浅谈民营中小企业人才流失的原因及其策略

张林强 王畅 南昌理工学院

唐代著名政治评论员赵睿在《长短经》一书中说：“得人，富贵；如果你失去了人，你就完了。因此，第一个是人才，第二个是政治制度。”它的意思是：任何一个企业如果获得了人才就会繁荣，如果失去了人才就会失败。因此，首先要重视人才的获取，然后才能谈制度的建立。习近平总书记说：“人才是行业的基础。”在市场竞争中，企业成长仰仗人才。

改革开放的持续深入，为民营企业发展壮大指明方向。具有精细化管理和技术领先的人才是企业发展的核心。人力资源是企业独有的资源，而企业最重要的资源是专门技术能力，只有创造出持久的竞争优势，才能使高层次的人才在竞争中立于不败之地。然而，许多民营企业普遍存在着核心技术人才无法留住的困境。

一、企业人才流失的原因

（一）组织结构不清晰

血统关系式管理导致了用人机制的荒唐，企业在计量报酬时，公司内部根据疏离程度进行处罚和晋升，这样人才就不能在社会上充分发挥自己的才能，就不能得到奖励和晋升。另外，很多公司的管理水平和分工混乱，老板自己动手，在众多中小民营企业中，由于管理者素质低下或工作不出色，团队凝聚力降低，在员工眼中，公司地位下降，员工也不愿意为公司工作，导致专业人员严重外迁。

（二）薪酬结构不合理

美国行为研究者道格拉斯·麦克雷格在人性假设的X理论中提出了“经纪人”假设，按照他的假设可以得出：人的本能就是追求经济利益最大化。当前，许多企业只发基本工资，却很少的奖金和年费，调查显示，近64%的人力资本流失是由于待遇低下造成的。

（三）绩效管理不科学

许多中小民营企业没有针对管理者和核心专业人员的类型、特点、权限和责任水平制定估值标准，导致估值结果失去公平性和真实性，人才的奖励和晋升影响并导致专业人才的外迁。

（四）激励机制不完善

激励机制单一是许多企业的症结，这些企业对员工的任用、晋升和薪酬都是以服务年限或入职时间为依据，而不是以员工的奉献精神、绩效等因素为参考。打击员工积极性，使员工不信任公司，最终导致人员流失。

（五）企业文化滞后

企业文化在提高员工积极性、规范员工行为、加强员工团结、促进和联系员工等方面发挥着重要作用。此外，企业文化为员工和组织架起一座桥梁，推迟建立企业文化将会切断员工和组织联系，员工对公司感到失望，这将严重影响员工的工作效率和绩效，也将导致技术工人的迁移。

（六）人才战略规划设计不足

人才的管理要像一条河，及时更新才能源远流长。许多企业没有为人才提供学习、培训、参与和晋升的机会。从个人自身利益出发，选择“跳槽”来实现自我。

二、减少企业人才流失策略

高薪只是留住人才的一种手段。重视需求、自我兑现和其他胜过一切的需求对保持人才非常重要。

（一）完善激励机制

激励通常可以分为荣誉激励、环境激励和薪酬激励等，把个人利益与提高经营业绩紧密联系起来，参与股权激励计划，方可把公司做大做强。

（二）美化工作环境

网络社会，人才屡屡流动，跳槽现象家常便饭，一个公司的成败取决于能否留住人才。企业的环境因素直接影响人才的命运，“工作环境”包括物质奖励、办公设施等。良好的办公环境不仅能提高工效，还能保证员工的扭转衰老。

（三）建立预警机制

金融风险是中小企业关注重点，而对技术工人外迁关注较少。为防止技术工人外迁，减少企业人才潜在外迁，有必要建立规范完善的预警体系，制定防范和管理危机的措施和办法。一是严格控制招聘程序，遵循公开公平用人的原则，评估新员工对公司的影响，特别注意员工参与度的识别；二是掌握公司的供求关系，对不同部门的设置进行统计分析，定期监测人才流动情况，分析影响人才流动的原因和因素。三是控制风险，核心技术是中小企业人才外流的主要隐患，因此，企业在必要的时候应该运用法律武器来保护自己的权益。

（四）加强文化建设

企业文化决定企业明天。企业成败的不是产品和技艺，而是企业文化，企业文化可以增强企业聚合力和吸引力，同时，企业文化可以制约员工的行为，提高企业的经济利益。

企业文化重在“建设”。注意口号，认真贯彻，注意宣传，避免过早行动，唯有如此，才能提高员工满意度，减少专业人才的流动。比如，中小企业可以组织休闲活动，提高员工凝聚力，保持员工的团队合作精神，同时要注重企业文化的创造，如深入开展传播企业文化的主题活动，特别是宣讲企业文化的历史。

（五）个人目标与企业目标的协调发展

“雁行系列的优势在于目标一致，回响不断，全员进步。”价值观决定着人生的方向，离开企业文化，企业发展将寸步难行。我们要立足于企业精神和价值观，尊重和鼓励每一位员工的价值观，落实个人发展计划。只有这样，才能充分开发员工的智力，实现个人理想，不断提高个人能力，不断提高个人思想感情水平，实现个人目标和公司目标，实现公司和谐发展。

三、结论

影响人才流失的因素牵涉到诸方面，但最重要的是薪酬管理和人事管理不到位。要留住人才，增强民营中小企业的竞争力，必须适时创新工资机制，完善薪酬结构，科学谋划人事管理，促使人才真正做好为企业服务的准备，促进企业经济的可持续增长。