探讨国有企业人才薪酬激励制度的构建与完善

赵忠林

摘要：国有企业在市场经济体制中一直肩负国有资产保值增值的重要历史使命，21世纪企业的竞争实质就是人才的竞争。因此，国有企业必须要通过各种方式来留住、吸引專业人才。由于国有企业的特殊性，其人才薪酬激励制度同市场经济比较存在极大的不足，尤其是无法将薪酬激励制度的作用进行充分发挥。文章就国有企业人才薪酬激励制度特征及存在缺陷的原因进行系统性分析，并提出优化国有企业人才薪酬激励制度建设的具体策略，帮助国有企业留住更多专业人才，为国有企业的稳健发展保驾护航，进而实现国有资产保值增值的伟大使命。

关键词：国有企业;人才薪酬激励制度

一、国有企业定义及人才薪酬激励制度特征

（一）国有企业定义

国际上对国有企业的定义通常指的是由国家中央政府、联邦政府投资或直接控制的企业，在我国国有企业还涵盖地方政府所投资、控股的企业。因此对于国有企业来说，任何经济行为都会受到政府意志与利益的影响。国有企业尽管作为市场经济组织，但是其股东通常只有国家，或国家作为控股投资人。这与合伙或一般企业有所不同，国家作为企业的实际出资人，通常不会由权力机关或者政府直接进行经营管理，而且根据统一领导、分级管理原则，由相关部门授权经理人进行经营管理。

（二）国有企业人才薪酬激励制度特征

1. 薪酬激励水平受人才市场价格影响较小

多数国有企业的人才薪酬激励制度比较落后，激励性并不高，而且在传统计划经济影响下，许多国有企业的人才薪酬激励制度并没有严格根据人才市场价格来制定薪酬水平。职工薪酬同人才市场薪酬衔接不畅，造成薪酬水平存在不平衡的情况，一般基层岗位的薪酬收入水平略高于人才市场平均薪酬，而某些关键、重要岗位职工的薪酬水平则低于人才市场薪酬平均水平。

2. 人才薪酬结构单一

当下许多国有企业的薪酬分配方式主要是工资加奖金，某些国有企业开始使用管理者年薪制度，但仍然不足以完善人才薪酬结构。在薪酬分配过程中，资本要素的分配比例较大，而技术、劳动要素的分配地位还没有提升。市场经济中广泛运用股票期权、全员持股的激励方式也没有在国有企业人才薪酬激励制度中进行普及。总体来看，国有企业人才薪酬结构、形式比较固化，缺乏创新性。

3. 平均主义现象仍然存在

国有企业在绩效评估过程中仍然是以经营判断为主，对于职工的贡献大小考核并不严格，缺乏量化手段，而且某些重要岗位与一般岗位的薪酬并没有拉开太大差距，存在平均主义现象，使得国有企业人才薪酬激励制度缺乏针对性、导向性，无法通过人才薪酬激励制度来有效调动职工积极性。

4. 薪酬激励制度针对性不强

国有企业人才薪酬激励制度中的工作分析、职位评估、绩效考核等基础性工作十分薄弱，方法、工具欠缺科学性、公平性，使得薪酬管理仍然处于经营管理。加上薪酬激励制度不完善，激励机制无法发挥作用，无法提升国有企业职工满意度。可见薪酬激励制度针对性不强，不利于人才薪酬激励制度的持续优化。

二、国有企业人才薪酬激励制度不足的主要原因

分析国有企业人才薪酬激励制度不足的主要原因是优化人才薪酬激励制度的前提条件，下文主要是通过案例分析的方式，对某国有企业人才薪酬激励制度不足原因进行分析，然后以点破面，总结出国有企业人才薪酬激励制度完善的具体策略。

（一）人才薪酬激励制度与企业战略发展脱轨

在对某国有企业人才薪酬激励制度调查中发现，该国有企业名义上的绩效收入其实就是在年薪中扣除20%作为年底绩效的奖金，真正可以体现企业业绩的绩效收入奖金处于不稳定情况。国有企业的战略发展目标尽管十分清晰，但人才战略并未向薪酬激励制度方面倾斜，薪酬无法与绩效紧密挂钩，无法体现出长期薪酬激励方案的优势。结合市场中多数民营企业来看，高水平的人才薪酬激励制度与企业发展战略契合度较高，并且保持高度一致性，这不仅可以充分体现长期激励性，对于领导层减少短期利益行为，增强职工认同感也有极大帮助。但多数国有企业的人才薪酬激励制度仍然处于短期激励阶段，并未与企业战略发展进行充分结合。人才薪酬激励制度在国有企业并未上升到战略高度，只是简单的发挥一些激励功能，这就造成国有企业无法有效留住、吸引人才。

（二）人才薪酬激励手段单一化

现阶段国有企业对于管理层、技术人才的评估手段较为单一，使得人才薪酬激励内容单一，比例极不合理，导致国有企业无法留住、吸引高端人才。加之欠缺长期的激励制度，容易为领导层追求短期效益埋下隐患，置国有企业长期发展战略不顾。目前国有企业的人才薪酬激励制度并未结合各岗位特征设置出不同的薪酬与激励方案，致使国有企业激励效应呈现边际递减的情况。在市场经济中，多数民营企业对经理人的薪酬激励结构往往是运用基础薪酬+年度奖金+长期股权激励+福利保障的方式，随着国有企业与市场化经济紧密接轨，国有企业的人才薪酬激励手段应积极向民营企业靠拢，国有企业应结合自身特征，有效运用一些激励手段，并进行创新。但目前许多国有企业的薪酬激励结构主要还是运用固定企业、月度绩效、年度绩效及年度奖金等作为主要激励手段，欠缺中长期的人才薪酬激励手段。

（三）薪酬体系欠缺公平性

首先，薪酬体系激励设计针对性不强。国有企业中由于薪酬水平相差不大，在“劣币驱逐良币”的法则下，多数优秀人才会选择跳槽而离开国有企业，而低素质可替代的人才纷纷选择留在国有企业。国有企业的职工享受着略高于人才市场的丰厚薪酬及福利待遇，对于市场企业中人才激励竞争意识不够，而且也不愿意面对市场竞争，所以导致国有企业高端人才出走，到市场企业中追求更高薪酬。其次，以职级为导向的薪酬机制影响对内公平性，在国有企业中，薪酬通常与职级有着紧密联系，因此多数职工想方设法提升自己职级，个人能力并没有在岗位价值中进行充分体现，尤其是国有企业高管、技术人员、基层员工的责任、价值都有不同，不能够简单的从职级出发制定薪酬，而且对于职级相同的人员，岗位薪酬没有太大的差别，最终致使对内公平性的失衡。

（四）薪酬结构、比例失衡

薪酬结构失衡是指国有企业中，福利这一薪酬要素并未获得足够的重视，薪酬结构市场最终导致国有企业薪酬激励体系欠缺灵活性，不能将多数职工在薪酬方面的需求进行充分满足;而薪酬比例失衡主要指国有企业中各类人员薪酬单元组合比例失调，比如固定工资比例较高、绩效工资较低，致使薪酬激励作用无法充分发挥。当下多数国有企业的薪酬结构、薪酬比例等欠缺科学性，对于薪酬结构、比例问题缺乏深入的调查，没有结合国有企业人才薪酬激励的应用现状设计出适合的薪酬结构、薪酬比例。从中可以看出，国有企业人才薪酬激励制度中对于绩效考核应用不够深入，没有充分结合绩效考核对薪酬结构、比例进行调整，最终才会造成薪酬结构、比例失衡，为国有企业人才薪酬激励制度埋下隐患。

三、国有企业人才薪酬激励制度完善策略

（一）构建与发展战略匹配的人才薪酬激励制度

国有企业发展战略的实现必定需要人才薪酬激励制度的支持，需要人才薪酬激励制度为国有企业提供人才资源保障。国有企业必须要对人才薪酬激励制度进行重新设计，立足国有企业发展战略出发打造全新人才薪酬激励制度，将薪酬满意度作为薪酬激励制度的管理导向，增加人才薪酬激励制度执行、评估及调整等环节。首先，需要获得国有企业管理层支持，以此获得人才薪酬激励制度建设资金;其次，对国有企业所处行业的人才市场薪酬情况进行内外部调研，然后结合国有企业发展战略，对国有企业人才团队进行内外部、优劣势、机会威胁相关分析，以此来提升人才薪酬激励制度与国有企业发展战略的契合度。最后，制定国有企业人才薪酬激励战略，从制度上展现对人才培养的重视度，结合当下市场环境，对人才薪酬激励制度进行灵活调整，确保人才薪酬激励制度的先进性。

（二）以全面薪酬理念优化薪酬制度

结合前文分析，国有企业薪酬激励手段单一是薪酬激励制度欠缺激励性的重要原因之一。全面薪酬理念不仅重视货币薪酬的激励，还重视非货币性薪酬的激励。国有企业对于职工薪酬激励不应该只限于货币薪酬，还应该为职工提供多样化的非货币性报酬，比如晋升渠道、出国考察、培训留学、人际关系等。因此，国有企业应在人才薪酬激励制度中贯彻全面薪酬理念，积极构建完善各种非货币性报酬机制，为职工做好职业生涯发展规划。同时适当引入职工谈判工资机制、项目奖励、弹性福利制度等，进而有效激励职工，推动职工专业素养的提升，增强职工归属感，只有这样才更容易留住人才，为企业储备一批与企业发展战略高度一致性的人才队伍。

（三）构建科学的长期激励规划

国有企业领导层的薪酬激励手段可以以长期激励规划为主，国有企业改革的目标就是实现现代化市场企业制度。而长期激励规划中的核心问题就是落实好委托—代理关系与CEO利益不兼容问题，尤其是国有企业的实际所有人是国家，如何在国有企业中引入长期激励规划是值得深思的问题。广东省对于省属国有企业股权激励进行改革，其中对于国有企业经营性利润收入中，超过考核目标值的部分根据比例分配给领导层、技术人员与核心员工等作为股权奖励。该方法是国有企业股权激励的典型办法，不仅保障国有资产的增值保值，还能够与股权激励进行结合，充分调动国有企业领导层积极性，也是增强国有企业领导层长期战略目标的有效薪酬激励方式。

（四）严格落实岗位评估，提升薪酬对内公平

国有企业要想實现人才薪酬激励的对内公平，就需要从以下两方面入手。一方面，不管职工级别如何，无论是编内员工还是聘用工，都需要根据岗位贡献度、工作强度、绩效成果出发，倘若都相同，则薪酬应该相同;另一方面就是岗位间的贡献度差异必须要以薪酬差异进行体现，因此国有企业需要严格落实岗位价值评估，运用科学化的工具、手段对各个岗位贡献度、责任、强度等要素进行评估，将各个岗位权利义务、责任范围进行明确，最终将考核结果进行量化，以此作为各个职工的考核方式。通过该方式能够将各个岗位的贡献等进行量化，便于为薪酬激励提供参考。

（五）打造高效绩效沟通机制

绩效考核沟通机制涵盖过程沟通与考核结果沟通，通过绩效沟通机制可以将人才薪酬激励制度的透明性进行展现，可以引导各职工积极配合绩效考核。此外，通过绩效沟通机制还可以发现人才薪酬激励制度当中的不足，便于人力资源管理部门将该制度进行调整优化。

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（作者单位：山东滕建投资集团有限公司）