创建卫生人才评价管理体系的实践经验分析

陈莉 丽水市中心医院

人才管理机制的创新和实践，是人才工作的内涵，是用好人才、留住人才的关键。如果没有好的人才评价管理体系，即使有良好的人才政策，也难以真正打造好的人才生态环境。尤其是人才遇到职场天花板和发展机会时，人才流失、工作缺乏创新和动力等问题就会突显出来。以下结合实践经验，从三个层面的实践经验进行总结分析：

一、明确人才评价导向，积极探索和实践卫生人才评价工作的改革[1]

2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。2009年，卫生部等六部委《关于加强卫生人才队伍建设的意见》，以品德、知识、能力、服务为主要内容的卫生人才评价指标体系，客观、公正地评价卫生专业技术人员的水平和能力。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》进一步要求以品德、能力和业绩为导向。2011年2月，《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》提出，“创新医药卫生人才使用评价机制”。要求健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，根据各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全卫生人才评价指标体系。在当前深化医药卫生体制改革的形势下，卫生人才评价工作的重要性更加突出。研究表明，人才评价工作是促进卫生事业发展、加强卫生人才队伍建设的有效手段，而以职称为轴心的专业技术人员评价机制、以岗位为轴心的任用选拔机制、以人才荣誉为轴心的激励机制也是重要的管理维度[2]。

二、打造医院人才生态环境，为公平、客观的人才评价工作奠定基础

医院的生存与发展，归根结底取决于各类人才。近几年，大城市医院规模的不断扩张，大量实用型人才被其招募，引才难、留才难成为欠发达地市医院不得不面对的共同难题。目前主要存在问题有：欠发达地区区位劣势导致人才引进困难；医院新招职工总体素质不高；自己医院培养多年的人才也因各种原因留住困难；管理层的人才意识差，对于有发展前途的人才培养无政策、无方向、缺少方法。留住人才就要用好人才，良好的人才评价体系是关键。注重“本土化”人才的培养，通过“感情留人、事业留人、待遇留人”，通过“成长有环境、事业有平台、发展有空间”的做法，营造了良好的人才生态环境，而重视人才成长的环境及和谐团结的工作氛围，为人才提供宽松自如的人才土壤，同时，也是为人才评价体系的建立奠定了“以人为本”的基础。

三、建立多部门联审机制，持续改进和创新人才评价管理体系

（一）健全和完善卫生专业技术人才的自主评聘体系

专业技术人员职称聘任是职业生涯中重要的人生目标，也是个人薪酬提升的主要依据，更是医院人才队伍建设的重要导向。目前普遍存在的问题有：简单的聘委会会议投票表决方式，个人主观投票可能导致表决结果与考核评价相背离；晋升者有“论资排辈”“找人情”的心理预期，聘任结果难以达到激励、引导的作用。主要实践经验：建立重医德、重业绩、重能力，定性与定量相结合的评价考核体系，使专业技术人员的水平和能力能得到较客观、公正的评价，激励专业技术人员不断提高专业技术水平和履行岗位职责的能力。对于岗位等级晋升对象，评审条件设有“基本条件”和“竞聘条件”。对于职称评聘对象，设有准入指标、否决指标和量化考核指标。对职业道德、“九不准”、年度考核等列入基本准入条件，触及底线的实行一票否决。“竞聘条件”中，根据不同受聘年限设置了不同条件，分“人才荣誉类”“管理业绩类”“学术技术成果类”“学术技术影响类”四大类评审项目，使受聘现专业技术职务时间长短与在本岗位等级上获得的条件及数量相对应，符合条件标准的可申请竞聘高一级专业技术等级岗位。各类条件又有更细化的标准。由于对专业技术人员岗位等级变动有了明确的评审标准，申报前，申请人有努力的方向；聘任时，聘委会减少了随意投票、送人情票等现象，使聘任工作更加客观、公正，既让“人才脱颖而出”，也兼顾了“默默奉献的老职工”。而聘任的条件，是在充分考虑各类人才的评价要素的基础上，通过反复的讨论、修订，经过充分汲取合理建议，确保岗位聘任严谨、正向、职工认可。

（二）建立多部门联审机制，形成以医院管理为抓手的人才评价管理体系

人才评价体系是职称评聘、人才选拔推荐的基础。普遍存在的问题有：人才管理单一化；人才评价体系偏重科研，对人才的认识和评价单一化；存在“论资排辈”“找人情”的心理预期等。主要实践经验：通过建立多部门联审机制，形成一个能多层次、全方位考量，始终做到持续改进和优化的人才评价管理体系，坚持以下人才考核评价的原则：评价考核标准既要有周密的量化评价标准，又要有符合政策法规、廉政建设、职业道德和医疗安全等涉及的“一票否决”指标。层次不同，要求不同；类别不同，侧重不同，但始终都要以“重医德、重业绩、重能力”为导向，这样才能符合卫生专业技术人才的识才、用才、育才要求。通过多部门联审的操作，使医院各级各类人才的日常管理中所涉及的职能部门，打破管理上自成体系、各自为政的壁垒，共同破解人才综合评价的难题，使日常管理的难点、重点与人才评价有效捆绑，产生强大的人才管理效能；通过集思广益、充分探讨和论证，形成综合性强、操作性强的人才评价管理体系。这一机制，可以广泛用于职称评聘和人才选拔工作上。以人才选拔为例，既要符合省市级人才选拔的标准，又要兼顾临床业绩和能力；既要让优秀的年轻人才脱颖而出，又不能埋没临床能力强、科研能力相对薄弱的“老黄牛”；既要重视综合能力，更要重视医德医风。实践证明，通过建立多部门联审机制，有利于形成科学、合理的评价体系，对公平、公正、公开的选人、用人以及促进“重医德、重临床、重绩效”的人才晋升、晋级导向具有重要的意义。通过多部门联审，能更加全面、客观、科学地对人才评价标准做出判断和整合，也是建立人才评价管理体系的关键，同时，也是使管理部门明确管理职责，使管理结果有统一归口，使人才管理举措落到实处的重要抓手。