组织变革承诺及其对员工心理和行为倾向的关系研究

陈今

摘 要：组织变革管理工作是随着企业的发展和转型，各个管理者都要面临的一项关乎企业生死存亡的重要管理工作，企业需要在复杂多变的商业竞争环境中，推动企业总体战略、内部管理结构、人员规模乃至企业从事的行业领域等方面变动。这些变动不仅对企业的整体经营水平是一次巨大的挑战，更给予了企业内部员工以适应更大不确定性的能力与压力感，因此必须要重视这一问题。本研究着眼于变革的内外部原因以及员工的心理和行为倾向，探究机构组织变革对企业产生的实际影响，提升员工安全感，进而改善企业经营的绩效，确保企业顺利地拐过变革和转型的十字路口，迈向更高的辉煌。

关键词：组织变革承诺;变革原因;心理和行为

一、剧烈变化环境下组织变革的现状分析

随着当前社会变革步伐加快，企业生产管理理论、行业生产技术以及市场对于消费品的个性化需求，已经有了翻天覆地的变化。随着外部环境剧烈变化，企业内部也应当充分接纳外部的新技术、新理论，对自身的生产经营模式进行优化和调整，推动企业组织变革和转型，以匹配外部动态变化的环境。

只有有效地推进组织变革，才能真正在如此迅速的技术发展大潮中不落他人之后，闯出属于企业的一片新天地。所以，为了给如今处于剧烈变革时代下的企业提出有效的组织变革建议，本文就变革原因、心理和行为倾向对组织变革承诺的影响进行深入研究，希望能够为面临变革的企业管理和发展提供较为有效的工作方案。

二、组织变革承诺的研究流程及测量工具

（一）研究流程

为了开展对这一问题的研究，首先，笔者立足于变革承诺、心理契约以及员工的行为倾向、情绪、身体状况等维度，确立了理论模型框架;其次，设计和优化了调查问卷的问题，进行了初步试用反馈工作、通过团队内部评议与讨论、相关领域研究者建议收集，以及对被研究对象初步调查等方式，找到问卷中存在的问题，进行优化和调整，并最终形成定稿，印刷发放;再次，使用了分层抽样方法，对企业中不同职务、不同工资层级，分别负责管理、技术和生产等方面人员各选取10%的样本进行调查。通过直接发放问卷，当面填写收集方式，最大限度地确保问卷的填写质量与数据的回收率;最后，通过发放问卷、收集问卷，获取相关数据，对数据进行处理与描述性统计工作，并利用了回归分析工具。

（二）测量工具

在研究中，通过对数据的操作化，对需要调查研究的众多概念进行了拆分，罗列如下：

1、变革原因

我们将变革原因归纳总结为两大块维度：其一为企业所处的内部环境;其二是企业所面临的外部环境。其中内部环境维度涵盖的6个内容有“企业股东与投资人要求”、“企业管理层要求”、“企业发展要求”、“企业战略转型要求”、“企业技术产品要求”以及“所属母公司变化”;外部环境维度涵盖的3个内容有“政策环境变化”、“行业生态变化”与“市场竞争环境变化”。通过调查企业各个员工对这些原因的认同程度，来分析组织变革的具体原因。

2、变革承诺

变革承诺可分为情感承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是组织中员工因为对组织目标及价值观的认同而对组织有情感依赖并对组织忠诚;持续承诺是员工觉察到离开组织会失去原有的经济待遇而选择继续留在组织之中;规范承诺是员工受到社会责任感的约束而继续留在组织内部。

3、心理契约

心理契约应分为关系型心理契约和交易型心理契约两个维度进行探讨。关系型心理契约主要指员工长期与人相处的人际关系、感情投入、环境期许等契约;而交易型心理契约主要包括企业承诺在变革后会给予员工的经济激励、职位晋升、远大前景等契约。

三、组织变革承诺与其影响因子相关关系的研究结果

在统计调查之后，我们发现，内部环境对变革情感承诺有负相关，对变革持续承诺有一定的正相关，对变革规范承诺影响则不显著（例如，随着企业绩效要求的提高，员工对组织价值观等忠诚度指标有下降趋势，但激励效应会使员工继续留在组织之中）。外部环境与变革情感承诺正相关，与变革持续承诺负相关，与变革规范承诺正相关（例如，政策及市场的变化会激发员工的使命感，但这样的不确定性却可能使员工离开组织）。见表1《组织变革承诺与内外部环境的相关关系》。

关系型心理契约与变革情感承诺正相关，与变革持续承诺负相关，与变革规范承诺呈正相关（例如，员工感情投入越深，其对组织忠诚度及留在组织的概率越高）。而交易型心理契约与变革情感承诺及变革持续承诺均呈负相关，与变革规范承诺不相关（例如，对员工的长期激励所带来的忠诚度提升）。見表2《组织变革承诺与心理契约的相关关系》。

在身心健康方面，变革承诺受变革自我效能感影响，变革自我效能感强的个体，其对自己应对变革的能力特别有信心，因此较少受工作要求提高对其产生消极影响。心理健康与变革情感承诺正相关，与变革持续承诺负相关，与变革规范承诺呈正相关。而身体健康与三个纬度变革承诺的相关性均没有较明显的影响。见表3《组织变革承诺与身心健康的相关关系》。

四、组织变革承诺研究结果的应用

组织变革毕竟是一个复杂、持续变化的动态交互过程，所以在企业面临复杂多变、不确定性的内部与外部环境下，多元影响因子整合分析更有利于探究其与变革承诺相关关系的全貌，从而找出一般性、普遍性的规律。我们把第三部分研究结果的相关关系汇总如下，见表4《组织变革承诺与其影响因子之间的相关关系》。

通过上述调查研究结果及整合汇总的相关关系，我们发现非常有理论现实意义、普遍性意义的四个方面：

首先，内部环境与外部环境对于变革情感承诺与持续承诺的影响呈完全相反方向，说明由组织内部自发驱动的变革的难度是非常大的、挑战是非常高的，这大概也是大部分企业不能持续自我进化的内在原因。这也给了企业管理者很好的警示，推动组织变革必须“师出有名”，最好从外生变量着手，最优是在更高远的、发展新格局的引领下，比如社会责任感、服务于国家发展战略等使命驱使。

其次，外部环境、关系型心理契约和心理健康与三个维度的变革承诺相关性的结论出乎惊人的一致。变革情感承诺与变革规范承诺的两个正相关关系，说明无论组织因外部环境而激发的使命感、亦或是关系型心理契约所体现的凝聚力，还是员工良好的心理健康状况所彰显的活力，均能有效地推进组织变革，对组织顺利迈过变革阵痛期具有积极意义。而变革持续承诺负相关关系，说明在这样的组织中，员工更愿意推动变革、对企业有信心、对自己有自信，也不用“担心离开组织会失去原有的经济待遇”。

第三，除了内部环境与变革持续承诺正相关（对组织忠诚度高的员工可能情感依赖高，路径依赖也强，会“担心离开组织会失去原有的经济待遇”）以及“身体健康与变革持续承诺相关性不显著”外，其他维度调查的结果都是负相关“亦即不担心”。无论因外部环境而激发的使命感、亦或是关系型心理契约所体现的凝聚力、还是员工良好的心理健康状况所彰显的活力，与交易型心理契约型员工之心理和行为均无偏差。

最后，两个维度的心理契约与变革持续承诺呈不同方向的相关性，恰如组织与员工之间相互履行的权利与义务，在变革当口是如同囚徒困境一样，有着双方的认知盲区。若双方均采取了交易型心理契约的观点，那么他们就不可能达到互惠互利的最优状态。而关系型心理契约的凝聚力，则在这份交换之中为双方加上了内在的情感方面的好处，因此会降低变革承诺的不确定性，从而提升双方的期望，更好地完成组织变革的目的。在这个过程中，雙方体谅与耐心的行为会变得更多，并且会出现互助现象。

在中国文化背景之下，中国人更加强调人际关系以及长期的情绪导向，这就使得关系型心理契约更为重要，因此，必须要重视关系型心理契约的关切与管理。在企业发展面临关键的变革转型之际，要让员工能够充分理解企业此时转型的原因，并且以对企业的情感为基础，对未来的期望为保障，投身于企业变革之中，去积极学习新技术，适应新岗位，在一个可以长远发展的企业中，稳定自己的就业，发挥自己的价值。要充分将员工心理层面的感情因素如工作成就感、自我决策权等方面奖励，与薪酬、未来发展前景等经济激励相结合，提升员工的工作积极性，保障改革有效推进。

五、结束语

在如今风起云涌的市场经济竞争浪潮之中，一个组织面对剧烈变化的内部外部环境，唯有快速有效地推动自身变革，积极探索新技术、新行业、新领域，才能够真正地实现长期稳定的发展与盈利。然而，组织变革谈何容易。如果员工对企业的组织变革呈现积极正面的态度，那么他们就会主动地参与到企业的发展与变革当中去。反之，他们会对变革处处设置障碍，最终会对企业的变革产生极大的负面效应，甚至引发企业的崩溃。本文通过对组织变革承诺的各个影响因子系统化的调查与研究，应用了操作化的测量工具与系统化的问卷，得出了心理契约、变革原因以及员工的身心健康等因素与变革承诺的相关性，并最终提出了有利于企业推动组织变革的相关优化方案，希望能够为实践中的组织变革工作提供一定的参考建议。

参考文献：

[1]李红敏，栗继祖.变革型领导对安全绩效的影响——组织认同和情感承诺的链式中介作用[J].矿业安全与环保，2020，47（06）：122-126.

[2]李萌，罗旎.变革型领导力对组织承诺的影响——以员工自我效能感为中介变量[J].旅游纵览，2020（21）：9-11+15.

[3]袁佳.组织变革承诺的形成及其对员工心理和行为倾向的影响[D].电子科技大学，2014.

[4]杰弗瑞·菲佛，罗伯特·萨顿.管理的真相[M].中国人民大学出版社，2008：128.