新医改形势给公立医院人力资源管理带来的挑战及应对措施

林慧婷，叶敬连，袁嘉如

（东莞市中西医结合医院 人事科，广东 东莞 523000）

0 引言

公立医院是我国医疗卫生事业的主体部分，对我国医疗卫生事业的发展有着不可估量的作用，是我国先进医疗水平的主要代表。近年来，我国出台并实施了新医改方案，在我国公立医院方面进行了改进与改革，给公立医院带来了新的挑战和机会[1]。人力资源管理是现代企业或单位管理的核心，但就目前的现状而言，医院人力资源管理方面还存在着许多的问题。深入了解新形势给我国公立医院人力资源管理带来的挑战，并研究科学的应对措施对公立医院的整体发展水平有着重要的意义[2]。

1 新医改形势给公立医院人力资源管理带来的挑战

1.1 管理观念相对落后。目前公立医院在医疗卫生行业中仍处于垄断的地位，其人力资源管理依然沿用传统的管理政策和制度，即只注重对事的管理，而忽略了对员工的服务，如人员档案、合同管理以及绩效管理等，而且医院人力资源管理目标很少和医院发展目标相融合，从而导致人员配置与利用存在不科学的现象，与临床用人需求不匹配，甚至出现脱节的情况[3]。

1.2 管理体系不够科学。目前绝大部分公立医院人力资源内部缺乏科学化、合理化以及体制化，并没有真正制定出一个覆盖面广、科学完整的内部管理体系，难以做到对公立医院层层管理的效果，不仅缺乏内部凝聚力，甚至还会留不住专业人才，导致整个管理局面出现混乱的现象[4]。

1.3 缺乏专业管理人才。目前我国绝大部分公立医院都面临着专业管理人才大量缺乏的现状，往往仅注重对高技术医务人员的培养和引进，而忽略了对人力资源专业管理人才的培养[5]。据相关统计，在现有的公立医院中，真正接受过专业人力资源管理教育的人员非常少，大部分管理人员没有充分利用现代科学管理工具，而是依靠自身的经验进行管理，这就使得管理效率降低，不能满足公立医院的发展需求。

2 新医改形势下公立医院人力资源管理的应对措施

2.1 更新人资管理理念。党的十九大报告中明确提出了“以人为本”的理念，任何企业单位对内部员工的管理都应做到以人为本。对于公立医院人力资源管理来说，要想做到以人为本，首先就要充分考虑员工的工作积极性与自主创造性，在各项工作中真正做到重视员工、理解员工、尊重员工，通过充分发挥员工的优点和长处来提高医院的整体效能。在管理的过程中，管理者应在工作的每一个环节适当渗透情感因素，充分考虑并尽可能地满足员工不同层次的需求，精心培育员工对医院以及对岗位的归属感。同时为员工创造良好的人际氛围，让员工在工作的过程中感受到家庭式的温馨与和谐，在这样的管理下，才能为员工创造出一个有利于发挥其才能以及实现个人价值的平台，使其在工作中不断获得成就感。从本质上来说，员工到公立医院工作的初始目的并不是为了帮助医院完成目标，而是为了实现个人目标，从个人利益的角度给医院做事。基于“以人为本”的管理理念，公立医院应确立与员工共同的目标，这就要求人力资源管理者应充分了解和掌握员工的思想动态，包括其入职的目的以及职业规划等，把员工的个人利益和目标与医院的整体利益和目标进行结合，并制定一个“双赢”机制，让所有员工都为了一个共同的目标而努力工作，从而实现医院与员工双方共赢。在人力资源管理过程中，医院应依照社会情况并结合自身实际有针对性地优化管理理念，建立良好的人力资源管理体系，从而提高自身的综合竞争力。

2.2 完善员工管理机制。公立医院员工管理机制是否完善可直接影响到员工个人才能的发挥以及工作效率的提高，员工管理机制包括用人与分配机制、奖惩机制以及绩效评估机制等，只有全面完善这些机制，才能为员工个人才能的发挥提供一个良好的环境与平台，医院的管理才能有制度的保障[6]。比如在绩效评估机制方面，绩效评估是医院人力资源管理中的重要环节，是对员工付出给予的肯定与反馈，也是调动员工工作积极性的关键。在人力资源管理中，建立科学、合理的绩效评估机制，可以真实地反映各部门、各岗位员工的贡献差异，为工资分配、岗位晋升、职业培训以及个人发展规划提供客观的参考依据，同时也能够提高员工对医院内部竞争的认同感。以往病房医务人员的工作效果主要根据病人的数量以及病历来判断，这也是传统的绩效评估方法，但难以真实检测员工真实的工作态度与实际工作量。管理的过程中，人力资源管理者可对绩效指标与岗位要求的相关性进行分析，判断员工取得优秀绩效的关键行为与能力，遵循员工工资收入与技术水平、质量、道德素养、群众满意度等挂钩的原则，做到同工同酬、优绩优酬、多劳多得。医院也可以通过增加有效收入来逐步提高员工经费支出占业务总支出的比例，从而使员工的整体待遇得到提升。在员工管理机制中，医院还需建立员工职业生涯规划体系，对员工的技能、素质、业绩等进行科学评价，建立科学性、前瞻性的岗位调整制度，给员工提供更为广阔的发展空间。

2.3 完善人才储备机制。从目前现状来讲，公立医院与私立医院最大的区别就是员工的待遇问题，公立医院能够得到政府强大的扶持，员工的收入就比较稳定。私立医院为了在竞争日益激烈的环境中取得更好的发展，其会加大对员工管理体制的改善，从而吸引更多的人才，然而公立医院在这一方面做得就明显不足，其目前的人才吸引制度还不足以顺应当前发展的要求。创新人才吸引制度是公立医院持续性发展的源泉，是避免工作能力下降、管理机制僵化的基础。无论是引进人才还是院内人才开发，公立医院都应将其放在同等重要的位置上，以科学发展观及人才观为指导引起专业人才，为医院输送新鲜血液，以进一步提升医院市场竞争力。医院应从战略上高度认识人才储备的重要性，从院外引进高精尖的人才，并为其搭建合适的职业平台，不仅要做到合理配置，还要使其才能得到充分地利用。在选人上，应坚持能岗匹配原则，即一个人的知识、专业、能力、经验、特长及兴趣要与其所在岗位需要的知识、专业、能力、经验及特长相适应，使个人才能得到最大程度的发挥。在新医改形势下，公立医院医务人员流动率很大程度上增加，所以公立医院应做好人才安全战略与流失补偿机制方面的准备，人力资源部门不仅要考虑如何引进更多的人才，还要考虑如何利用自身的优势留住人才。医院引起专业的管理人才，让优秀人才有用武之地，使其在合适的岗位上得到发展，从而为医院创造更多的发展机会。

2.4 加大专业培训力度。在职员工的培训管理也是公立医院人力资源管理中的重要环节，同时也是医院人文管理的重要手段，对在职员工进行适当的专业培训，不但是完成上级下达的继续教育要求以及培训指标，还要求人力资源管理者善于关注医院员工的学习需求，积极主动为员工争取医院内部培训以及外派进修的机会，使员工的内在潜力得到最大程度地激发，并促进其专业技能不断得到提升[7]。针对人力资源管理部门，医院应定期组织培训与讲座，不断提高人力资源管理部门全体员工的管理能力，培养和建设一支高素质、高水平的管理团队。同时人力资源管理者也应该根据医院的实际发展要求建立健全内部员工培训制度，定期对不同科室、不同岗位的员工进行专业和系统的培训，外派其前往技术水平更高的医院进行交流与学习，也可以鼓励员工积极参与学术交流，以此不断提高医院内部员工的专业技术水平、文化素质以及综合竞争能力，改善员工的知识结构，并统一员工的思想和认知。此外，人力资源管理者可把员工的培训情况纳入个人培训档案，作为员工转正、晋升、加薪、年终考核以及职称评定的重要依据，以此激励员工积极参与培训。

3 结语

新医改给我国医疗卫生行业带来了新的发展机遇，同时也带来了前所未有的挑战，对我国医疗卫生服务事业的发展有着非常重要的作用。人力资源部门作为医院的核心部门之一，对医院战略制定、推广以及发展有着非常重要的意义。新医改形势对公立医院人力资源管理也产生了非常大的冲击，传统的管理理念已无法满足医院的发展需求，公立医院应充分认知新医改形势给其带来的挑战，在此基础上进一步强化人力资源管理，积极做好科学的应对策略，以适应新医改挑战以及行业竞争。新医改形势下，更新管理理念是公立医院加强人力资源管理的前提，只有做到“以人为本”，重视员工的归属需要以及人的主观能动性，并将员工的个人利益与医院的整体利益相结合，这样才能真正发挥出人力资源管理的真正作用。完善员工管理机制是公立医院加强人力资源管理的基础，完善的人力资源管理机制不仅有助于提高医院的医疗水平，还可以帮助医院员工提升自我价值。医院结合自身实际完善科学合理的员工管理机制，保证员工能够尽可能地发挥自身的长处，有利于提高员工积极性，从而使员工的真实水平与价值得到充分、良好地体现。

完善人才储备机制是确保公立医院人力资源可持续发展的重要措施，医院人力资源管理不应仅局限于员工管理、绩效考核等方面，还要重视人力资源开发与规划方面的发展，从宏观方面对人才战略进行把握，根据自身长远发展目标制定人才储备机制，从引进优秀的专业人才，培养人才及使用人才等多方面多角度考虑，从而培养出与医院发展相适应的复合型人才。对于公立医院的员工来讲，想要充分发挥其主观能动性，不仅要为其提供良好的待遇，还要对其进行有针对性的培训，医院根据自身情况以及员工个人发展目标制定科学性、灵活性的岗位培训计划，有助于提升员工的职业道德素养与个人技能，为员工职业生涯发展提供良好的帮助。通过更新管理理念、完善员工管理机制与人才储备机制以及加大专业培训力度等措施来加强人力资源管理，以此不断提高医院的整体核心竞争力，使其在新医改形势下得以持续地发展。