中小型企业人力资源管理存在问题及对策研究

摘要：在市场经济下，企业只有具备一定的竞争力才能力足不败之地。而竟争力的实现则需要人力资源的不断充实与努力。人力资源是企业实现创新发展的源动力，是企业发展有力保障，应适应企业的发展战略需要。

【关键词】中小型企;人力资源;管理

中小型企业的生存与发展影响因素很多，其中，受劳动者的影响最为重要。企业的劳动者即为企业人力资源，他们是企业中最宝贵的财富。尤其在市场经济下，企业只有具备一定的竞争力才能力足不败之地。而竟争力的实现则需要人力资源的不断充实与努力。因此，可以说企业之间的竞争，是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。本文从如何有效进行人力资源管理出发，浅谈人力资源管理中存在的问题及对策分析。

一、中小型企业人力资源管理的重要性

（一）人力资源是企业实现创新发展的源动力

中小型企业的竞争是科学技术的竞争，是知识体系的竞争，谁能在科技创新中取得优势谁就占领了市场的主导地位，人力资源的积累和合理利用，正是企业实现科技创新与发展的不竭动力。同时，也会给企业带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。没有人力资源创新管理，就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。

（二）人力资源是企业发展有力保障

中小型企业要想参与竞争与发展，必须对人力资源提出更高要求，必须培养一批优秀的科技人才与管理人员，从而有利提高企业管理水平，提高企业先进生产力，提高市场竞争力，推动企业的发展与创新，降低企业生产成本，促进企业管理、制度和科技创新。可见，做好企业人力资源开发利用不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，更是企业能够长久发展的有力保障。

二、中小型企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源没有适应企业的发展战略

我国中小型企业的人力资源部门多数不能从企业的发展战略的角度考虑人力资源在企业发展中的重要性，只是服务于管理层的需要。只是在企业员工招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面进行简单管理，使得一些优秀的人才不能及时脱颖而出，不能参与到企业的战略发展上来，严重影响了企业工作思路与工作方法。对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，人才储备不及时，缺乏长远眼光，对人力资源的开发、管理、利用无法提升到战略的高度来规划。

（二）中小型企业缺乏系统员工培训计划

一些中小型企业对员工的培训处于盲目状态，只有企业出现需求了才意识到培训的重要性，且培训需求没有科学的规划与研究，只凭经验制定培训计划，多存在短期培训，过场培训，使得一些真心想学到知识与技术的员工无法从培训中有所收获。而有的企业缺乏长远目光，为防止员工培训后再跳槽而不对员工进行培训学习。与企业共同发展的职业生涯规划指导不相符，导致企业人才缺乏，后备力量不足。

（三）企业文化的培育不科学不精准

一个优秀的企业必然有其相应的企业文化，企业文化就是企业的价值观，是企业的灵魂，是企业的奋斗目标。一个没有灵魂的企业是没有长足发展的。而我国的一些中小型企业在企业文化的培育上不够重视，对企业文化的宣传与引导不够科学与精准，往往只要表面文章，没有形成真正的企业理念。在这样的企业文化背景下，员工也缺乏自我发展与提升的空间。

（四）企业内部管理不规范

一些中小型企业发展战略不明晰，企业内部管理混乱，工作职责不清，企业内部规章制度不健全，缺乏有效的管理制度，使得员工无所适从，缺乏安全感。特别是在在经济环境不稳定、市场竞争激烈的情况下，由于企业人力资源配置存在的问题，使员工感到前途渺茫。因此企业要想留住人才必须从根本上找出人才流失的原因，从而采取有效措施留住人才，这才是保住企业发展的根本。

三、改善中小型企业人力资源管理的对策

（一）要树立新发展理念

企业要发展就要重视人才的发展，要树立人力资本比财力资本更重要的观念。一个企业有了优秀的员工，才会创造出更好更多的企业价值，才会给企业带来更多的利益。因此企业应树立新的发展理念，树立以人才为第一位的思想战略。从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应注入员工的需求与利益。企业在激励过程中及时发现人才储备人才，并在防止人才流失上下功夫，使得优秀人才能够脱颖而出，并树立以企业为家的长期为企业工作服务的积极性。

（二）建立健全激励机制和考核体系

一个优秀的企业必然有一个健全的激励机制与合理的考核体系。通过激励机制和考核体系，激发员工的工作积极性与创造性，在激励机制中要鼓励物质奖励与精神奖励相结合。一方面通过奖金福利以及股权期权对优秀员工进行物质激励，通过物质的需求来调动员工工作的积极性，另一面可以通过精神奖励达到调动员工积极性的目的。，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛需求层次理论中曾指出“尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。”而对员工的精神激励，即公开奖励和表扬正是对提升其尊重需求，从而激发其创造性，使得员工更能为企业尽心尽力的贡献自己的价值，成为与企业长期合作、荣辱与共的伙伴关系。目前许多互联网大厂纷纷为员工开出不菲的薪资收入，吸引各路英才纷纷落户互联网企业，并为企业带来惊人的收益，这正是一些中小型企业应该学习与借鉴的方式方法。

（三）注重企业文化的培育与发展

一个优秀的企业同样有着优秀的企业文化，企业文化的培育有助与培育员工的认同感与价值观，具有凝聚人心的作用。因此，企业要通过培育自己核心的企业文化，激发员工的创造力，守住员工的心，使企业中的人力资本不断保值升值，最终不断地实现企业的价值最大化。当然企业文化不是一朝一夕就能成就的，它需要在企业发展过程中逐步地建立与培育，需要企业管理层不断的引导、灌输与融入企业制度与战略思想中去。企業可以通过制定透明的战略目标、公平的人才使用方式，合理的分配手段，安全的职业保障来渗透企业文化，影响员工的价值观，从而留住人才。

（四）企业应加强内部管理

加强企业管理，提高科学管理水平，是提高企业竞争能力的重要途径。一是管理层要做到科学决策、合理分工、有效控制。建立健全内部管理制度，并严格执行;二是企业有要明确的发展目标，明确岗位职责，完善考核标准，将员工的薪金收入与考核紧密结合，当然所有的制度执行都应在公开公平公正的前提下，否则无从谈起;三是企业要为员创造良好的工作环境，并对员工的流动给予极大关怀，畅通进出渠道，尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能够留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

四、 结 语

在经济全球化的背景下，中小型企业人力资源管理部门为企业从事战略性人力资源工作。企业管理层必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，积极研究制定有效方法，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动人力资源的积极性，使人力资源真正成为中小型企业的最为保贵的资源。

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作者简介：

姓名：孙天章，出生年份1972年2月，性别：男，民族：汉，籍贯：吉林省榆树县，学历：本科，单位：黑龙江省齐齐哈尔市富拉尔基区人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁院院长/经济师。研究方向——高级经济师，人力资源专业，促进和谐劳动关系