乡镇政府人力资源管理存在的问题及处理思路(2)

刘巧

摘 要：乡镇政府处于我国行政体制的基层，受历史因素和地域因素影响，其人力资源管理工作极具特殊性。本文主要分析了目前我国乡镇政府人力资源管理在培训机制、激励机制、福利机制三方面的问题，并在人力资源管理思想、激励机制、管理职能方面提出了改进建议，为乡镇政府人力资源管理工作提供参考。

关键词：乡镇;人力资源;管理;研究

一、乡镇政府人力资源管理概述

（一）乡镇政府

为了提升管理的质量和效能，我国将行政权力按照中央——地方——基层的结构分配给各级行政机关，实行分级区划管理。按照我国现行宪法和地方组织法的规定，地方政府包括省、自治区、直辖市、自治州、市、市辖区、县、自治县、乡、民族乡、镇。其中乡镇是乡村和集镇的统称，是我国最基层的国家政权组织形式，也是中央权力机关治国理政的重要基础。

乡镇政府是我国最基层的政府，其中乡政府和镇政府处于同一级别，二者统称为乡镇政府。乡镇政府的直接服务对象是基层老百姓，是党中央与广大人民群众沟通的桥梁，在执行国家意志、反映人民诉求的过程中起着承上启下的重要作用。我国乡镇政府主要在以下方面助力国家管理：全力投入贯彻执行党中央的各项惠农政策，并因地制宜作出细节调整，全面做好三农工作;搞好农田水利、农村道路等乡镇基础设施建设，提升基层群众的生活水平;培育本地市场，打通内外市场壁垒，增强本地市场活力以带动周边大循环;培育本地特色产业，引导群众发展生产，并在资金和技术两方面提供帮扶;积极开展社会管理工作，妥善调解群众纠纷，维护乡村秩序;完善投诉建议机制，积极采纳合理建议，做基层群众满意的政府。

（二）政府机关人力资源管理

政府人力资源指的是政府部门所有工作人员的总和，分为公务员、事业编、政府雇员、勤杂人员等。在我国，我们可以把政府人力资源管理归纳为对政府部门就业人员，特别是政府公务员、事业编人员，从招考、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发培训的一系列活动所实施的管理，其目标是激发工作人员的工作动力，提升其工作效率，改善其服务质量。

政府人力资源管理包括宏观和微观两个层级。宏观管理的主体是整个政府部门，其内容是对政府的人力资源进行中长期的统计、规划，并制定相应的管理制度。微观管理的主体是政府不同层级的各个部门，主要针对本部门内部的人力资源开展配置和开发利用工作，使其更好地服务于宏观的政府人力资源管理工作。

乡镇政府人力资源管理就是为提升乡镇政府部门人力资源开发和利用效率、改善乡镇政府工作、促进地区经济发展而进行的，对人力资源进行合理配置、培训激励、开发利用的一系列活动的有机整合。乡镇政府人力资源管理兼具基础性和民意性，是一个动态的、复杂的战略性工作。

二、乡镇政府机关人力资源管理问题

（一）培训机制问题

一般来讲，乡镇政府机关人员的培训大都采取单位统一安排与个人自觉学习相结合的方式，这两种形式目前都存在执行成效不显著的问题，限制了政府人员素质的提升。

在单位统一安排的人员培训中，主要存在这些方面的问题。首先，统一培训针对性弱。人力资源培訓需要针对不同层级、岗位、发展方向的人员选择不同的培训内容和培训方式，并需要结合个人需求作出相应调整，这样才能对症下药，增强培训成果的可见性和实用性。但乡镇政府机关的人员统一培训常常只关注了人员共性，而忽视了其个性，导致人力资源培训有效性不足。其次，培训方式单一。乡镇政府机关人员培训多采取统一讲授、参观感悟的形式，缺乏形式革新，吸引力和创造性不足。此外，培训成果考核机制不健全。在培训成果评价工作中，容易出现考核标准随意化、成果评价不及时、考核过程不透明的问题，降低了机关人员对培训的重视程度。

在个人自觉学习方面，主要存在个人积极性弱和流于形式的问题。大多数机关人员都缺乏主动学习的意识，安于现状，不善于把闲暇时间和精力用于个人提升上，且大部分的个人自觉学习仅止步于任务完成阶段，未能将学习成果内化于日常工作中。

（二）激励机制问题

目前，我国乡镇机关中不少人员缺乏工作热情和拼搏精神，这直接反映出了乡镇公务员和事业编激励机制的不健全。上级部门只重视人员管制，忽视人员激励，只关注工作任务是否完成，忽视了公务员和事业编人员的获得感。

首先，乡镇政府未能做好精神激励与物质激励的平衡工作。我国《公务员法》明确规定公务员奖励以精神激励为主，物质激励为辅，但在实际运行中精神激励处于被忽视的状态。只重视物质激励而忽视精神激励会导致拜金主义、物质攀比的不正之风盛行，降低了公务员的道德水准。只重视精神激励而忽视物质激励同样不可取，因为“只务虚而不务实”的激励手段是无效的。事业编人员的激励机制应具有更大的自主性和灵活性，但也应注意物质激励和精神激励的平衡，严格遵循人社部印发的《事业单位工作人员奖励规定》。目前乡镇政府事业编人员的激励还存在较为明显的形式主义问题，精神激励的执行未能真正达到提升人员成就感和获得感的目的，上级领导未能及时对获奖人员表示工作上和生活上的关怀，不利于人文环境的优化;同时，其物质激励的形式较为单一，且奖励标准没有统一性，容易引发事业编人员的不满情绪。

其次，以奖为主变成了只奖不罚，导致负激励被忽视。正激励与负激励是健全的激励机制不可或缺的两个方面，正激励是对工作态度和工作成果的肯定，负激励是对违规行为的警示，二者相互依存、相互补充。负激励缺乏的激励机制是不健全的，也不利于乡镇政府机关人力资源的有效管理。

此外，也存在考核激励形式化的问题。我国现行的公务员和事业编人员考核流程一般由自我评价、部门内工作人员评价、乡镇领导评价、县级领导定论等环节构成。由于乡镇政府机关内部的流动性较弱、封闭性较强，使得人员考核标准中的人情因素过重，评价不够客观。

（三）福利机制问题

不论在市县地区还是乡镇地区，建立不断完善的福利机制均是提升人力资源质量、增强人员忠诚度的有效途径。由于乡镇公务员和事业编人员的主要工作环境是在相对落后的农村地区，因此福利待遇问题更多被政府部门人员关注。

福利机制问题主要包括薪酬福利和福利待遇两方面。合理的薪酬福利制度能够有效激发人员工作热情，帮助留住人才、保证人才质量。而目前乡镇政府公务员和事业编人员的工资外收入体系还不够健全，人员加班或突出贡献的对应奖励不够明确。福利待遇问题主要包括医疗补贴、退休待遇、住房补贴、通信补贴、住房补贴等，还有定期的体检、团建活动等。完善的福利待遇能够极大提升人员的获得感和幸福感，让人员更积极、更尽心地做好工作，为人民群众服务。

乡镇政府应当对福利机制问题予以足够重视，完善现有的福利制度，提升工作人员生活质量，从而在吸引更多高质量人才的同时防止现有人才外流。

三、乡镇政府机关人力资源管理对策

（一）摆正人力管理思想

人力资源管理的目标是提升人力资源的开发与利用效率，而这需要改变以往视人为零部件的思想，将人事管理与人力资源管理区分开，贯彻“以人为本”的理念，真正树立人力资源开发的战略意识。

首先，人力资源管理虽然不是完全资本化的工作，但也需要降低成本、提升效益。乡镇政府应当在短时间内树立人力资源效益化的理念，发掘人力资源的增值潜力，提升人力资源的开发与利用效率。乡镇政府还应以长远眼光看待人力资源，树立人力资源的发展意识。

其次，人力资源管理应当明确“以人为中心”的理念，加强人员培训。乡镇政府机关人员培训有助于提升其解决问题的能力、改善其沟通交流的技巧、加强其协力合作的意识，同时能够在潜移默化中激发他们对乡镇政府和广大人民群众的忠诚意识和奉献精神。此外，除了与日常工作相关的“硬素质”培训，还应加强机关人员的“软素质”提升，如个人品德、责任感、综合素质等。

还要充分运用以上思想，营造良好的人力资源管理环境。要合理采纳市场化企业的现代化人力资源管理知识，创造和谐向上的人力资源管理氛围。还要积极为人力资源管理提供有效的政策支持，让人力资源管理改革措施能够做到行之有效。并有意识地运用制度、法规等手段，为乡镇政府留住人才，保证人力资源质量。

（二）完善激励机制

我国广大的乡镇公务员和事业编制人员扎根在三农工作的第一线，需要饱满的工作热情和优良的创新能力为社会主义新农村建设服务。完善的激励机制能够激发他们工作的积极性，是人力资源管理的重要一环。

人才激励是一项系统性工作，其中一项重要着力点在于人才开发，要因地制宜构建符合本单位情况的人才开发机制，形成良性激励。一方面要加强人才开发的资金投入，大力引进优秀师资、及时更新培训内容、拓展培训地点，并提前向公务员和事业编人员发放与培训相关的问卷，了解不同层级、岗位人员的提升需求，并将问卷调查结果汇总纳入培训课程设置中，让人才培训兼顾人员共性和个性。另一方面要加大人才引进力度，针对不同岗位设置不同人才准入门槛，保证职位要求与人员专业能力相符合，为重点职能部门引进专业性、高学问人才。

此外，要对日常工作中的考核与奖惩体系作出革新。要制定明确的绩效考核标准，从工作完成质量、群众意见等方面进行综合评定。考核工作需要综合多方面意见，结合个人评价、部门人员评价、上级领导评价等得出结论。在部门人员评价工作中引进评价人匿名制度，防止人情因素影响评价客观性，还应采取多人评价的方式，保证考核公正性。奖惩体系要满足“赏罚分明、虚实结合”的要求，既有正激励也有负激励，既有精神激励也有物质激励，并定期公布奖惩结果，提升透明度和民主性。

（三）强化管理职能

一要加强人力资源信息管理。乡镇政府要充分利用信息技术，对现有人员编制进行有效记录，细化信息条目，提升人员信息的准确性和完善性，并定期更新。对人力资源信息的充分掌握能够为绩效考核、职位晋升、岗位配置等工作提供有效依据，为人力资源管理工作提供便利。

二要形成自上而下的统一管理体系。政出多门、条块分割是当前我国行政管理体制的重大弊端之一，而乡镇政府由于处于行政体制的最底层，这种现状更为明显。要打破这一管理格局，需要建立科学统一的行政管理体系。首先，上级政府要落实好简政放权工作，将更多权力下放给基层，给予基层更大的自主权，激发基层管理活力，打破以往条块分割的管理格局。其次要从制度上入手，明确岗位分工，界定职责范围，做到“一个萝卜一个坑”。还要以提升人力资源管理效益为出发点，对现有的人力资源作出科学评估，并合理分析岗位需求，结合人员的年龄、学历、性别、资历、考核历史等因素，调整人员配置，提升人力资源利用效率。

三要加强对部门人员流动的控制与管理。目前我国乡镇政府人员的流动性存在不平衡的现象，领导岗位变动频繁，其他岗位人员流动性不足。然而，领导岗位流动性过强不利于其工作指令的有效执行，其他岗位人员缺乏变动则降低了部门内部发展活力。因此要加强人员流动管理，确保部门内部人员“总体稳定、适当流动”。

四、结语

目前，我国乡镇政府人力资源管理理念正在从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变，职位体系由统一型变为分类型，管理模式从固定化变为多元化，人力资源配置方式从计划型变为市场型。随着我国乡村振兴战略的深入推进，乡镇政府人力资源管理工作也需要破除诟病、加强革新。乡镇政府应当加强对现代化人力资源管理知识的系统性学习，完善现有体系和制度，提升乡镇政府人力资源的开发和利用效率，建设一批高层次、专业化的人才队伍，提升工作效率和群眾满意度，更好地完成三农工作。