湾区二三线城市高端人才集聚的探索与思考

高影 郝之奎

摘 要：湾区二三线城市在区域人才竞争中一直处于不利地位，招才留才难成了当前二三线城市发展中难以突破的瓶颈。要破解这一难题，二三线城市需从一纲、一平台、两机制、两系统入手，即以当地经济和产业特色为纲，建立校、政、企、行共同参与的多方对接机制和人才一体化机制;以创新为突破，借时、借势、借力，有效整合多方资源，搭建高端人才软着陆平台;以政策为引领，加强人才的刚性引进和柔性管理，打造人才生态系统和环境系统，使人才能引得来，用得好，留得住。

关键词：湾区;二三线城市;高端人才集聚;对策

中图分类号：C961        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）01-0096-03

世界经济看湾区，湾区经济看人才。随着全球经济、科技的高速发展，国家间、地区间创新发展竞争的核心已转变为人才竞争，特别是对高端人才的争夺。从世界三大著名湾区纽约、旧金山、东京的发展历程来看，其最显著的共同点之一是人才，特别是高端人才聚集度较高。与之相比，中国的三大湾区起步较晚，湾区内产业集群效应、城市间协同效應、城市群的规模效应均没有形成，人才集聚能力相对较低，高端人才吸引力不强，总量低，且与国际人才接轨程度低。即便是高层次人才相对集中的粤港澳湾区，其受教育程度在本科及以上的劳动力占比仅为17.47%，远低于东京湾区的36.7%、旧金山湾区的46%和纽约湾区的42%。国际化人才接轨更低，粤港澳大湾区中，国际化和开放程度最高广州、深圳、香港，其国际化人才占比分别为0.2%、0.36%、8.6%，远低于硅谷的50%和纽约的36%[1]。体量不大的高端人才多集中在广州、深圳、上海、杭州、北京等一线城市，湾区中的二三线城市高端人才占比更低，如粤港澳大湾区中惠州、东莞、中山、江门、肇庆，渤海大湾区中大连、唐山、秦皇岛、威海，环杭州湾大湾区的宁波、嘉兴、绍兴和舟山等，由于区位优势、产业优势、环境优势、科创优势等不突出，在区域人才竞争中一直处于劣势地位，产业转型升级所需要的创新人才、技术人才和高端人才急缺。这不但影响其自身发展，也极大影响了湾区整体发展。如何解决二三线城市发展中的人才问题，对实现湾区高质量发展、协同发展具有重大意义。

一、制约湾区二三线城市高端人才集聚的因素

1.经济和产业化水平低，创新动力不足，人才吸引力弱。湾区二三线城市经济发展水平和经济总量低，城市建设、科技创新、人才培养等方面投入少，导致其发展创新动力不足，人才吸引力弱，在区域人才竞争中一直处弱势地位。“招才引才难，留才更难”是当前二三线城市发展面临的最大问题。而一线城市经济基础雄厚，科技创新投入多，资源配置合理，创新平台多样化，不但有效地提升了本地人力资源水平和质量，对周边地区人才也产生巨的宏吸作用。以粤港澳大湾区为例，2016年湾区科技创新研发经费投入超2 000亿元，其中深圳843亿元，广州458亿元，佛山200亿元，东莞165亿元，香港155亿元，中山76亿元，惠州70亿元，珠海55亿元，江门43亿元，肇庆22亿元，广州市一年研发投入远远超过东莞、中山、惠州、珠海、江门、肇庆6市之和[2]。2019年11月智联招聘发布的《粤港澳大湾区产业发展及人才流动报告》指出，深圳和广州作为两大核心城市，也是总部经济最为集中的城市，从外界流入的人才占大湾区的七成以上。

2.创新人才内生动力不足，高端人才承载力低。创新驱动的实质是人才驱动。二三线城市重点高校少，重点实验室、重大攻关项目少，大型科创企业、科创团队少。“三少”说明其缺少高端人才的创新平台，人才内生不足，人才集聚力不强，高端人才的承载力低[3]。而一线城市正好相反，高校多，项目多，创新驱动力强，人才聚集度高。例如，杭州湾区一线城市上海拥有包括复旦、同济、交通等12所“211”一本院校，27家二本院校，5家三本院校和33家职业院校，共77家高校，而二三线城市中最强的宁波包括高职院校在内也仅有13所高校，嘉兴只有6所，且有4家民办高校;粤港澳大湾区中的香港，面积不大，却拥有香港大学、香港科技大学、理香港工大学、香港城市大学、香港浸会大学、香港教育学院、香港岭南大学等18所高等院校，而东莞、中山、佛山三市高校加起来也只有17家，没有重点高校，且大部分为职业院校。不一样条件下进行人才竞争，二三线城市面临的压力是可想而知的。

3.人才引进刚性过强，柔性不足。在“人才兴国，科技强国”理念的指引下，湾区为了实现高质量发展，加大了高端人才引进力度，围绕着招才引智工程出台了一系列政策。人才政策多以薪酬待遇、税收减免、住房补贴、子女教育等刚性需求吸引为主，在项目研究、课题开发、出资并购、技术入股、委托培养、短期服务等方面柔性引进不足。政策的制定和推行以政府为主导，行业企业参与度低，市场在人才资源配置方面功能弱化，人才供需双方在劳动力市场中不能主动直接完成自由平等交易，双方的主动性和热情均不高。政府主导下的人才政策刚性过强，同质化现象严重，大大加剧了区域间和城市间的人才竞争，非常不利于湾区人才协同机制建立，也加剧了二三线城市在人才方面对政府的依赖，等、要、靠思想严重。

4.“等、要、靠”思想严重阻碍了人才引进的步伐。“引不来，留不住”是二三线城市高端人才现状的真实写照。造成此类现象既有内外部因素，也有主客观因素。外部竞争环境时刻在变，自身情况、平台建设、创新水平等内因短时间内提升很难，面对人才竞争压力，二三线城市主观能动性不强，过分夸大外部因素和客观因素所带来的困扰，缺乏对人才引进的主动探索和思考，有畏难情绪，过分依赖政府，等、要、靠的思想严重，人才管理工作滞后，人才发展缺乏战略规划，人才引进渠道单一，人才机制不健全，人才柔性引进不足，人才规划与当地产业特色不匹配等一系列问题，导致其在人才争夺战中一直处于被动地位，疲于应付。

5.重引进轻管理，缺乏人才管理长效机制。二三线城市在抢人大战中，虽倾其所有，用优厚的条件和待遇招来了人才，但却留不住。出现两种奇怪现象：一是企业用不好、用不了人才;二是人才在企业水土不服，工作展不开、做不了。导致此种现象最主要的原因是管理当局重引进轻管理，缺少人才管理长效机制，主要体现在人才聘、用、育、留各个环节上。首先，在招聘环节中，人才标准不统一，招聘流程不规范，招聘渠道和环节不科学，引才计划没有与当地产业特色及城市发展规划有机结合;其次，在人才使用上，既缺少科学合理监督和评价机制，又缺少对人才的过程服务、指导和跟进;再次，重人才物质激励，轻人才精神激励和人文关怀;最后，在人才育留上缺少长效机制，人才的去留随意性大，且流动频繁。

6.湾区人才一体化创新机制没有形成。因固有行政区划和诉求不同，湾区城市间有合作有博弈，大家既希望通过互通互补求得发展，又担心过度开放自身利益受损。以邻为壑的人才政策，有地方保护主义色彩，人为设置的政策性制度壁垒，加剧了区域内人才竞争，严重阻碍了人才有效流动和交流。区域人才竞争加剧了二三线城市人才招聘难度和人才流失速度，阻碍了湾区一体化发展的步伐，削弱了湾区参与全球竞争在未来的爆发力。人才一体是湾区参与国际竞争，实现高质量发展的必由之路，只有在人才一体化发展模式下，人才集群优势才能形成和体现。

二、湾区二三线城市实现高端人才集聚的对策

1.加快湾区人才一体化建设，提升区域人才集聚力。国家在谋划湾区布局时提出“一体化”发展规划有着重要的战略意义。一体化发展是湾区参与国际竞争，实现整体发展的前提和基础，其内涵和外延很广，包含产业一体化、市场一体化、服务一体化、创新一体化、人才一体化、经济一体化、基础设施一体化等多个方面，而人才一体化的关键，创新兴湾、科技兴湾必须以人才为支撑，人才一体化是湾区实现高质量协同发展的基础和保障。首先，湾区主导者在思想认识上要保持高度协同，以前瞻性的思维和眼光，跳出一城发展之局限，把自身发展放到湾区整体发展和社会大发展中去谋划;其次，在协同发展理念指导下，做好支撑湾区发展的人才顶层设计;再次，人才政策和产业政策要以一体化为前提，既要满足本地发展需要，又要兼顾区域协同发展;最后，多措并举，分工协同，以经济、政治、文化、项目、产业、创新为抓手，推动高层次人才共建共享机制建设，不断完善人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等一体化管理机制。

2.以科创协同为载体，多措并举搭建高端人才软着陆平台。世界著名三大湾区均是以科技创新引领经济发展。如旧金山湾是全球高科技创新中心，纽约湾是综合型国际创新中心，东京湾则是先进制造业国际创新中心。而中国湾区创新资源目前主要集中在经济和产业基础雄厚的一线城市。如北、上、广、深、港拥有丰富的高校创新人才资源、高端产业资源、重大项目资源、重点研发团队，高端人才承载力和吸引力较强，而二三线城市由于缺乏创新和人才支撑，则陷入了“人才不足，创新不强和创新不强，人才不足”的怪圈。要打破发展怪圈，必须走科创协同发展之路，依托一线城市强大创新基础，立足当地产业，围绕发展战略，开展重点领域、重点技术、重大攻关项目进行跨地区、跨行业实行联合创新行动，以人才合作、项目合作、课题研究、合作共建、委托生产、实验共建、鼓励科新成果转化等形式，开展双边或多边合作，不断完善合作創新机制、人才共享机制，全面打通科技创新链条，多形式、多渠道搭建人才软着陆通道和平台，在合作共享的基础上实现高端人才集聚。

3.构建人才生态系统，优化人才环境。人才生态系统是在特定的区域与时间内，组织内所有各类人才与各类组织及人才市场之间所形成的系统关系。在这个系统中人才从无到有，密集度逐渐增加，人才个体及同质人才以及异质人才相互学习、共享资源，生态关系开始形成。人才生态系统的构建见下图，主要包括如下几个方面：人才个体、由人才个体所组成的人才群体，人才生存的组织环境，培养人才的各类组织以及非生物因素中的政治、科技、经济、文化等因素以及这些因素之间的相互作用关系[4]。完整的人才生态系统自身具有良好人才优化和集聚功能。人才生态系统构建需要校、政、企、行、科研院所的多方参与和科技创新支撑。首先，发挥政府职能，充分调动企业、行业、高校、院所参与的积极性，实现多方协同共建;其次，打造创新生态系统，优化产业结构，构建全方位的创新服务体系，培育多元化的协同创新文化氛围，促进创新要素跨区域、跨行业、跨部门进行合理流动;再次，把人才的聘、用、育、留有机融入人才生态链中，加强人才个体的建设，提高人才的适应性，建立人才生存链，通过这个链，使人才在这个系统中获得能量，获得生存，并通过知识、技能的转化，获得新的提高;最后，加强与周边城市的合作，创建良好的人才外围大生态系统，以内引外，以外促内，形成内外部生态系统的良性互动。

4.推进市场化人才机制的建立。市场化人才机制就是发挥市场在人才资源配置中的作用，使人才资源通过自由竞争与交换实现有效配置。在人才聘、用、育、留四个环节中建立市场的价格机制、竞争机制和供求机制，促进人才与用人单位在劳动力市场中进行自由、平等、公平的双向选择。同时，加强人才的引进机制、培养机制、评价机制、服务机制、激励机制的市场化管理，逐渐弱化政府在人才资源配置中的主导作用[5]。首先，立足本地产业特色和发展战略需要，制定人才需求战略，发挥用人单位的主导作用;其次，人才评价坚持以实践、需求、问题、专业和价值为导向，坚持用人单位自主评价的原则，实行多元化、多主体评价;再次，在发挥政府职能的同时，要依托用人单位、行业企业协会、人才服务机构、高校院所等多方力量，构建多元化、全方位人才服务体系;最后，在住房补贴、子女教育、薪酬待遇、医疗等刚性激励的基础上，加大对人才的柔性激励，根据人才价值和贡献，给予收益分享、股权分配、培养提升等，完善“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”激励机制，加大对杰出贡献人才的宣传和表彰。

5.优化环境生态，提升城市吸引力。在前面四点中，政策和机制解决了人才流动问题，社会保障解决了人才后顾之忧，创新人才生态环境解决了人才发展问题，平台建设搭建解决了人才吸纳，市场化机制拓宽了人才集聚渠道。对二三线城市来讲，吸引人才只是第一步，要想人才“招得来，留得住”，除了上面几点做好外，还须了解人才的终极需求。人才需要平台，需要发展，但人才也需要生活。有句话说得好：“生活的理想是为了理想的生活。”无论外部环境如何变化，人才的中心需求是永恒的：职业道路上更多的自由感和安全感、爱人得以陪伴的幸福感、趣味相似的人群集聚时消失的那份孤独感等等，这些应当成为我们吸引人才、发展经济的重要考量。近年来，由于房价、交通、环境等问题，有部分产业和人才逃离了一线大城市，选择了较为宜居的二三线城市。湾区二三城市或将更有机会承接一线城市的“溢出”效应，如大连、秦皇岛、威海之于京津，珠海、东莞、佛山之于广深，宁波、嘉兴、舟山之于上海、杭州，甚至距离更远的二三线城市[6]。所以，湾区二三线城市要同时加强软硬件建设，既要优化营商环境，做好政策、制度、平台、服务、产业，也要加强硬件建设，不断完善公共服务，优化生态环境，打造宜居宜業的城市生活环境。

三、结语

在湾区一体化建设探索的过程中，当前或未来很长一段时期内，“人才争抢”将会持续上演，“抢人大战”不是终点而是起点，人才的质量和可持续性才是决定未来城市综合实力的关键。二三线城市要想突破发展中人才不足的困扰，必须主动出击，紧扣当地经济和产业特色，结合城市发展战略，做好人才发展战略的中长期规划，研究人才需要和需求趋势，制定适合当地发展的人才政策和措施，加强人才的科学化、规范化管理，使聘、用、育、留在人才管理中能够自由切换，最终实现人才集聚，打造属于自己的人才高地。

参考文献：

[1]  余碧仪，黄何，王静雯.国际三大湾区科技人才发展经验对粤港澳大湾区的启示[J].科技创新发展战略研究，2019，（3）：45-50.

[2]  张宗法，陈雪.粤港澳大湾区科技创新共同体建设思路与对策研究[J].科技管理研究，2019，（14）：81-85.

[3]  刘彩霞，杨洁.京津区域人才一体化的现实障碍与对策研究[J].工业技术与职业教育，2016，（2）：77-79.

[4]  夏天.旅游业人才生态系统健康评价研究——以浙江省为例[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2019，（32）：151-157.

[5]  李远辉.建立和完善粤港澳大湾区市场化人才机制的思考[J].粤港澳大湾区研究，2019，（3）：56-61.

[6]  刘昕.美国双子城的“反常规经验”：二三线城市如何发展总部经济[EB/OL].搜狐网，2019-02-21.