人力资源管理培训课程内容设计探究

周 文

(安徽冶金科技职业学院 安徽马鞍山 243000)

2020年6月，正值马钢集团并入宝武集团后进行人力资源优化之际，马钢教培中心举办了面向马钢二级厂矿各类人力资源管理人员的有关 “人力资源管理”内容的培训项目。培训目标是:了解新形势下企业人力资源管理的一般规律，为队伍建设提供正确的思维。通过这次独立开发培训项目课题到顺利完成培训任务，收获良多。也更加清楚地知道想要做好一个培训项目，达到良好的培训效果，精心设计培训内容才是关键。

1 首先明确培训的对象、背景和要求

本次人力资源管理培训项目的培训对象是马钢各二级厂矿的人力资源管理部门的管理人员。培训的背景是融入宝武后，马钢正在进行人力资源优化，很多岗位空缺，需要进行人员的补充和调整。培训要求是让马钢各级厂矿参训人员对人力资源管理有进一步深入的了解和认识，并执行马钢公司人员优化制度，积极做好各二级厂矿的人力资源优化工作。培训方式是脱产培训；培训时间为期2天。

2 针对培训需求和培训对象的特点，来设计培训内容

针对培训目标和培训对象，必须把人力资源管理培训内容不断去充实、细化、完善，这个过程需要花费大量的时间去查阅各种资料。职工培训不同于普通高校的教学，虽然课程名称相同，但是教学对象不同、学习目的不同、课时也不同，这就对培训教师提出了挑战。 人力资源管理课程内容不少，主要包括人力资源的获得、使用、开发等几个部分，具体细化为十个章节的内容。在两天的时间里不可能对这么多的内容都进行讲授，而且也没有这个必要。因为本次人力资源管理培训主要是针对目前马钢与中国宝武重组之后，各级人力资源管理人员在人力资源管理工作中面临的问题而举办的。通过调查了解到，目前马钢各级厂矿人力资源管理人员在工作开展中主要面临三个方面的问题:一是如何进行部门人员优化，实现人员与岗位相匹配，真正做到各部门工作有序、高效；二是怎样对员工进行培养和开发，来提升员工在工作中所需要提升的文化、观念及技能；三是如何激励员工。因此，为了帮助人力资源管理人员解决这些实际工作中面临的问题，本次人力资源管理培训项目的内容主要是从以下三个方面来进行设计的。

2.1 培训内容——如何进行部门人员优化

从人力资源管理的角度来看，部门优化必须做好两件事:岗位分析和人力资源规划。两者的关系是:先做好岗位分析，才能提出人力资源规划。只有在这两方面工作做好的基础上，才能进行人力资源管理的其他工作。

所谓岗位分析，是指对每一个岗位的特征、岗位要求、岗位环境、岗位流程和岗位职责等方面进行描述，并根据岗位描述提出胜任岗位的人员的任职资格要求，包括任职人员的学历要求、心理要求、身体要求等。最后把岗位描述和工作规范用文字进行表述，就形成了岗位说明书。可以看出，岗位分析是人力资源管理工作的最基础的工作，只有把岗位分析做好了，才能开始其他的人力资源管理工作，这是人力资源管理人员必须掌握的第一个工作技巧。所以，在设计人力资源管理培训内容时，就把岗位分析作为培训的第一个要重点讲授的内容。

做好了岗位分析，就可以提出人力资源规划。这些规划的提出是与岗位分析密不可分的。因为只有通过岗位分析，才能知道各厂矿有多少个岗位，每一个岗位需要什么样的人才能胜任，这样才能提出人力资源各个具体的规划，即企业需要多少人员，所需什么专业的人才。因此，在本次培训中把人力资源规划作为第二个要重点讲授的内容。

这次的人力资源管理培训的背景主要是为了配合马钢公司进行人力资源的优化而举办的。各二级厂矿从去年以来很多职工离开了岗位，很多岗位人员空缺，所以各级厂矿的人力资源管理人员目前要做的最为紧迫的事情是要对现有岗位进行重新分析和设计，尤其是人员空缺的岗位在新形势下需要什么样的员工等。通过调查发现，不少人力资源管理人员对本单位重新进行岗位分析和岗位设计，进而提出人力资源规划这项工作感到很迷茫，不知道从哪里入手。因此，如何进行岗位分析和如何提出人力资源规划就成为本次培训的主要内容之一。所以培训时详细介绍了进行岗位分析的重要性、作用、概念、内容，以及如何去进行岗位分析，即岗位分析的步骤及准备工作，并结合实际案例，突出讲授了岗位分析常用的方法及每种方法如何使用。参加培训的很多学员表示收获很大，回到单位知道怎样去着手进行部门的人员优化工作了。

2.2 培训内容二——如何培养和开发员工

从21世纪开始，世界经济进入到了高速发展的时代，尤其是随着高科技的迅猛发展，企业之间的竞争日益加剧。因此，对员工的要求越来越高。现在的企业是学习型的企业，所以员工也必须是不断去学习，才能适应工作岗位的需要。为了使员工适应岗位的需要，方法主要有人员流动和人员培训。其中人员培训是最根本的手段。因为员工培训可以提升员工的文化水平和操作能力，增长他们的知识，更新他们的观念，来适应岗位变化所提出的要求。通过了解，马钢基层员工很渴望通过各种培训来提升自己，所以作为各级人力资源管理人员，应该清楚地知道员工的培训与开发对组织和员工个人的重要性，所以在设计这次培训内容时把员工培训与开发作为一个重要内容来讲授，在设计内容时，详细介绍了培训开发的重要性、培训的内容、培训的方法，培训效果如何进行评价。

2.3 培训内容三——如何激励员工

在企业的管理中，培训员工固然很重要，但是员工能力是否得以最大限度地发挥出来，就要取决于企业的激励机制，因此，激励员工对于企业非常重要。因为企业的先进技术和设备，是否能被最大发挥效用，完全取决于员工工作的积极性，而员工的积极性取决于企业的激励机制。绩效管理则是激励机制中较为有效的方法。而马钢的绩效考核实施了很长时间，但在绩效考核过程中，碰到了一些问题。为什么绩效考核和绩效管理过程中会出现一些问题，通过调查发现是人力资源管理人员对绩效考核和管理的认知出现了偏差，如对绩效考核和绩效管理理解不够，绩效管理的导向错了、把绩效考核当做惩罚员工的工具，绩效考核目标太高或太低，只有当碰到问题时才想起绩效考核等等。为了纠正人力资源管理人员对绩效考核的这些认知偏差，在设计培训内容时，重点介绍了绩效管理四个方面的内容:

一是对绩效相关概念的认知。

主要介绍了绩效、绩效考核和绩效管理的概念；详细介绍了绩效考评的内容及对应的考评指标，以及这些考评指标的细化指标和衡量标准；并着重介绍了绩效考评的方法及其具体用法，绩效考评方法很多，不同的企业、不同的岗位采用的绩效考核方法肯定是不同的，为了让学员在工作中能很好地使用这些方法，在讲授过程中，都结合案例详细介绍了每一种考核方法如何使用、使用的步骤、使用的范围及注意事项，为学员在实际的绩效考评工作中提供帮助和参考。

二是阐述绩效管理的导向及其重要性。

让马钢人力资源管理人员要认识到企业的绩效导向是决定员工的工作行为的。因为企业如果把绩效考核作为处罚员工的一种手段，那么企业在设置考核指标时就只会重点监督怎样使员工不会犯错上，这样导致所有的员工在平时的工作中只求平稳和不犯错，而不会去进行创新和创造，因为创新和创造是有风险的，有风险就有可能会犯错，这样会导致绩效不佳。大家知道，企业员工工作中缺乏创新和创造，企业就不可能有长远的发展，这样的企业是不会具有竞争力的。但是企业如果把绩效考核作为一种达成企业目标的工具和手段，那么绩效考核指标就可以结合企业的总目标进行层层分解、理解上级意图并制订切实可行的计划来制订，这样员工的日常工作都是围绕企业总目标来展开的，每位员工通过不断改善自己的工作来保证企业总目标的最终实现，员工的工作行为才能与企业总目标是保持一致的。

三是要尽量杜绝绩效考核只在出现问题的时候才用。

在企业管理工作中，经常碰到一些难以解决的问题，如奖金分配出现了问题、岗位进行调整出现了问题、职位晋升出现问题等，为了解决这些问题，我们往往想到的手段就是临时拿起绩效考核方法进行定夺。这是不可取的。如果企业没有设置适合员工的绩效考核的指标和考核标准，只是一旦出现问题，企业单方面决定进行绩效考核，并按照企业的逻辑来考核，这样的考核方式只会把员工推到了对立面，会遭到员工的抵制和不配合的。

四是绩效考核指标设计要合理。

绩效考核指标要符合实际。如果衡量标准过低，所有的员工在工作中随随便便就能完成工作任务，员工工作就没有挑战性，也没有激情，大家就会变得很懒惰，高效率也就无从谈起，这样的企业又怎么具有竞争力呢?相反，如果衡量标准过高，任何一位员工再怎么努力工作，也无法去完成，这样员工就会有挫败感，越来越没有自信，工作积极性就不会高，企业的目标又怎么能达成呢?因此在设计绩效考核指标时，衡量标准要适度，就是员工在工作中如果不努力做事，就不能完成任务，就会受到处罚。但是如果员工努力去做事，那么就能够完成任务，就会得到应有的奖励。这样的踮踮脚就能够得着的衡量标准才是适度的，这样的绩效考核才能起到真正的激励作用。

从人力资源管理人员在目前人力资源管理工作中遇到的以上三大问题作为培训内容的切入点来作为本次人力资源管理的培训内容，培训效果很不错，学员们普遍反映既能掌握内容，又能对实际工作有帮助。

3 注意培训的教学方式和方法

培训内容确定下来之后，就是要注意培训教学的方式和方法。

第一，PPT设计要简洁，可以图、表、文字相结合。

第二，讲授每一个内容时，最好是结合实际案例来讲解，学员们很感兴趣，这样具有吸引力。

第三，讲授过程中，偶尔出点思考题让学员参与，学员的听课积极性会提高很多。

第四，和学员设有互动环节，就是最后的案例分析。这次培训在理论内容结束后，最后一个环节是结合工作经验，运用所学人力资源管理理论进行案例分析。结果所有的案例都是学员主动回答，积极参与，他们能结合自己的工作经验来思考问题，课堂气氛很活跃。

4 结语

通过圆满完成本次人力资源管理课程培训项目，我收获很多。培训能力得到了一定的提升，进一步明白了想要把培训项目做好就必须要设计好能满足培训需求的培训内容，更加认识到想要设计的培训内容能满足培训需求、达到良好的培训效果，就一定要去先了解培训的背景和职工培训的需求，因材施教，有的放矢。另外，也要注意讲授培训内容时要从职工目前实际工作需要作为切入点，这样的培训才会受欢迎、有效果。在今后的培训工作中将不断总结和完善，把培训工作做得越来越好。