包括大行政区委托省、市代管的)，称“国营企业”；凡省以下地方政府投资经营的企业，称“地方国营企业”；政府与私人资本合资，政府参加经营管理的企业，称“公私合营企业”(1952年9月8日，载《新华月报》1952年第10期，第179页)。故本文将新中国成立后的公营企业统称为“国营企业”。中建立起来的企业组织制度格外值得关注。这主要是因为：(1)通过对以国营企业为中心的中国社会组织化实践活动的研究考察，可以更加清晰地建立起单位制度的建构过程与中国民主革命时期根据地经验最为直接的关联，发现单位组织及其制度建构最初的范型；(2)单位制总体设计的一个重要目标，就是要实现中国社会的高度组织化，而作为共和国政权核心支撑的国营企业恰恰是由最先进、组织化程度最高的产业工人阶级构成的，其阶级的先进性及阶级意识的觉醒，使得其动员带有其他阶级或群体所不具备的天然优势。在这一意义上，此时期国营企业的“组织动员”为我们深入理解和分析单位组织的动员功能提供了一个重要的范本；(3)在学术界以往的研究中，提及单位制的起源及形成，往往“强调单位的政治意义，而忽视了单位与国家经济增长之间的内在联系”(2)林超超：《动员与效率：计划体制下的上海工业》，上海人民出版社2016年版，第4页。。事实上，与党政机关的组织化特征不同，国营企业内部组织结构建构过程，充分体现出单位组织所面临的秩序与效率间的矛盾。国营企业单位既要实现高度组织化的目标，又要保证组织的劳动生产效率。这在单位制形成早期工厂动员的过程当中，往往有着非常充分的体现。

一、20世纪50年代国营企业“参与性动员”发生的社会背景

20世纪50年代，为了克服旧中国社会严重的涣散性，建立起高度组织化的制度体制，新中国在打碎旧中国国家机器和剥削制度的基础之上，开启了以国营企业为中心的单位组织构建的实践行动。从单位制度形成和变迁的视角对此进程加以研究审视，我们会发现，此时期国营企业这种带有较强参与性的组织动员和制度建构之所以能够顺利展开，并居于新中国社会组织化进程的核心地位，有其特殊的背景及前提。

(一)阶级解放与组织动员

在社会动员的类型及其评价的问题上，其动员参与的主动性和自觉性一直是作为最为重要的核心评价指标而存在的。在中国革命的话语体系中，最具实质意义上的动员应该以阶级解放和阶级动员为基础和前提。

作为以产业工人为阶级基础的无产阶级政党，中国共产党自建立之初，便赋予了产业工人以极高的历史地位，认为中国现代工业无产阶级是最进步的阶级。早在根据地时期，共产党人便明确指出，根据地的公营企业与旧中国的其他企业具有性质上的不同，并试图在消灭剥削制度的基础之上，建立起一种全新的企业制度。“我们的公营工厂是抗战的革命政府的工厂，所以我们的公营工厂，是新类型的工厂。这不是少数地主资本家的私有财产，而是全边区人民的共同财产。”(3)洛甫：《关于公营工厂的几个问题：在陕甘宁边区政府直属各公营工厂会议上的讲话》(1943年4月20日)，载中华全国总工会中国职工运动史研究室编：《中国工会历史文献(4)1937.7-1945.8》,工人出版社1959年版,第222页。新中国成立前夕，更是明确提出，“人民民主专政需要工人阶级的领导。因为只有工人阶级最有远见，大公无私，最富于革命的彻底性。”(4)毛泽东：《毛泽东选集(第四卷)》，人民出版社1991年版，第1479页。1949年9月，朱德在中共北京市委干部训练班第三期学员大会上指出：“公营工厂本来是工人和农民用血汗创造出来的，现在从国民党反动派手里收回来了，这是物归原主，工人阶级从此开始当家做主人。工人阶级当了主人，成为国家的领导阶级，就必须大公无私，努力发展生产，为人民服务，同时也就是为了工人自己改善生活”(5)朱德思想生平研究会编：《朱德大辞典》，中央文献出版社2016年版，第319页。。在社会主义工业化进程中，共产党人更是重视工人群众的先进性，将产业工人视为企业的主人，并高度关注其对企业经营管理的直接参与，大力赋予其管理工厂的权力。发动工人参与企业管理，不仅是基于社会主义企业的公有制性质，同时也来自于共产党对广大工人阶级先进性的承认。因此，20世纪50年代展开的单位制早期的组织制度构建，首先是一个阶级动员和自觉的过程。

(二)关于国营企业管理体制的探索

《共同纲领》第32条明确指出：“在国家经营的企业中，目前时期应实行工人参加生产管理的制度，即建立在厂长领导之下的工人管理委员会”(6)祝慈寿：《中国工业劳动史》，上海财经大学出版社1999年版，第392页。，直接规定了工人阶级参加企业管理的具体形式。建国初期，在国有企业建立的过程中，主要是通过三个阶段的企业民主改革，即“回忆、对比、诉苦”“卸掉职工思想上的各种包袱，消除工人之间、职工之间、干群之间的隔阂，加强工人阶级的内部团结”“进行有利于生产和生活改善的各种组织制度的建设”(7)徐之河、徐建中：《中国公有制企业管理发展史(1927-1965)》,上海社会科学院出版社1992年版，第51页。等，极大地调动了工人阶级企业参与的积极性。“在‘依靠工人’这一正确的口号下，工场管理员由老师傅来担任，是很相宜的。因为他是工人出身，基本上更了解工人的性情，容易接近工人和依靠工人，也容易走群众路线，在管理上易奏功效。”(8)祝慈寿：《中国工业劳动史》,上海财经大学出版社1999年版，第392页。这一时期，在克服国营企业纪律涣散、效率低下的问题上，以一长制为代表的苏联企业管理经验发挥了重要作用。在当时的条件下，采用一长制具有较为充分的理由和依据，因为作为现代机器工业，国营企业需要集中管理，并充分发挥专家的作用。但同时期在华北地区形成了另一种管理模式——党委领导下的厂长负责制，强调党的领导与厂长指挥相结合。因此，如何构建起符合中国特色的国企组织制度体系，亟需展开具有创新意义的探索。

(三)国企的效率目标追求及对管理经营弊端的克服

对于建国初期的国营企业而言，其高度组织化建构最为直接的目标在于，通过组织化程度的提高，在提升企业组织整合动员力的同时，切实提高企业的生产经营效益，以解决长期以来制约国营企业发展的深层矛盾。因此，如何通过社会动员和高度组织化的运作，解决国营企业的生产效率问题，便成为参与动员与体制建构最为直接的出发点。

众所周知，现代中国的公营企业起源于民主革命时期的根据地，其数量在不同时期有所变化，“1934年根据地的公营工厂有三十多个，职工两千余人”(9)黑龙江省《企业领导制度演变史略》编写组编：《建国以来企业领导制度演变史略》，黑龙江省出版总社1984年版,第1页。，在战时状态下根据地公营企业虽然在一定程度上满足了革命战争的需要，但其经营管理却始终存在着一些弊端，如企业纪律松弛，生产经营管理缺乏成本核算观念，导致企业的效益低下，甚至处于亏本运行的状态。1934年刘少奇曾针对公营企业经营存在的弊端做了如下分析，认为“在我们的国家工厂中，可以说还没有什么劳动纪律，没有稍微完备的厂规，以致有些工人自由旷工、迟到一二点钟上工、假装生病请假、不服调动、自由离开工厂等破坏厂规与纪律的行动，没有受到任何的处分，甚至工厂还照常付给工资。……现在各工厂必须立即制订自己的完备的工厂规则，提高劳动纪律。”(10)刘少奇：《论国家工厂的管理》(1934年3月31日)，载中共中央文献研究室中央档案馆编：《建党以来重要文献选编(1921—1949)》第11册,中央文献出版社2011年版,第285页。虽然上述问题的存在与战时状态有着一定的关联，但也反映出公营企业经营管理长期存在的一些深层问题。

到20世纪50年代中期，国营企业的生产经营状况虽然有所改变，但以往存在的工作场所生产秩序混乱、劳动纪律松弛、经营效益差等问题依然存在。如在一些国营企业的管理体系中，“工长和工人的关系比较紧张，一方面职工要求过多，对领导的作风要求较严；另一方面工长还没有真正依靠群众，作风转变较慢。一个要求高，一个转变慢，这就形成了当时领导与被领导的关系不正常”，“因此工长在领导作风上，便采取了管工人、订制度的管理方法，碰到一个问题，便订一个制度，要求工人执行，领导既然这样管理工人，工人也采取了相应的办法对付领导。”(11)⑥中共黑龙江省委第一工业部编：《工业企业管理大改革经验——庆华、建华工厂工人直接参加生产小组日常管理工作的经验(三)》,黑龙江人民出版社1958年版,第1-2、40页。黑龙江某工厂记载了这样一种典型现象：“(砂芯小组)学员中很多人凑在一起不管是工作、学习总是往后看，甚至互相比落后，工作疲沓，没有生气，每日产品数量平均只能打130个芯，仅达到日产量定额的33%……(有的学员)在工作中互相比谁慢，如果谁多打了几个，谁就出去溜上一圈，到完工时两个(人)产量差不多……在生产时间经常有大吵大嚷的，甚至有骂人、唱歌和吹口哨的……在每次开小组会的时候，绝大部分学员都不发言，一发言就是要求领导抓紧时间，快开完好洗澡吃饭，其他如迟到早退、泡病号更是经常的现象。”⑥面对国营企业存在的劳动纪律松弛、工人缺乏主人翁意识等问题，企业必须通过组织制度建构进一步赋予劳动者以一定职责与权力，指派工人专门负责某项管理业务，以增强工人的主人翁责任感，发挥生产积极性。

综上所述，20世纪50年代是共产党人在中国革命胜利的基础之上建构新的组织与制度模式最为初始的发端时期。如何解决长期积累下来的影响制约国有企业发展的上述瓶颈问题，成为此时期国营企业组织建设和发展必须直面的真实问题。欲解决上述问题，固然要加强工厂规范管理，通过管理要效益。但仅仅通过制度化的规范管理并不足以将国营企业内的动员贯彻到底，还必须从根本上唤醒工人阶级的阶级自觉，激发工人阶级的主人翁意识，在自下而上的积极参与过程中实现真正意义上的组织化，使工人主动地参与到生产过程中来。

二、20世纪50年代国营企业“参与性动员”的阶段性展开

如前所述，20世纪50年代，在新中国制度建构的总体进程中，国营企业始终是作为一个具有标志性意义的部门被纳入国家组织化实践探索之中的。将社会动员概念“推衍至‘生产动员’，即意为经过发动激励，使劳动者自愿地奋起进行生产劳动”，“共产党政权将群众动员作为‘解决所有行动领域的问题的有效办法’。”(12)林超超：《动员与效率：计划体制下的上海工业》，上海人民出版社2016年版，第8页。因此，如何通过制度建构最大限度地提升国营企业的组织化，推进其生产的积极性和主动性，成为其中的关键。从时间上看，国营企业“参与性组织动员”的实践可以以1956年国企一长制领导体制变动为界标，分为前后两个阶段：

(一)一长制体制下国营企业工人的动员参与

如前所述，根据《共同纲领》中关于工人阶级在工厂地位作用的规定，借鉴苏联的一长制，形成了20世纪50年代前期国企工人企业参与性动员的基本构架。

1.初期参与性动员的经验探索

新中国成立初期，国营企业通过一系列“解放”和“重建”措施，努力激发起工人阶级的阶级觉悟和主人翁意识。当时除了先期解放的东北地区之外，国内的国营企业基本上都是通过没收官僚资本企业建立起来的。为了消除这些企业中种种旧制度的痕迹，新中国成立以来，通过企业的民主改革，废除了工厂把头制、搜身制等旧制度，成立了工厂管委会，委员会中工人的数量占一半以上。通过工厂委员会、职工代表大会等制度性参与，职工群众获得参加工厂管理的权力。“有些厂初步地建立起责任制,并创造了一些民主管理的经验。”(13)中国社会科学院、中央档案馆编：《中华人民共和国经济档案资料选编1949-1952(工业卷)》,中国物资出版社1996年版，第543页。在企业民主改革和工会建设的基础之上，国有企业的参与性动员活动很快将其工作聚焦于车间班组的生产领域。

与旧中国企业将劳动者排除在企业生产管理过程之外不同，新中国成立初期，一些国营企业开始尝试推行将工人纳入生产管理过程中的改革，以切实激发工人阶级的主人翁意识，主要做法为劳动竞赛、劳模示范、班组核算等(14)参见田毅鹏、刘凤文竹：《单位制形成早期国企的“技术动员”及评价》，《江苏行政学院学报》2019年第4期；田毅鹏、刘凤文竹：《单位制形成早期国企“典型动员”的类型及评价》，《福建论坛(人文社会科学版)》2015年第8期。，其中最具代表性的形式为围绕着班组核算所展开的改革。在工厂车间体制下，班组是一个基础性的组织层级，同时也是企业成本核算最为基础的单元。国有企业的管理者深信：“如果成本计划只由少数人坐在办公室编制，而不吸引广大工人、工程技术人员、职员来讨论生产过程的一切细节和构成产品成本的各个要素时，要编好计划是不可能的……要使降低成本的计划指标能够实现，如果不充分发挥群众的智慧和积极性，措施的来源就受到很大的限制。贯彻成本计划要靠人的努力，没有职工群众的共同努力，计划就不可能贯彻执行。这都说明要做好成本管理工作，必须依靠群众的集体力量。”(15)陈文雅：《成本管理常识讲话》，工人出版社1954年版，第51页。

1952年9月，《工业会计》月刊刊登《介绍天津钢厂刘长福小组的经济核算》一文。该小组是天津钢厂线材部盘条轧钢车间下辖的最为基本的生产单元，在生产中“他们确定了产量、质量、原材料消耗、人工、机器检修等五个指标为核算指标，围绕这五个指标进行核算，最后体现为小组直接成本。为此，他们把许多繁杂、片断的原始资料，归纳并设计成为五种原始记录表格，逐日进行登记、核算，配合增产节约竞赛运动，算出增产和节约成本的价值，每日在组内宣布，鼓舞工人的竞赛热情”(16)林万祥：《中国成本管理发展论》，中国财政经济出版2004年版，第198-199页。，以此为契机极大地推进了劳动竞赛的开展。1953年煤炭工业部介绍和推广了大同煤矿第二矿工人计算成本的经验，其带有创新性的做法为：“在该矿按工种、工级试行每一工人有一票的工票制度以及结合查定工作建立井下仓库和领退料制度的基础上，按照工人的习惯，把材料消耗的计算单位通俗化、计算方法简明化，以定期会、小组比较会等形式，总结推广先进经验，并给予适当奖励，发动工人对成本进行分析、比较，从中发现薄弱环节和存在的问题，及时改进生产管理、提高产量和节省原材料的消耗，从而使成本计算与生产密切结合，达到了通过计算成本指导生产的目的。”(17)林万祥：《中国成本管理发展论》，中国财政经济出版2004年版，第197页。以上述事件为标志，工人的企业参与逐渐走向高涨。

2.围绕一长制展开的争论

虽然经过东北解放区公营企业的初步实践，一长制业已显示出其特有的管理效能，但在推广过程中，还是产生了激烈的争论。受党、政、工、团统一于行政思想的影响，厂长成为企业的全权代表，一些重大问题往往不经管理委员会讨论而仅由其个人决断，一定程度上忽视了群众监督与党的领导作用(18)中共中央党史研究室第二研究部编：《中国共产党历史第2卷》注释集，中共党史出版社2012年版，第65页。，由此滋生出长官意志、浮夸蛮干等官僚主义、命令主义行为，导致领导干部和群众之间关系紧张，扯皮、隔阂和不团结的现象增多，在一定程度上影响了企业工人积极性的发挥。与此同时，由于多数干部缺乏企业管理的经验，许多厂长不熟悉业务(19)孙建军、张国华：《共和国经济大决策 (第二卷)》，中国经济出版社1999年版，第573页。，企业生产一度陷入混乱。从总体上看，一长制强调的主要是自上而下的单线下沉的管理力量，“一长制要求每个工作人员直接服从于一个人。但仅仅这一点还不够。一长制还要求上级领导人发号施令时，不可越过直接负责人和执行人。举例说，厂长对班长或组长发指示时，是不能越过车间主任的。不然，就会损害下级领导人的威信，破坏正常的管理制度。”(20)[前苏联]罗真菲利德：《苏联工业管理6》，东北计划委员会编译处译，东北财经大学出版社1951年版，第23页。这引发对国营企业是否应继续采用一长制模式的反思。人们开始认为，“一五”计划时期是以“少数人办工业”的模式进行的，规章制度太多，束缚了群众的积极性。(21)薄一波：《若干重大决策与事件的回顾(下)》，中共中央党校出版社1993年版，第957-958页。1956年9月，毛泽东在八大二次预备会议上批评了一长制，认为国企管理还是“集体领导和个人负责相结合的制度好”(22)中共中央党史研究室编：《中共党史资料(第58辑)》，中共党史出版社1996年版，第77页。。随后，中共八大会议上否定了一长制。要想克服一长制对群众动员能力的不足，就必须建立一种具有超强组织力与凝聚力的新的管理模式。刘少奇在此次会议的政治报告中正式提出国营企业应当建立以党为核心的集体领导和个人负责相结合的领导制度，“凡是重大的问题都应当经过集体讨论和共同决定，凡是日常的工作都应当由专人分工负责”(23)中共中央党史研究室第二研究部编：《中国共产党历史第2卷》注释集，中共党史出版社2012年版，第65页。。党委领导下的厂长负责制的实行，使重视工人群众在生产管理中重要作用的制度得到进一步强化，走群众路线成为必然选择，上述变动为公营企业中“参与性动员”进一步走向高涨提供了重要的政策和组织基础。

(二)一长制领导体制变动后国营企业参与性动员的升级

在单位制早期形成的历史上，一长制的变动具有非常重要的标志性作用，主要表现在“以一长制取消为标志，单位内部的基本格局正式形成”(24)田毅鹏、苗延义：《单位制形成过程中的 “苏联元素”——以建国初期国企一长制为中心》，《吉林大学社会科学学报》2016年第3期。，其对国企内部动员体制最为直接的影响在于：党组织直接领导下企业参与式动员能力得到全面提升。

在企业管理体制发生变动的背景下，国企内工人的参与性动员迅速开始走向活跃，其中最为重要的表现是动员单元的下移，即大力强调班组工人在车间生产过程中的参与作用。由此，此时期以企业班组为基本单元的参与性动员开始成为国企最为基本的动员方式。毫无疑问，企业班组是工厂制度体系下最小的生产组织单元，“人类社会生产力发展集合了劳动群体，劳动群体的协作创造了社会大生产，社会大生产产生了班组”(25)孙守仁主编：《企业班组建设》，辽宁大学出版社1991年版，第10页。。在此背景下，任何意义上的企业动员，如果其运动没有触及班组层面，则其动员和参与便自然仅仅局限于企业行政管理系统，而缺少群众性。总之，以一长制管理体制变动为背景，公营企业中的班组也由此被赋予较强的社会动员的蕴涵。随着“工业民主”“群众路线”等意识形态的进一步强化，国营工厂形成了一系列由班组工人直接参与的生产管理的实践创新模式，其中又以“工业八大员制度”为典型代表。这套特殊的制度以嵌入生产劳动现场为主要特征，使工人参与企业生产管理有了新的表现形式，其起源和发展经历了一个阶段性的演变过程。

1.成立工段核心小组和管理小组，吸纳工人参与管理

为改善干群关系，解决工段的集体领导问题，加强工人对生产管理的参与，一些车间开始尝试在工段内组织由党、政、工、团领导干部组成的“核心小组”，以召开碰头会的形式征集和反映群众对生产管理的意见，克服工段长工作中个人主观专断现象，同时规定未设党小组的应指定一名党员担任核心组长，没有党员的则应指定一个团员担任核心组长。(26)李楯主编：《现代企业制度通鉴(中国卷)》，国际文化出版公司1996年版，第415页。但此时并没有全面吸纳工人参与其中，仍缺乏群众性，仅仅是一种代表性参与。

为进一步扩大车间工段层面的民主参与，国营企业又尝试在工段设立管理组，将职工代表、先进生产者和老工人吸收进来，此种类型的管理小组一般为七至十一人，主要负责贯彻领导意图、反映群众意见、研究工段大事(27)③⑤⑦⑧⑨中共黑龙江省委第一工业部编：《工业企业管理大改革经验——庆华、建华工厂工人直接参加生产小组日常管理工作的经验(三)》，黑龙江人民出版社1958年版，第3、7、8、8、18、9页。，并展开必要的讨论。由此，管理组成为核心小组的升级版。但在实践过程中又出现了一些新问题：由于未能将工段全体工人联系起来，并使工段这一层级的领导完全置于群众监督之下，工段领导仍缺乏群众性，处于被动应付的状态。

2.建立生产小组分工负责制，下放管理权

在上述做法的基础上，赋予工人管理权的诸项改革得到了快速、有计划的发展，国营企业进一步将厂部的计划、技术、经济、人事和生活等各方面的管理权力层层下放，其内容主要包括：第一，有关稳定生产秩序的工作，一般包括劳动纪律、文明生产及保密保卫等；第二，有关生产管理的工作，通常指质量分析、考勤核算、技术安全及工具保管；第三，有关职工生活福利，包括互助基金的保管、对生活困难工人的访问等。值得注意的是，如果没有条件将上述所有管理内容分工至群众，则先以稳定生产秩序为内容进行分工③。分工一般采取民主集中制的方式，首先由工厂领导根据每个工人自身特点及其所在工种的条件提出方案，再在群众中进行民主讨论，在分工展开的同时，也开始启动设置工人管理岗位，因工人特点及生产情况的不同，分工岗位自然不同，但基本上以让每个工人至少承担一项管理任务为原则，将“事事有人管，人人有事干”作为目标。北安庆华工具厂将小组的计划、调度、考勤、记录、工具、质量检验等管理工作，按每个工人的特长分配一项交由其直接管理，如选派文化程度相对较高的工人担任考勤核算，技术水平较高的工人分管质量分析，劳动纪律员选择斗争性较强的人担任。(28)徐之河、徐建中：《中国公有制企业管理发展史(1927-1965)》，上海社会科学出版社1992年版，第250页。按管理内容的不同将不同岗位上的工人进行角色定位，由此产生“八大员”，以建华机械厂第四车间为例，在生产小组内部设立了劳动纪律员、文明生产员、质量分析员、考勤核算员、技术安全员、工具保管员、机械设备员及保密保卫员八大管理岗位。⑤这样一来，由过去工人间接参加全厂性的管理工作发展到实行工人直接参加生产小组管理的办法。(29)中共中央文献研究室编：《建国以来重要文献选编(第十一册)》，中央文献出版社1995年版，第280-281页。再根据工作任务的繁简程度及工作地点制定职责范围，通常以简单易行为原则，按“一事多人管”或“一事一人办”的准则，安排每个岗位所需人数及相应活动时间，实行分片包干、分线包干。⑦如由于考勤核算员业务比较复杂，二十多人的生产小组中仅选一人并不能够完全胜任，所以选出三至四人同时进行管理，并将考勤改为分片包干的管理办法，即每个考勤员只分管自己周围几个人的考勤，不同“片”同时负责考核。又如节约员，为了便于进行检查工作，从两条不同的生产线上分别设立不同的节约员岗位，用以同时进行检查工作。⑧

可见，从核心小组、民主管理小组到“八大员”，工人民主参与的程度和范围经历了一个逐步提升扩大、分阶段展开的过程。这种分工以生产小组为单位，按生产需要及工人特点进行，并规定工人利用业余时间进行管理，一般是工前工后十分钟及生产中的间隙时间。此外，“八大员”的管理岗位只有业务上的不同，没有职务上的大小。

3.明确八大员职责范围，简化企业管理业务

在权力下放与分配到各个“大员”任务的过程中，凭一般工人的能力，往往无法操作那些复杂的报表。为了使工人能够顺利承接管理工作，企业以简明易行为原则对管理工作的层次和程序进行简化和压缩，每个“大员”的具体工作内容经工段班组民主商议后进行简化。有的车间将统计工序由原来的600道减少到190道，使报表减少65%，并提出把工时、考勤、产品统计三种表报合并为一种⑨；四车间五工段将过去原有120道需要记账的工序，改为仅剩45道。(30)法律出版社编辑组：《厂矿企业适用法规手册》，法律出版社1958年版，第363页。庆华厂第一车间将图纸三道登记手续改为一道，并废除会计员签章制度，工时由按零件工序统计，改为按品种统计。由此，以一名质量检查员(多为技术较高的老工人担任)为例，其工作主要包括：(1)负责检查各个零件质量情况；(2)发现质量问题后主持召开技术研究会；(3)帮助大家总结质量方面的经验教训；(4)定期向小组汇报小组内在质量方面的好坏典型。(31)中共黑龙江省委第一工业部编：《工业企业管理大改革经验——庆华、建华工厂工人直接参加生产小组日常管理工作的经验(三)》，黑龙江人民出版社1958年版，第18页。这些管理工作通常较为简单，不涉及那些较繁琐或复杂的任务，在一定程度上为工人直接参加生产管理提供了条件。

4.参与性动员的进一步激进化

在“两参一改”的基础上，部分国营厂矿试行干部和工人轮换制度，试图通过更加激进的措施，建立起工人直接参加生产管理的制度体系。建华机械厂施行工人调度员与车间调度员、技术员与工人技术员，以及小组内部小组长与工人、干事与干事、员和员之间的对口轮换(32)《保证党对企业的绝对领导》，《人民日报》1958年12月1日，第2版。，使得工人参与管理的范围进一步扩大。庆华工具厂还吸收一部分工人结合原脱产干部组成业余职能小组，分管车间工作。职能人员只在月初或月末业务工作紧张时集中处理业务工作，其余均由工人负责。而为了培养与提高工人的管理能力，企业内部也设置各项训练班，并鼓励工人与技术人员相结合管理生产。上述这些做法后来部分融入“鞍钢宪法”，对国企民主管理的推进产生了重大影响。

三、分析与讨论

以上本文通过对20世纪50年代国营企业参与性动员发生、发展阶段性演变过程的研究考察，形成了对单位制形成早期企业组织制度构建的初步认识。以下我们将基于上述研究，对以国营企业为中心的单位动员体制建立过程所涉及的几个重要问题展开进一步的分析与讨论。

(一)国企参与性动员机制建立的社会变迁蕴涵

在社会科学研究领域中，社会动员是一个具有较强阐释厚度的研究概念，迄今为止，一些较为权威的研究论述多将社会动员概念与所在国家的革命运动和社会变迁直接联系在一起。如艾森斯塔德认为，所谓社会动员主要是“人们所承受的绝大多数旧社会、经济、心理义务受到侵蚀而崩溃的过程；人们获得新的社会化模式和行为模式的过程。”(33)[以]S.N.艾森斯塔德:《现代化:抗拒与变迁》，张旅平、沈原等译，中国人民大学出版社1988年版,第2页。塞缪尔·亨廷顿也强调，所谓社会动员主要是指“一连串旧的社会、经济和心理信条全部受到侵蚀或被放弃，人民转而选择新的社交格局和行为方式”的过程，进一步指出“它意味着人们在态度、价值观和期望等方面和传统社会的人们分道扬镳，并向现代社会的人们看齐”(34)[美]塞缪尔·亨廷顿：《变化社会中的政治秩序》，王冠华、刘为等译，上海人民出版社出版2008年版，第 26页。。吴忠民也认为，“所谓社会动员，是指有目的地引导社会成员积极参与重大社会活动的过程”(35)吴忠民：《重新发现社会动员》，《理论前沿》2003年第21期。。可见，在上述学者看来，对于现代国家尤其是遭遇现代化严重延误的后发国家来说，如何通过对旧社会的改造，通过对民众价值观及行为方式的改变，进而形成新的社会动员机制，完成赶超式现代化，成为其社会动员启动和推进的关键。20世纪上半叶，包括中国在内的诸多后发现代化运动均带有极为突出的社会动员特点。中国现代思想精英强烈地意识到，要想使屡遭挫折的现代化获得快速的推进，就必须克服中国传统社会“散漫性”弊端，开启大规模的社会动员模式。当然，这种改变不仅仅是一种宏观规划，而是与具体的组织和个体的价值选择、行动方式的改变直接联系在一起的。在这一意义上，现代中国社会持续发生的社会动员往往是与富有革命性意义的社会变迁直接联系在一起的，试图在启动社会动员的同时，实现根本性意义的变革。

循着上述对社会动员概念的理解，并将其与以国营企业为中心的单位制度形成早期具体的制度建构相联系，我们会发现，20世纪50年代围绕着国营企业组织制度展开的建构，堪称是一个典型的参与性社会动员启动和实践案例：一方面，作为中国社会组织化的重要途径，单位制度实际上是为了克服中国传统社会涣散性弊端而采取的应对措施。而作为社会主义性质的大工业组织，基于军事主义和工业主义建立起来的参与性动员的组织模式当然具有一定的典型性；另一方面，在社会动员类型评价的问题上，是否具有较强的主动性参与是其中最为重要的评价指标。因为只有那些具有主动性的社会动员，才能够实现高度参与。而阶级自觉往往可以赋予参与行动以极具持续性和情感性的支撑。在以往的研究中，“有些学者更是强调‘情感’可以被看做是动员的‘催化剂’,也有些人把情感的动员置于社会动员的核心位置”(36)王秀华：《西柏坡时期社会建设》，河北人民出版社2014年版，第78页。。

(二)国企参与性动员与企业生产效率

任何意义上社会动员都是以一定的绩效目标追求为前提的，无论是有形的绩效还是无形的价值目标诉求，都可以被纳入社会动员追求的目标范围之内。而作为国营企业内部的社会动员，当然应该将企业的经营效益作为其动员最具核心意义的目标追求。从理论上看，在消灭了旧中国的剥削制度，工人阶级获得了彻底解放的前提下，国营企业理应迸发出由阶级解放和制度重建而催生出来的巨大能量，促进生产效率的提高。应该承认，20世纪50年代后期在国营企业推出的一系列参与性动员举措的推动下，企业的经营效益有所提高。但在现实中最富挑战性的问题在于，这种由参与动员而提高的效益是否具有可持续性。事实上，随着参与性动员逐渐走向激进化，企业绩效出现了明显的波动，使得增长难以持续化。主要表现在：第一，工人与管理人员之间缺乏渗透性的参与和互动。由于分片包干和分线包干政策使得原有生产行政指挥系统多被消解，小组管理与专业管理之间缺少固定联系，导致在单位组织内出现所谓车间“自由生产”的现象。在生产过程中有时小组统计的原始记录和专业干部的统计报表衔接不起来，小组管理人员遇到困难也得不到专业管理的支持和帮助，久而久之有些工作就自流了。(37)⑤李楯主编：《现代企业制度通鉴(中国卷)》，国际文化出版公司1996年版，第418、418页。

第二，在工人人力资本相对匮乏的情况下，即使其工作具有较强的主动性，但受制于知识水平和参与管理能力，仍然难以胜任某些复杂的技术工作和管理工作，有些管理权即使下放到工段、小组，工人也很难接管，最终导致无人管理。(38)⑥⑧薄一波：《若干重大决策与事件的回顾(下)》，中共中央党校出版社1993年版，第972、971-972、971页。企业党组织很快意识到上述问题，并尝试在工厂内成立专门技术研究机构，如建华、华安两厂在车间成立“红旗科学院”，鼓励工人、干部与技术人员相结合，从事研究与管理工作(39)《爱劳动不计报酬，重协作舍己为人，工人阶级风格高尚——建华庆华等工厂新人新事多》，《人民日报》1958年11月21日，第2版。，以期提高工人的人力资本水平。但现实中很难通过短期的培训改变工人文化水平、管理水平和组织能力。(40)林盼：《红与专的张力：1949-1965年工人内部提拔技术干部的实践与问题》，《学海》2015年第3期。某些情况下，“八大员”名义上各有其责，但不可避免地出现有名无实的情况，工人称之为“跑腿的小组长，挂名的八大员”，有的工厂甚至出现真正起作用的只有考勤员的情况，因为缺少了考勤，就无法发放工资。⑤

第三，车间管理权力的过度分散化。例如北京第一机床厂曾将计划编制、老产品设计等九种重要权力通过车间下放到工段和班组，而工段和班组对此做了很多修改，导致在产品装配时全厂竟没有一张完整的图纸，而质量检验权的层层下放又造成对质量管理工作的放松，致使生产调度一度失灵。⑥面对因权力过度下放未达到预期效果的现实，有些工厂虽然进行了一些调整，收回了部分权力，甚至在权力的集中与分散、下放与收回间不断反复，但政治运动的不断加码最终导致大量下放权力成为不可逆转的趋势，加重了小组负担，造成管理混乱。可见，受政治运动中计划多变、层层加码、权力过度下放等因素的影响，以工业八大员制度为代表的带有创新性的工人参与性动员的某些原则并未得到持续性地贯彻实施，从而失去了生产效率提高的可能。“企业实行上述工人小组成本核算形式，克服了工人中只管产量、不计成本的思想，取得了大幅度降低成本的作用。但也有人提出，此种做法起点太高，内容复杂，不易持久。班组不是一级核算单位，不应以车间核算的标准来要求班组，要求过高，就会脱离实际，流于形式或难以持久开展下去。”(41)林万祥：《中国成本管理发展论》，中国财政经济出版2004年版，第221页。这种依靠政治动员和各种劳动竞赛所激发的劳动热情往往表现为一种阶段性、振荡性而弱化了其持续性。

针对工厂管理权力过度下放而产生的生产效率低下问题，1961年初，中央宣布实行“调整、巩固、充实、提高”的八字方针，开始着手调整。同年9月，政府出台《国营工业企业工作条例(草案)》进行整顿，指出国营企业应在企业党委的领导下，由厂长负责指挥生产行政工作，并规定企业的主要管理权力应集中于厂部，“企业的主要管理权力，集中在厂级。联合企业的主要管理权力，集中在公司”⑧。按照此政策，各国营工厂开始调整管理制度，如沈阳汽车制造厂于1961年9月起进行了一系列改章建制，重新重视以厂长为首的行政力量，同时设一名副厂长以领导军品生产，另一名副厂长领导民品生产，并加强了原始记录的定额审查，企业管理情况有了好转。(42)《沈阳汽车制造厂志》编纂委员会编：《沈阳汽车制造厂志1958-1985》，1987年版，第344页。成量厂调整各级组织和管理权限，撤销分厂和办公室，明确规定生产小组的职责权利，把质量检查、产品设计、工艺编制和设计制造等权力收归厂部，并恢复了各科室的职能作用，保证了生产行政系统的集中统一。(43)蒋一苇主编：《成都量具刃具厂经营管理考察》，中国财政经济出版社1985年版，第13页。1963年，在工业调整与企业整顿取得初步成效的基础上，党中央号召开展增产节约运动，使一些在大跃进中受到破坏的国营工业企业较快地恢复了元气。据有关部门统计，仅1961年和1962年，就增加了大约100个钢的新品种、1500个机械产品的新品种，多项产品质量达到或超过了历史最好水平。(44)薄一波：《若干重大决策与事件的回顾(下)》，中共中央党校出版社1993年版，第976页。

(三)国企参与性动员发生的原因及评价

20世纪80年代以来，中外学界围绕着单位动员机制形成早期国企动员机制建立等问题展开了较为深入的探讨。其中，较早对国企单位制展开研究的美国学者华尔德从具体的制度场景出发，认为中国国企中的班组很早便具有相当广泛的管理和记录保存的功能，是作为统计报告和核算的最基本单位而存在的。这或许是因为短缺经济使得企业管理者意识到，需要在国营企业中普遍建立起一套原材料定量分配体系而此项工作往往由班长轮流指派给组里的“积极分子”或“骨干”完成。(45)[美]华尔德：《共产党社会的新传统主义——中国工业中的工作环境和权力结构》，龚小夏译，牛津大学出版社1996年版，第115-116页。另一种观点则是将工人参与置于企业生产效率影响分析的框架之下，其基本假设是通过参与管理以提高工人的生产积极性，改善劳动关系，进而提高劳动生产率。(46)C.J.Lammers，“Power and Participation in Decision-Making in Formal Organizations，”in American Journal of Sociology,September 2，1967,pp.201-216.但也有研究者提出，在计划经济时期的中国，工人参与管理具有很强的象征意义，实质性成效较少，认为大跃进时期工人参与管理仅是政治表述的形式。(47)高华：《鞍钢宪法的历史真实与“政治正确性”》，香港《二十一世纪》2000年4月号。

综上所述，20世纪50年代后期兴起的国营企业各种参与性动员的实践行动，其直接背景是国企面对由一长制所引发的官僚主义、命令主义等问题而展开的加强企业工业民主的探索。其特点是在肯定工人阶级先进性的基础上，赋予其植根于生产现场的、日常化的管理权，动员工人努力生产，使工人由过去间接参加企业管理发展，转变为直接参与生产小组管理。同时，逐步通过组织结构、管理层次等一系列规章制度改革，建立训练班，不断提高工人在生产管理劳动过程中的话语权与参与能力，既表现出工业主义话语下提高劳动生产率的坚定追求，也是贯彻党的群众路线、执行依靠工人阶级办好企业方针的具体表现。然而，受特殊时期政治运动及激进政策等因素影响，有些原则并未很好地执行，带来了以下影响：其一，作为党的群众路线指导下的管理体制重组方案，包括工业八大员制度在内的一系列动员措施，既体现了依靠工人阶级办好企业的理念，使工人在企业生产管理活动中享有更多发言权与决定权，发挥了工人群众的主动性和创造精神，同时又在“去权力集中化”的前提下，推进工人身份从单一生产者向“既是生产者，又是管理者”的双重身份转变，一定程度上提高了工人阶级的主人翁责任感，在短时期内涌现出不少改进旧有不合理生产方式的经验，推进了生产的迅速发展。有学者甚至认为20世纪50年代后期工人参与企业管理的这种模式是对福特式僵化体制、以垂直命令为核心的企业内部分工理论的挑战，以技术和工人“灵活性”为核心的“后福特主义”生产方式是增进企业效率的关键要素。(48)崔之元：《鞍钢宪法与后福特主义》，《读书》1996年第3期。

其二，作为对职工代表大会和工厂管理委员会低效率、形式性参与的一种补充，上述参与性动员更大程度地体现了企业民主。工厂中工人的参与往往是仪式性或形式性的，没有起到真正的决策作用，存在制度配置性参与的倾向。而工人在生产过程中同时进行管理，打破了以往参与的形式主义化和职能上的虚化，扩大了企业民主管理的范围，形成一种特殊背景下新的参与体制，为工业化过程中探索工业民主管理提供了宝贵经验。

其三，在单位体制下单位既是经济组织，同时也是社会组织和政治组织，导致在单位内部一直存在效率与合法性如何平衡的深刻问题，表现为在“政治路线”和“技术路线”的天平上徘徊，在“讲生产”与“抓革命”之间存在巨大张力。(49)傅春晖、渠敬东：《单位制与师徒制——总体体制下企业组织的微观治理机制》，《社会发展研究》2015年第2期。在此前的研究中，笔者也曾提出：作为“代理人”的国企组织，内部科层管理体系被分割为党委与行政部门二元化的管理模式，而由于行政力量和政党力量对单位的控制方式和控制幅度各有不同，也有着各自不同的使命和目的，这种复合型的领导结构催生了行政力量与党政之间的争夺与博弈，表现为以行政力量为主的管理是以对物的控制为主，而后者主要是对人的控制为主。(50)田毅鹏、苗延义：《单位制形成过程中的“苏联元素”——以建国初期国企“一长制”为中心》，《吉林大学社会科学学报》2016年第3期。从而导致了国企内部动员的发动及其功能的复杂性。