浅析企业核心人才流失的影响因素及完善对策

徐鹏辉 吴健民 云南民族大学

一、核心人才的界定

核心人才主要是掌握核心技术、担任核心职位、从事核心业务以及掌握企业的核心机密，在企业的发展历程中基于优异的职业操守，对于企业的可持续发展起到无可替代的重要作用的人才。[1]企业中的人才主要指的是在企业中拥有较多的专业知识、较强的工作技能与丰富的工作经验等这一类人群，为企业发展贡献更多力量。[2]

可以看出，到现在为止对于核心人才的定义没有一个比较明确的界定，但是从不同的对于核心人才的研究中还是能够找到关于核心人才的一些共同特征。由此笔者认为核心人才就是指企业中拥有着决定企业关键业务技术或者在关键岗位上任职，对于企业的生存和发展起着关键作用的员工。一般的对于企业中的核心人才的界定可以用帕累托的二八原则。

二、核心人才流失的影响因素

（一）个人因素

1.工作满意度

工作满意度是指个体对于工作的反应、情绪体验和态度，一般有工作本身，报酬、晋升机会、上司等维度。工作满意度与雇员在工作的过程中的表现是呈正相关关系的，一旦雇员的工作并不符合招聘时的预期，就容易造成满意度偏低，特别是对于核心人才而言，工作满意度是非常重要的衡量因素或最为重要的因素。

2.人际关系协调程度

一般说来，在工作中拥有良好的人际关系能够强化雇员的工作表现或是提高工作时的积极性。企业中的人际关系主要是三个方面，一是核心人才与其领导者的关系，二是不同部分的核心人才或是同一部分的核心人才之间的人际关系，三是核心人才与下属员工的人际关系。从第一个方面来说，核心人才与领导者的关系更多的是取决于领导者的领导风格或领导对于下属的关怀程度等；从第二个方面来说，一个企业中的核心人才之间的关系如果是协调的，他们就会愿意为了实现企业的共同目标努力；从第三个方面来说，一个企业中的核心人才担任的是重要的岗位，这就决定了也会有下属员工参与配合到他们的工作中去，其本身也会是领导者。

3.工作压力

相对于一般的雇员来说，企业中核心人才的工作任务重、工作职责大、工作情况比较特殊，这就决定了核心人才面临的压力比一般雇员高。有工作压力并不代表就会造成核心人才的流失，但是如果压力太大，超过了以往遇到的情况，就会造成负面影响，会让核心人才对当前岗位的工作产生厌倦的情绪。核心人才的压力主要是来自两个方面：一是目前仍然在一些企业中存在的管理宽度不合理；二是当前随着我国经济的发展，中小企业越来越多，加剧了市场竞争。

（二）企业自身因素

1.员工发展空间

比起企业中的一般员工，核心人才拥有的专业技术较高、受教育程度较好，并且对于某一岗位有着丰富的工作经历，这也就导致了核心员工在工作的过程中会非常看重自身在企业中的发展。从马斯洛需要层次理论来看，核心人才很明显已经满足了较低层级的需求，而在满足了低层次的需求以后，就会去追求更高层次的需求，以此来实现自己的价值。

2.管理理念

企业中关于人的管理理念，可以从管理学发展过程不同时期关于人的假设来看。西方的管理学家提出的关于人的假设主要有四种，一是“经济人”假设，二是“社会人”假设，三是“自我实现人”假设，四是“复杂人”假设。这四种关于人的假设的发展说明，在管理中应该树立正确的人性观念，管理人员要能够做到具体问题具体分析，灵活运用不同的管理措施，尤其对于企业中的核心人才来说，他们希望在工作中得到公司的认可、尊重，可以尽情的在工作中发挥才能。

3.薪酬制度

薪酬制度的问题主要表现在两个方面上，一是薪酬水平上，二是薪酬的公平性。无论是一般员工，还是核心人才，薪酬都是造成员工流失的主要因素之一。对于核心人才来说，企业支付的薪酬在很大的程度上代表的是个人的价值，这会直接影响到核心人才的心理。薪酬制度设计的不合理，就不能够体现出核心人才价值的优越性以及分配的公平性。

（三）外部环境因素

外部环境因素主要是指人才市场的供求状况、国家相关的政策法规、行业竞争环境等。外部环境因素往往受到地区发展水平、经济因素影响较大。

三、完善中小企业核心人才流失的对策

（一）针对个人因素造成人才流失的完善对策

1.把真实工作预览方法结合到选聘过程中

在招聘的过程中运用真实工作预览的方法就是在进行面试的时候向求职者提供求职岗位、求职企业的信息，该信息必须真实完整确切，不可弄虚作假，同时这些信息要能反映优势的一面，也要能反映劣势的一面。在传统的招聘过程中，企业为了尽快弥补人才空缺带来的损失或者是为了更快找到心仪的人才，有时会对于应聘者的要求不看自身情况盲目许诺，但是当雇员实际到了工作岗位后，发现实际情况与自己的预期相差太远，企业也无法全部实现之前的承诺，这样的情况不仅会让企业的形象大打折扣，也会影响到雇员，特别是对于核心人才而言，当发现心理契约受到了违反，就会很容易产生流动的想法。

2.积极关注组织不同层面上的沟通情况

对于核心人才来说，与企业领导者沟通，更多的是要领导者转变组织中的领导风格，领导方式。核心人才通常希望在工作中拥有较多的工作自主权，在工作中得到企业家的赏识，理解与尊重，所以企业家要转变领导风格，领导方式，更多的关注企业中的人际关系，将民主化的管理方式运用到管理实践中去，听取核心人才的意见；对于核心人才之间的沟通，企业要鼓励一些比较灵活的方式，如可以定期的组织核心人才的交流会等，或者采取将核心人才之间的交流制定成为公司的一项制度规范加以实施；而对于核心人才与其领导下属的沟通，更多的也是要采取鼓励的方式，一方面，核心人才在其岗位上本身就是一位领导者，鼓励其多和下属员工交流沟通关系到对于公司的工作不同层面上的实施、完成情况，另一方面，鼓励下属多与所属上级沟通也能及时的发现公司在运营过程中的问题，帮助公司更好的发展。

3.针对企业的发展情况优化管理宽度

管理宽度又被称作管理幅度或者是管理跨度，主要指在一个企业中的管理人员所能管理到的人、财、物等对象的最大的范围和程度。虽然是企业中的核心人才，但是其管理的宽度也是有限的。如果管理的宽度过大，就会造成管不过来的情况。如果是企业初期，设计较大的管理宽度是可以的，但是企业发展，就要考虑将核心人才的管理宽度进行优化，在保证核心人才岗位职责的同时，也将一部分权力下放到下级的员工中。这样做一方面能够减轻中小企业中的核心人才的工作压力，使其更好的投入到更为关键的工作中去，一方面也能够让下属员工获得更多的权力，进而产生激励的效果。

（二）针对企业因素造成人才流失的完善对策

1.为核心人才提供充足的发展空间

发展空间对于大多数的核心人才来说都是决定其去留的重要因素。对于核心人才来说，发展空间包括两个方面，一是在企业中的职位职权的高低，二是所在企业未来发展前景。从第一个方面来说，企业中职位的高低很大程度取决于个人的能力和技术，而核心人才无疑满足这些条件，所以更为关键的是要从第二个方面入手。这就需要企业建立完善的人才培养和内部晋升机制，关注核心人才的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助人才设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与人才共同成长的企业氛围，让核心人才对未来充满信心和希望。[3]

2.共同创造以人为本的管理理念

人本原则即在企业的管理中以人为中心，将调动人的积极性、主动性、创造性作为管理工作的出发点和最终的归宿。在管理中做到以人为本，其实是一个双向沟通不断优化才能实现的过程，可以分为两个部分，一是管理者，即企业家，二是被管理者，即核心人才。

（1）管理者转变管理理念。企业在发展的过程中面临的一大问题是其管理模式大多是“家长式”。“家长式”管理模式最明显的缺点就是员工的自主能动性差，没有归属感，在工作中心态和方法容易受到影响。对于核心人才而言，希望尽情的发挥他们的才能，在工作中非常注重工作自主性，要想在管理实践中树立以人为本的管理理念，就必须转变传统的管理理念。

（2）核心人才的积极沟通。核心人才与企业中的一般员工相比其地位高许多，所以也具备比较高的话语权，一旦核心人才通过了招聘进入到企业中工作，便会对企业的管理模式、管理理念等有着最直接的理解和体会。当在工作的过程中发现企业存在问题时，他们如果能和管理者进行直接的沟通，寻求解决方法，就会共同创造一个具备人本管理理念的企业。

3.建立合理的薪酬制度与激励机制

（1）设计公平、有竞争力的薪酬制度。设计薪酬制度最重要的就是要把握好两个方面，一个方面是企业薪酬制度的外部竞争性，另外一个方面是内部的公平性。对于薪酬的外部竞争性来说，可以在观察市场薪酬水平，积极的参加薪酬调查后来确定。对于薪酬的内部公平性来说，可以将薪酬与工作岗位、员工个人的能力素质和实际工作绩效联系起来确定。组织在设计薪酬体系之前，应对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性，并与员工的贡献相对应，这样既能体现公平，还会对员工起到激励作用。

（2）变革单一激励方式，建立多种激励方式共存的激励机制。一是事业激励，即在核心人才工作的过程中反复的宣传企业的目标，使核心人才认可公司的事业，让其对未来的成就从满希望。二是薪酬福利激励，即根据企业中的核心人才的特点和专长，充分体现“多劳多得，按劳分配”的原则，或者采取让员工持股的方式进行激励。三是感情激励，即为企业的核心人才提供一个良好的工作环境，营造一个融洽的工作氛围，以此来实现情感的增强。

（三）针对外部环境因素造成人才流失的完善对策

积极培养和寻求人才，建立人才贮备机制。中小企业在发展的过程中要树立一种防患于未然的心态，特别是当企业面临的外部竞争较大时更应如此，总是等到核心人才流失后才来想办法弥补的做法面临的不确定因素较多，缺点也比较明显，如间隔时间长、花费成本高等。企业可以关注国家、地区关于优秀人才引进的相关政策，积极的培养人才、寻求人才，建立人才贮备库。