加强事业单位人力资源管理的若干建议

许冰心 牡丹江心血管病医院

在当前国内经济社会发展面临复杂深刻变化的情况下，事业单位需要进行自身工作的调整创新，以更好地满足新时期的社会发展需要。因此，制定人力资源管理工作的若干建议，是很多事业单位工作人员重点关注的问题。

一、事业单位人力资源管理工作存在的问题

（一）人力资源管理目标的设计缺乏合理性

目前，一些事业单位的工作人员虽然具备对人力资源管理工作的重视，但缺乏对人力资源管理目标设计合理性的有效分析，对新时期社会各界思想观念变化情况研究不足，导致事业单位人力资源管理目标的制定，无法与新时期的经济社会发展需求相适应，难以保证人力资源价值的开发，不能与事业单位的发展目标相符合。一些单位对于目标一致化的重要价值缺乏有效关注，未能对互联网技术普及背景下，人力资源管理最新模式的设计情况进行详细研究，导致人力资源管理标准难以得到相应的改良，无法在工作目标设计的过程中，更好地适应新型人力资源管理理念的贯彻普及需要。一些人力资源管理人员在进行目标一致化原则探索实践过程中，对于影响员工积极性的因素考察分析存在不足，缺乏对日常管理举措合理性的研究，导致人力资源管理目标的设计难以在提高人力资源专业素养方面发挥作用，也使得人力资源的创新理念无法借此得到高水平的构建。一些事业单位没有从人才储备的角度出发，制定人力资源管理目标的设计策略，导致人才筛选等工作的价值无法得到明确，不利于人力资源管理工作的创新 优化。

（二）人力资源管理模式的改革存在不足

实现人力资源管理模式的改革是保证人力资源管理工作所需的各类资源实现合理配置的关键。但是，部分事业单位工作人员对于传统业务模式的局限性认知存在不足，缺乏对改革使命的关注，未能实现对人力资源管理工作传统理念的调整，导致新型人力资源管理模式无法与事业单位的发展需求相符合，难以在提高员工创造精神培育质量方面发挥积极影响。一些人力资源管理模式的建设人员对于人力资源管理模式可能受到的不利影响关注程度较低，虽然探索了工作模式的改革，但对于人力资源管理工作存在的局限性缺乏详细考察，导致新型人力资源管理模式的建设，难以在满足基层员工利益诉求方面发挥积极作用，无法在改良岗位标准的同时，更好地满足事业单位的创新发展需求。一些事业单位虽然进行了人力资源管理模式的改革创新，但各类资源的配置方案缺乏一致性，未能对事业单位的内部改革战略进行合理化分析，导致事业单位的用人标准无法得到改进，难以在提高内部信息顺畅程度的基础上，凸显出新型人力资源管理模式的优越性。部分事业单位对于员工的利益诉求缺乏全面总结，针对员工的激励机制设计理念未能实现有效调节，无法在改良人力资源管理模式方面取得积极 进展。

（三）事业单位员工培训方案的设计水平较差

目前，一些事业单位在处理人力资源管理工作的具体设计方案过程中，对于培训工作方案的合理性缺乏充分总结，未能对影响员工积极性的各方面因素进行有效总结，导致员工的懒散问题无法得到妥善充分应对，难以为改进人力资源管理模式提供必要支持。部分事业单位缺乏对日常培训方案设计合理性的研究，缺乏对员工思想意识的考察，导致培训工作简单地停留在技能传授层面，无法有效地改进员工职业观念，也使得不良思想对员工的危害无法保证得到妥善应对。一些事业单位在进行员工培训内容的设计过程中，缺乏对人力资源管理部门改革情况的研究，缺乏对培训内容的全面有效梳理，导致员工培训内容无法具备足够的针对性，难以在提高事业单位工作质量方面发挥积极作用。一些事业单位人力资源培训方法的设计缺乏对其它行业经验的吸收借鉴，未能有效地延展培训广度，也使得培训方法无法保证具备足够的灵活性，难以保证符合事业单位新时期发展需求的最新理念在员工群体中得到有效贯彻。一些事业单位人力资源管理方案的设计缺乏对日常培训工作的重视，缺乏对各类培训标准构成情况的研究，导致事业单位员工的综合能力无法得到优化，难以充分满足事业单位培训方法的创新需要。

（四）人力资源战略计划的制定缺乏合理性

目前，一些事业单位在进行人力资源战略计划设置过程中，缺乏对大局意识的有效构建，虽然事业单位进行了内部问题的总结，但对于未来的发展全局未能进行全面分析，导致人力资源战略计划的覆盖范围不够广泛，无法通过资源的全面整合有效提升人力资源价值开发水平。一些事业单位的工作人员对于人力资源管理工作所需的各类依据缺乏足够重视，没有实现对与时俱进理念的有效贯彻，导致人力资源管理机制的改革推进力度较差，难以在高素质人才的有效引进之下，全面提升人力资源战略计划设计水平，也使得事业单位无法具备更强的竞争力。

（五）事业单位人力资源管理方法的创新存在不足

人力资源管理质量很大程度上取决于人力资源管理方法的合理性。但是，一些事业单位对于人力资源管理方法的改革创新关注程度较低，缺乏对人才与岗位契合程度的研究，导致人力资源管理方法的设计仅仅可以通过经济激励的方式提高员工积极性，无法构建起员工对事业单位工作的深刻认同感，难以从根本上激发员工的工作热情。一些事业单位缺乏对员工业绩考核措施的调整，未能对员工的社会责任履行情况进行完整的研究，导致影响事业单位整体绩效的各方面因素难以得到明确，不利于各岗位工作职责的有效落实。一些行政事业单位的工作人员缺乏对服务意识构建情况的考察，缺乏对计划经济时代僵化思维的调整，导致人力资源管理方法的设计依然沿用自上而下贯彻政令的方式推进，缺乏对人力资源主观能动性的重视与开发，最终导致符合新时期社会需要的人力资源竞争体制难以得到成熟的构建，也使得新型人力资源管理方法的优势无法得到显现。部分事业单位对于人力资源管理工作所需的各类客观条件缺乏充分总结，未能实现对人本理念的深入贯彻，导致事业单位虽然进行了人力资源管理方法的探索研究，但对于各层次人才的发展需要缺乏足够关注，最终导致人力资源管理工作无法与事业单位的长期发展战略保持一致，难以有效地提升人力资源价值开发水平。

（六）人力资源管理与事业单位的实际需求缺乏有效对接

部分事业单位虽然对人力资源管理工作的定位进行了调整，但对于事业单位目前的工作困境缺乏有效总结，未能从吸收引进战略资源的角度出发，制定提升核心竞争力的具体策略，导致人力资源改革的实施难以具备理想的基础条件，无法在明确具体需求的情况下，实现人力资源管理工作的创新。部分事业单位的工作人员缺乏对人力资源改革环境构成情况的考察，无法结合人力资源的实际价值进行岗位设置，导致事业单位虽然引进和培育了部分高素质人才，却无法在明确具体工作目标的情况下，全面开发人力资源的应用价值。

二、事业单位人力资源管理工作的改良策略

（一）提高人力资源管理目标的设计合理性

事业单位的工作人员在进行人力资源管理策略设计过程中，务必加强对新时期经济社会发展特征的关注，尤其要对事业单位工作各方面思想意识的变化情况进行深入研究，使人力资源管理目标的设计可以与事业单位在新时期的发展需求保持一致，以便可以在事业单位改革发展战略设计过程中，充分凸显出新型工作目标的重要价值。事业单位工作人员要加强对目标设计原则的关注，尤其要对互联网技术普及背景下，传统人力资源管理模式的局限性进行总结，使新型人力资源管理标准可以得到更加成熟的构建，保证符合事业单位发展需求的人力资源管理理念可以借此得到有效改良。事业单位需要保证人力资源管理团队的成员具备一致的工作目标，并在目标的指引下，具备更强的工作积极性，以便可以在人力资源日常管理工作中加强自律。事业单位还需要按照新的工作目标进行培训活动的改革，严格按照因材施教原则制定人力资源管理的具体策略，使新人培训指导方案可以得到相应的调整，确保人才选拔管理方案可以得到更加全面的优化。

（二）提高人力资源管理模式的改革质量

事业单位需要将创新人力资源管理模式作为工作重点，尤其要对传统管理模式的局限性加以总结，使员工可以在新型人力资源管理模式的运行过程中，强化使命意识，树立符合事业单位在新时期发展需要的价值理念，更好地满足事业单位改革发展的具体需要。事业单位要加强对员工创造性思维构建情况的关注，并对人力资源管理工作的各类问题进行研究，确保事业单位可以在调整人力资源管理模式方面积累足够的经验，事业单位要在工作模式调整的过程中，合理设置人力资源管理人员的权限，从保障基层员工权益的角度出发，制定符合事业单位创新发展需要的岗位设计标准，使人力资源的管理方案的设计可以具备高度统一性，为传统工作模式的调整提供帮助。事业单位还需要提高对内部改革战略构成情况的研究，尤其要对事业单位的用人标准进行有效调节，使事业单位的内部信息可以具备更高的顺畅性，并保证在各项管理措施的合理设计基础上，提高员工的激励水平，为人力资源管理模式的改良提供必要 保障。

（三）提高事业单位员工培训方案的设计水平

事业单位必须对培训工作在提高人力资源价值开发水平方面的突出作用加以分析，针对目前事业单位员工的消极懒散态度，制定有针对性的控制方案，使培训工作可以在提高员工积极性方面发挥作用，并保证人力资源管理模式可以得到有效的创新。事业单位还必须加强对员工思想意识构成情况的研究，从改进职业观念的角度出发，制定员工培训方案的调整策略，使员工可以免受不良思想的干扰，以便能够在创新培训内容的过程中，全面完整地提高员工素质。事业单位要加强对员工技能构成情况的考察，尤其要对现有培训机制的针对性予以研究，使培训工作可以在充分借鉴外部经验的同时，具备更强的完整性。事业单位还需要加强对培训方式的创新，尤其要对符合事业单位长期发展的各类理念进行有效应用，以便能够在创新事业单位改革策略的情况下，实现日常培训细节的调整，使员工的综合能力可以得到进一步优化，充分满足事业单位的长期发展需要。

（四）提高人力资源战略计划的制定合理性

事业单位人力资源战略计划在制定过程中，一定要将大局意识的贯彻作为工作重点，结合事业单位的发展现状和工作重点，对未来发展前景进行预测，使人力资源战略全局可以得到合理把控，进而满足人力资源战略计划的具体制定需要。事业单位需要加强对人力资源管理依据的研究，尤其要对事业单位发展在人力资源层面所需的支持加以总结，使事业单位可以在顺应时代发展形势的基础上，全面地推进人力资源管理机制改革，并保证高素质人才可以获得展现才华的更多机会。事业单位一定要对现有的人力资源进行科学转化，有效提升事业单位工作活力，使人力资源的重要价值获得完整的开发。

（五）提高事业单位人力资源管理方法的创新水平

事业单位在进行人力资源管理方法的创新设计过程中，一定要加强对人力资源和工作岗位结合情况的关注，从提高工作人员工作热情的角度出发，对影响人力资源价值开发水平的各方面因素进行总结，使人才对本职工作可以具备更高的积极性，并保证可以在有效提升工作业绩的同时，实现对各岗位主体职责的充分履行。事业单位人力资源管理方法在具体创新过程中，需要加强对事业单位整体业绩影响因素的考察，尤其要对影响人力资源管理质量的各方面因素进行充分总结，使人力资源管理工作的主体责任可以得到充分落实，并保证人力资源管理部门的服务意识可以借此得到优化。事业单位需要加强对传统人力资源管理理念的研究，尤其要对市场经济背景下，事业单位工作方式的调整需求进行全面总结，使事业单位人力资源管理方法的创新能够与人才的成长需求相适应，并保证适应事业单位的总体发展战略。事业单位还需要对人本理念进行有效的贯彻，尤其要从开发人力资源价值的角度出发，实现对各层次人才成长环境的合理构建，确保事业单位的可持续发展战略得到有效推广，使人力资源管理工作能够借此获得更高质量 的保障。

（六）提高人力资源管理与事业单位实际需求的对接水平

事业单位需要对当前的工作难点和困境加以总结，根据实际工作需要，对人力资源管理措施的局限性加以分析，使人力资源管理策略的制定可以在提升企业核心竞争力方面发挥积极影响，进而满足人力资源改革方案的创新构建需要。事业单位一定要加强对人力资源管理相关战略规划制定情况的研究，尤其要对事业单位需求的变化规律加以总结，保证人力资源管理可以长期适应事业单位的发展规律。

三、结束语

提高人力资源管理工作的运行质量，可以使事业单位的发展具备更加有利的基础条件。因此，对事业单位人力资源管理工作的主要问题加以研究，并制定符合事业单位实际情况的改进策略，对提高事业单位人力资源管理工作的综合质量，具有十分重要的意义。