人力资源薪酬管理中的绩效考核改善对策研究

乔云娜 新疆天池能源有限责任公司

一、企业人力资源管理中薪酬管理的相关概述

人力资源管理是一种管理行为，主要包括工作人员规划、招聘、培训、发展，以及对工资、业绩、福利方面的管理。所谓的企业人力资源薪酬管理，主要是指企业根据企业员工实际工作情况，给予相应的劳动报酬，通过与员工的交流再完善薪酬方案。薪酬主要分为货币性薪酬、非货币性薪酬两种，货币性薪酬能够理解为公司员工的社会保障、生活福利、工资以及其他津贴等，对于非货币性薪酬来说，主要指员工弹性工作时间、个人成长、社会地位等。在企业人力资源的工作中，所有求职人员都有一个共同点，即关注企业薪酬。企业人力资源管理部门对于薪酬的制定，有多方面的考虑因素，过高或是过低的薪酬都会影响企业的运转，薪酬管理在人力管理中具有比较重要的地位，是人力资源部门行使职权的基本依据，同时，薪酬也是企业员工关注的重点，尤其关注薪酬的多少。人力资源薪酬管理出了以上特点外，各企业的薪酬管理制度也有所不同，管理方式各有千秋，因此，人力资源薪酬管理具有特殊性。薪酬管理能够推动企业等单位人力资源优化配置，薪酬管理工作做得好，能够帮助企业单位达到发展目标，提高企业员工经济收入，从而提高企业员工的生活水平；能够不断激发企业员工工作的热情，提高绩效水平。值得注意的是，当薪酬管理工作持续出现严重矛盾时，会阻碍企业的健康发展，甚至扰乱社会和谐发展。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

（一）为优化人力资源配置提供依据

企业一项经济活动的完成情况如何，与人力资源配置是否合理有着很大关系，有了合理的人力资源配置，企业经济活动就会按部就班、有条不紊地开展下去，没有合理的人力资源配置，企业经济活动就有可能出现杂乱无章的混乱局面。企业通过绩效考核，可以发现员工的专业特长和兴趣归属，可以找出员工的工作短板和不足之处，而后把他调整到“适销对路”的岗位上去，从而为企业对人力资源配置进行优化提供依据。

（二）为加深了解和认识员工提供依据

企业是一个大家庭，员工来自五湖四海，每个人的教育背景、经济背景、家庭背景等各不相同，因而每个员工对岗位的满意度、对工作的胜任度、对个人职业生涯的规划与追求也各不相同，企业通过绩效考核，可以掌握员工对岗位工作的态度，可以摸清员工工作做得好或者做得不好的原因（比如学历层次、经济诉求、家庭成员等因素的影响），从而加深对员工的了解和认识程度，为对员工进行思想或心理疏导提供依据。

三、薪酬管理的创新策略

（一）完善薪酬管理制度

首先，相关人员必须要深入了解每位员工的具体工作职责、员工真实的工作绩效，充分发挥薪酬管理的重要作用。以每个岗位实际的工作绩效为基础，进行薪酬分析。其次、管理人员要将员工的平常表现、能力素质、工作态度纳入考虑范围，在对岗位进行划分时，要能够及时更新员工的薪酬，贯彻罗按时企业制定的绩效机制。企业要坚持“按劳分配”的原则，处理好公平与效率的关系，此外，要将公司的薪酬制度与企业整体效益相结合。企业开展人力资源薪酬管理工作时，要充分考虑到各个方面，不断优化企业各个岗位薪酬，制定具有针对性的岗位薪酬制度。

（二）详细分析岗位特征

事业单位在开展人力资源管理工作时，需要针对已有岗位的工作特征进行详细分析，绩效考核的开展需要同时考虑工作强度、工作难度、工作环境以及工作重要性等，明确不同岗位的不同工作要求，将发展目标与岗位职责量化，并明确地在绩效考核制度中加以体现。并且，事业单位需要建立健全具体制度，最大程度地降低人为因素的误差影响，同时定期优化述职报告，从而保障管理人员可以详细分析岗位工作效率。事业单位还需要建立评估小组，针对各个岗位的工作细则与任职要求进行全面搜集与整理，并全程监督绩效考核工作的开展，保障绩效考核工作公平性。

（三）提高员工薪资待遇

企业的基本薪酬主要包括基本工资、绩效考核工资、奖金，因此，企业在制定薪酬管理时，必须要充分与薪酬管理要素价值相互结合，能够了解企业员工的职业性能，针对企业人力资源薪酬管理设计具有针对性的规划方案，制定企业员工基本工资时，应当以满足员工基本生活需求为基础，在员工的基本薪资构成中不应该设置过高，这样既能彻底消除企业高层职员对薪酬的不满，又能够为以后提升绩效、工资水平留下足够的发展空间。其次，企业该绩效薪酬目标要与员工实际的表现相符合，还要与企业员工个体发展目标、企业长远发展目标保持同步，薪酬激励管理要既能满足企业职工劳动积极性，又要促进企业长久发展。最后、企业的激励管理，要注重发挥激励本身的作用。企业要探索出一套具有多层次的薪酬管理制度，明确薪酬管理制度核心理念，深入挖掘出人力资源管理的内在价值，为企业的持续发展提供动力。

（四）完善绩效考核模式

事业单位需要进一步完善现有的绩效考核模式，从而才能确保绩效考核实效性，事业单位在实施人力资源管理中必须完善绩效考核内容与指标，一方面需要对员工在岗表现进行详细评估，还需要了解事业单位的社会地位与民众口碑，充分意识到事业单位区别于企业单位的特殊性，将事业单位的服务特性摆在首位，兼顾工作能力、工作表现、服务性质等要素，帮助事业单位在完成公司内部发展目标的同时，充分履行事业单位的社会责任，帮助事业单位提升社会地位，从根本上转变原本的用人弊端。此外，事业单位人力资源管理人员必须不断细化绩效考核指标，将绩效考核进行等级划分，从而以绩效考核等级评价员工的具体表现，从而为员工工资发放与晋升提供更科学的数据支撑。

（五）建设良好的薪酬沟通渠道，增强透明度

企业在发展中，要建立良好的薪酬沟通渠道，结合员工实际的需求做出调整，及时改进。在薪酬管理中，薪酬的沟通具有非常重要的作用。无论是薪酬计划的制定、薪酬制度的落实，都有要充分利用薪酬沟通的优势，结合实际情况制定完善的薪酬管理制度。在企业薪酬计划实施的前期，要企业员工明白薪酬计划的目的、基本流程，获得企业员工的大力支持。同时，要不断加强企业薪酬管理的透明度，推动薪酬工作的良好开展，充分挖掘内部员工的潜力，避免出现问题。

（六）加大绩效考核信息反馈

事业单位绩效考核的优化需要加强信息反馈与沟通，绩效考核是面向全体员工实施地，因此相关绩效考核人员需要建立一个有效的沟通渠道以帮助员工正确理解绩效考核内容，从而提高他们对绩效考核制度的参与积极性，确保事业单位绩效考核管理工作可以得到彻底落实。加大员工的信息反馈，可以充分提高员工的工作热情，梳理管理工作流程，同时也是帮助绩效考核人员对当前的绩效考核内容进行针对性改进，提高绩效考核管理工作的效率与质量。

（七）加大绩效考核结果反馈

绩效考核结果的分析是帮助绩效考核进一步优化的重要依据，绩效考核结果不仅可以从整体上反映出事业单位在考核周期内容中存在的问题，还可以针对各个环节与部门出现的相关问题进行详细分析，从而针对性地找出事业单位在细节上存在的工作问题，并总结相应的经验，从而加以改进。并且，依据绩效考核结果还可以提升员工工资与评聘核合理性，通过将绩效考核与员工工资相联系的方式，可以帮助员工充分认知绩效考核工作的重要意义，为事业单位绩效考核工作创设良好的开展环境。

四、结论

绩效考核是企业对员工履职情况所进行的综合评价，是人力资源管理中一项非常重要的内容，是管理链条上至关重要的一环，如果这一内容和环节存在缺陷，就会给管理工作的有效性带来不利影响。重点探讨了绩效考核问题的产生原因，希望可以为改进考核方法、提升考核水平提供帮助。