浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题

梁艳光

摘 要：事业单位的健康发展依赖于人力资源管理，能够在全面发掘事业单位内部人力资源价值的前提下，持续强化员工的专业素质水平以及工作积极性。但从目前的事业单位人力资源发展状况看来，在薪酬管理和职工激励等方面存在的问题，导致机关事业单位内部的人力资源优势未能得到全面的发挥，甚至于出现了工作人员消极怠工的情况。故此，本文在全面分析机关事业单位薪酬管理和职工激励制度建设存在问题的前提下，分析导致问题出现的原因，并提出了相应的改进措施。

关键词：机关事业单位;薪酬管理;职工激励;问题;对策

在国内外经济形势变化的影响下，我国的市场发展环境也产生了一定程度的变革，机关事业单位为了更好的应对发展过程中所面临的内外部环境变化，必须要从人力资源管理中的薪酬管理和职工激励等方面入手，确保在提高员工工作积极性的同时，将机关事业单位内部的人力资源优势转变为发展优势。本文通过研究、探讨机关事业单位内部薪酬管理以及职工激励制度方面存在的问题，并分析其背后形成的原因，提出了相应的制度改进措施，以便为今后机关事业单位内部人力资源工作的完善提供借鉴和参考。

一、机关事业单位薪酬管理与职工激励制度的问题

（一）薪酬管理方式落后

在我国政府政策体系的影响下，事业单位在持续发展的过程中，部分事业单位仍旧延续着最为传统的管理手段落实各项人力资源管理工作，先进的管理理念、方式并未与工作实践进行紧密的结合，导致整体的人力资源管理工作效率无法得到显著提升，直接制约了人力资源管理工作的发挥。除此之外，在人力资源管理的过程中，事业单位在资金和人力方面的投入相对较小，而一旦内部环境发生了改变，原有的管理手段和方式则会无法满足目前的人力资源管理工作需求，再加之，事业单位的本身组成结构带有较为显著的复杂性特征，这类问题的存在，使得人力资源管理工作中的薪酬管理出现了与实际发展需求脱节的情况，直接影响到了薪酬管理工作的有效性，对于员工的工作积极性也产生了一定的负面影响。

（二）激励手段单一

职工激励作为事业单位肯定员工对于单位做出贡献的一种表扬形式，部分事业单位的激励形式仍旧是以物质激励为主，而精神奖励主要是以通报表扬等为主，这种单一化的物质奖励方式无法满足不同层次员工的具体需求。即便是事业单位目前所实施的物质激励方式，也存在一定的缺陷，简单而言，缺乏利益方面的驱动。事业单位目前内部的物质激励主要包括了薪酬、福利、补贴和奖金等，与企业主体相比，事业单位在物质激励方面存在着较为显著的平均主义倾向，其中的工作薪酬主要是要由政府和财务部门负责，其中的员工薪酬调整和增长均需要由这两个部门进行统一的计划审批，在政策的影响下，事业单位内部的员工薪资分配出现了高度集中化的现象。但在社会主义市场经济的大背景下，这种固定的薪酬模式无法满足事业单位内部员工层级方面的需求变化，直接影响到员工的工作积极性。

（三）晋升渠道狭窄

一般而言，基层的机关事业单位，尤其是区级单位，一般只是正科级仅有少数是副处级，为其设置的领导岗位数量极其有限，甚至于部分单位尚未定级，而在这种官本位思想的影响下，工作人员因为预见到自身想要发展成为领导层的可能性几乎没有，就会导致其工作积极性有所下降。此外，事业的工作人员通常也会选择职称评级，借助专业技术的途径来持续提高其薪资待遇。但是需要注意的是，事业单位的岗位设置控制也变得越发严格，其中的专业技术岗位也是要实行定岗定编。

（四）福利制度有待完善

我国机关事业单位内部的薪酬福利体系，在建立货币工资制度同时，也相应地建立起集体分配制度，对于那些超出员工基本生活消费的费用，通常采用集体分配的方式，一般都是由事业单位直接提供实物或者是服务方式进行客观分配。这种福利分配相对较高的模式，不但违背了按劳分配的原则，同时也使得事业单位内部出现了平均主义福利盛行的风向。在这种体制的影响下，职工的工资收入差别相对较小，而福利则会按照平均主义进行分配，这种带有显著集体福利特色的福利体系，与员工本身的劳动付出相关度较小，从而导致企业事业内部的员工出现了敷衍工作的情况。

二、机关事业单位薪酬管理与职工激励制度存在问题的原因

（一）“行政化”思维方式根深蒂固

即便我国在努力落实政府职能部门去行政化改革，但就目前的情况来看，事业单位的行政化思维方式仍旧存在，简单而言，事业单位的管理体制依据延续着行政机关的课程结构，从国家层面来看，在整个行政体系的各科级单位中，事业单位作为其中的重要组成部分，同样具备与政府机关类似的行政级别，政府部门同样也将事业单位视为行政机构进行管理。从事业单位内部结构来看，内部机构也完全遵照科层结构进行设置，内部的各项事务管理都采用了行政管理模式。从运行机制看来，事业单位发展所需要的各种资源都是以行政级别作为基础进行分配，这也就意味着级别较高的行政事业单位能够拥有更多的话语权以及资源，同样在事业单位内部也完全遵循行政级别进行内部资源的分配，从而导致薪酬管理体系出现了较为显著的行政化管理倾向。

（二）地方政府職能转变不到位

我国地方政府在建设服务型政府的过程中，需要逐步将原本不属于自己管辖范围内的权力逐步进行下放，同时，职能也需要做出合理的转变。但从目前的情况看，我国地方政府职能转变不到位将会直接影响到事业单位今后的工作。具体而言，地方政府在职能转变的过程中，其职能定位仍旧未能做到以当前的经济发展形势为基础确定全新的行政管理理念，更加强调管辖权的赋予，忽视了向管辖对象提供服务内容、标准的转变，也正是因为职能定位不明确，导致地方政府在社会管理中依旧存在着一定的越位、缺位现象，仍旧使用行政式管理思想干预事业单位的薪酬管理等工作。同样，作为政府职能转变核心的行政审批制度改革工作，其目的就是在大量削减过多审批的前提下，实现政府管理机制的创新，但因为地方政府改革工作方案不周全，导致事业单位在自主经营管理能力遭到一定的削弱。

三、机关事业单位薪酬管理与职工激励制度的改进措施

（一）深化基層机关事业单位机构改革

我国事业单位的优化及薪资管理和职工激励制度的过程中，必须优先对其机构组成进行合理的改革，在结构优化的过程中，事业单位需要遵循精干、高效的原则，严格遏制机构肆意膨胀，编制部门需要对那些全额拨款的事业单位进行严格控编，还是差额拨款的事业单位的需适度进行编制控制，那些完全自负盈亏的事业单位，则需要对其放宽编制管理，确保这类事业单位能够全面地利用市场机制对人员容量做出有效的调控。除此之外，政府职能部门也需要针对各类事业单位的领导干部、行政人员、业务、技术人员等方面的组成结构比例进行合理测定，以实际的测定结果对事业单位内部的人员组成结构进行优化、调节。

（二）借鉴市场化思维

事业单位的平均主义薪资管理结构体系，直接影响到员工本身工作积极性的发挥。市场作为我国经济发展过程中的重要调控手段，其中的市场化思维，也可以在事业单位的薪酬管理体系中引入并发挥应有的作用。市场化薪酬体系中的竞争性原则，可以在事业单位内部的薪酬体系和福利制度发挥应有的作用。事业单位在制定各个岗位基本薪资的过程中，需要以同行业的平均薪资水平作为参考点，并结合事业单位内部的实际发展状况以及战略发展目标进行合理调整，确保其基本现在水平能够具备一定的外部市场竞争力。

（三）人员分配权力下放

地方政府在职能转变的过程中需要适当的对权力进行下放，以此来保证事业单位可以拥有薪酬管理的自主权，政府需要将事业单位内部的行政级别逐步取消，做到以其性质、规模、地位作用等综合指标为基础，制定出体现事业单位特点，且区别于行政机构事业单位等级的规格，从而实现动态化的事业单位等级规格管理。机关事业单位为了实现薪酬管理自主化，需要对其领导体制进行合理的改革，可以综合使用委任制、聘任制多种方式，选择真正在经营、管理方面具备较高的素质的领导干部，以便为薪酬管理和员工激励等方面的改革提供人员支撑。为了保障薪酬管理的自主性，事业单位需要实施全员聘任制度，在打破外界对于事业单位国有铁饭碗工作影响的前提下，使用合同对事业单位及员工双方的权力、责任等进行合理的规定，并根据实际合同履行情况，对奖惩、去留、薪资调整等方面的承诺兑现，以此来全面激发员工的工作积极性和创造性。

（四）优化薪酬结构

机关事业单位在调整其薪资结构的过程中，需要进一步增加货币类的津贴，薪酬福利、物质奖励对事业单位员工有着十分重要的意义，在目前物质生活水平持续上涨以及成本增加的影响下，之前事业单位存在的平均主义物质激励，很有可能会进一步强化员工的工作生活压力，对其工作积极性产生负面影响。机关事业单位需要在全面考虑其内部工作和实际状况以及薪资标准的前提下，建立起一个公平合理的薪酬福利制度，将工龄、学历、职务、职称等作为标准设计各个层级的津贴补助。在工龄不断增加的影响下。同一个工作类型的岗位薪资标准也需要逐渐增加，同时也可以针对高学历高素质的专业才设置一定的学历津贴等物质奖励。除此之外，事业单位需要通过进一步完善工资总额管理，强化其分配的自主性。在目前事业单位薪酬调整和增长的背景下，事业单位需要以国家财政统一发放作为出发点，在结合自身发展现状的前提下，持续完善员工的工资总额管理，以此来全面提高内部员工的人均工资。同时事业单位也可以从工资总量控制和分析管理办法出发，强化在薪资分配方面的自主性，针对一些特殊关键岗位给予一定的工资薪酬倾斜，从而在发挥工资分配激励作用的前提下，鼓励内部员工逐渐向关键、特殊岗位等方向持续发展。

（五）完善激励方式

对于事业单位的人力资源管理而言，其中的激励方式及时完善，有着十分重要的作用，简单而言，事业单位可以从物质、情感和工作三个层面，对员工进行不同层次的奖励，以此来满足不同层次员工的实际需求，进一步强化员工在工作中的积极性。

简单而言，物质奖励侧重于物质层面，更加体现在员工的基础工资、奖金等层面，主要是为了广大职工的正常生活能够得到足够的物质层面保障，而情感激励主要侧重于精神层面，除了需要事业单位营造出良好的工作范围之外，需要通过事业单位之间的团建活动以及相互帮助等运动的开展，让员工感受到来自家庭的温暖，进一步强化员工对于单位的归属感。此外，原有的内部宣传通报表扬以及外派奖励学习等方式也需要继续维持，而对于工作层面的激励而言，则需要在为其创造良好工作环境的前提下，根据其实际的能力水平发展为其匹配合适的工作岗位，并制定出完善的员工个人职业发展计划，只有员工在看到自己未来工作具备发展前景的基础上，才能全面调动其工作积极性和创造性。

四、结论

机关事业单位内部人力资源管理工作的薪酬管理和职工激励是进一步强化员工工作积极性，提高其工作效率的有效手段。目前事业单位人力资源管理过程中面对的福利制度不完善、激励方式单一等问题，导致员工的工作积极性遭到严重挫伤。在今后的发展过程中，机关事业单位需要在深化其机构改革的同时，以市场化思维的引入作为切入点，通过薪酬结构和激励机制的优化完善，配合上人员分配和权力下放，确保员工能够获得与其工作付出完全匹配的薪资以及福利待遇，进一步激发其工作积极性和创造性。

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