国有企业宽带薪酬体系建设思考

杨朝林

摘 要：薪酬激励是国有企业最重要，同时也是最有效的激励手段，随着时代的不断发展，国有企业垂直型薪酬模式弊端凸显，严重拖累了企业的薪酬激励效果。在这种情况下，越来越多的国有企业开始尝试建设宽带薪酬体系，希望能够通过引入这一薪酬模式来进一步提升薪酬激励水平。本文首先对宽带薪酬体系的特点进行了归纳分析，随后探讨了国有企业宽带薪酬体系建设领域的一些常见问题，最后围绕所谈到的问题，结合薪酬管理基本理论，论述了国有企业宽带薪酬体系建设策略。希望本文所提出的策略能够给国有企业成功构建宽带薪酬体系带来一些有益启示，从而充分发挥宽带薪酬体系的优点，切实提升企业薪酬激励效果，继而推动企业健康发展。

关键词：国有企业;宽带薪酬;体系;建设;策略

薪酬管理一直都是企业员工激励领域的一大难题，如何构建科学的薪酬管理模式对很多企业来说是一个巨大考验。目前不少国有企业薪酬管理水平偏低，薪酬激励效果不佳，主要原因之一就是薪酬管理模式不够合理。国有企业主流的薪酬管理模式是岗位薪酬模式，这种薪酬模式属于传统的等级式薪酬结构，存在很多难以克服的缺点，已经逐渐不适应企业发展的需要。最近几年宽带薪酬模式凭借着自身的优点得到了越来越多的关注，很多国有企业在努力引入宽带薪酬模式，但是成功者寥寥。为数不少的国有企业宽带薪酬体系建设中问题重重，没有掌握好宽带薪酬体系建设规律以及技巧，导致了宽带薪酬体系建设失败。鉴于此，有必要对于国有企业宽带薪酬体系建设这一课题进行深入研究，探寻宽带薪酬体系建设的关键点，从而给国有企业做好此项工作提供理论指导。

一、宽带薪酬基本特点分析

宽带薪酬薪酬体系是相对于传统等级式、垂直型的“窄带”薪酬体系而言的，了解宽带薪酬体系的关键点是对于“宽带”进行准确界定，宽带是指企业工资等级，企业宽带薪酬体系一般有3-5个不等的薪酬宽带。宽带薪酬模式具有以下几个基本特点：一是工资等级数量变少，传统的“窄带”薪酬模式下，工资等级少则十几个多则几十个，宽带薪酬将传统薪酬模式下的众多工资等级进行压缩，工资等级跨度变得更宽，即每一个薪酬宽带覆盖的员工数量较多;二是宽带薪酬体系下，每一个薪酬宽带内最高工资水平是最低工资水平的2-3倍，这也就意味着处于同一薪酬宽带内的员工薪酬差别很大，充分体现出来了薪酬分配公平性，即有能力的员工能够获得更高的薪酬，不会出现岗位相同、能力不同却工资水平相差不大的情况;三是宽带薪酬体系可以更好地平衡外部竞争性以及内部公平性，宽带薪酬浮动范围更大，企业在招募人才的时候，可以根据应聘者的能力更加灵活地确定其薪酬水平，而不是按照岗位薪酬提供无差别的薪酬，这样可以提升薪酬的吸引力。

二、国有企业宽带薪酬体系建设常见问题

宽带薪酬体系建设难度很大，从很多国有企业这一工作开展情况来看，存在的问题不少，本文通过调研，将这一工作中存在的主要问题归纳如下。

（一）宽带数量不合理

宽带薪酬体系建设的重点工作之一是确定薪酬宽带的数量，很多国有企业确定的宽带数量要么较多，要么较少，无法做到数量合理。企业在确定薪酬宽带数量的时候需要综合考虑多种因素，例如企业发展战略、企业员工构成、企业组织机构、企业内部工作性质等因素，如果不对这些因素进行全面分析，就很难准确确定薪酬宽带的数量。目前部分国有企业在确定薪酬宽带数量方面并没有经过科学的论证分析，没有分析相关影响因素，很多时候只是参考其它企业的情况，随意确定薪酬宽带数量。薪酬宽带数量过多则无法克服传统“窄带”薪酬模式的缺点，薪酬调整工作繁重，薪酬宽带数量过少，则会导致成本增加、平均主义严重、晋升机会过少等一系列的问题。

（二）薪酬幅度不大

一些国有企业在建设宽带薪酬体系的过程中，存在薪酬波动幅度不够大的情况，具体来说在每一个薪酬宽带内，最低工资水平与最高工资水平差距不够大，这就导致了宽带薪酬的优势大打折扣。宽带薪酬核心思想是给员工提升薪酬水平更多的选择，如果无法通过职位调整增加薪酬，则可以通过努力工作、提升专业技能来获得更高的薪酬。如果薪酬幅度波动不够大，意味着对于员工来说，要想获得更高的薪酬，必须通过岗位调整或者晋升来达到目的。而国有企业能够提供给员工晋升的岗位很少，多数员工无法通过不断地晋升岗位获得薪酬的增长，这就会导致员工的不满增加。从目前国有企业宽带薪酬的幅度来看，某一薪酬宽带内的最高工资水平很少能够达到最低工资水平的2倍，对处于薪酬宽带内的员工来说，薪酬增长空间有限，这会导致员工薪酬增长受阻。

（三）薪酬要素不完善

薪酬要素是确定员工应处于哪一个薪酬宽带内，在薪酬宽带内享受哪一个等级薪酬水平的重要依据，如果薪酬要素不够完善，那么薪酬分配的公平性就会大打折扣。目前国有企业薪酬要素并不完善，这导致了企业确定员工薪酬宽带以及工资水平的时候难以做到公平。从国有企业薪酬要素来看，目前岗位、资历、学历等因素占据主导地位，绩效、能力、贡献等薪酬要素权重偏低，这从侧面反映出来了国有企业薪酬要素的不完善，薪酬水平主要取决于员工资历、岗位等要素，这会导致薪酬分配的不公平。那些绩效好、能力强、贡献大的员工所获得薪酬并不一定高出资历老的员工，这就会导致此类员工的不满，薪酬在激励员工做出更好的绩效、更大的贡献方面的作用会大打折扣。

（四）薪酬调整不规范

薪酬调整包括两方面的内容，一方面是根据员工资历、绩效、能力等薪酬要素确定其薪酬水平;另一方面是根据物价情况、工作年限等定期调增薪酬，前者是针对个人调薪，后者是对于所有人员进行调薪。目前国有企业宽带薪酬体系建设过程中，在薪酬调整方面并不规范，具体来说在确定员工薪酬水平之后，就不再及时进行薪酬调整，这就导致了员工薪酬增长不够稳定，容易导致员工对于薪酬的不满增加。举例来说，国有企业在调薪方面，在企业效益好的时候，还能够做到每一年或者两年调薪一次，在效益不好的时候，就长时间不调薪，这会大大减弱员工的薪酬安全感以及薪酬实际购买力，毕竟物价不断上涨，员工生活壓力极大，薪酬做不到年年递增，自然就会导致员工薪酬满意度的下降。另外就是在宽带薪酬内的调整不够规范，随着员工能力的不断提升，对其薪酬水平应进行及时调整，但是国有企业在此方面做得不太好，什么情况应调、调整多少等都不够明确，考虑到每一个员工都倾向于高估自己付出，低估自己的收入，薪酬调整标准不明确会加剧员工对于薪酬的不满。

三、国有企业宽带薪酬体系建设策略

国有企业宽带薪酬体系建设没有固定的模式可以套用，针对上文所谈到的问题，国有企业需要重点做好以下几个方面的工作，以确保宽带薪酬模式的顺利实施。

（一）合理确定宽带数量

国有企业对薪酬宽带数量的确定不能够闭门造车、随意确定，而是要进行深入的论证分析，对于相关影响因素进行全面了解，在此基础之上合理确定宽带数量。企业薪酬宽带数量的确定需要考虑企业发展战略、企业所处行业、组织架构等诸多内容，首先，企业薪酬宽带数量要与企业的发展战略相契合，不同的发展战略，如稳定战略、发展战略、撤退战略，薪酬宽带数量需要或多或少;其次，企业所处的行业究竟是知识型密集型单位还是资本密集型单位，抑或是其他类型的单位，不同类型的企业，薪酬宽带数量应有所差别;最后，企业组织架构也影响薪酬宽带数量，扁平式组织架构以及高塔式组织架构对应着不同薪酬宽带数量。一般来说，国有企业薪酬宽带数量控制在3-5个比较合适，一般原则是企业内部有几大类别的员工，就确定相应的宽带数量，当然也需要根据具体情况适当增减。

（二）科学界定薪酬幅度

国有企业宽带薪酬体系建设过程中，对于每一个薪酬等级的薪酬波动幅度需要科学界定，只有薪酬幅度波动足够大，确保每一个岗位等级内的员工可以不必非要通过岗位等级晋升或者调整获得更高的薪酬，每一个岗位等级内的员工都可以专注于在工作岗位上做出来良好的成绩，获得更多绩效工资，而不是将主要精力放在想办法如何调整岗位等级方面。一般来说，薪酬波动幅度需要控制在最高薪酬是最低薪酬水平的2-3倍为宜，这样既可以让员工的薪酬增长空间较大，拉开员工之间的薪酬差距，也可以在薪酬方面做到相对公平。国有企业在确定每一个薪酬宽带最低工资水平方面，需要综合考虑社会最低工资标准、类似岗位的市场薪酬、薪酬宽带内不同岗位的工作价值、重要性等等，确保最低薪酬水平的合理性。

（三）完善薪酬要素

从薪酬要素来看，国有企业需要完善薪酬要素，从而给确定员工适用的薪酬宽带以及工资水平提供基本依据，提升薪酬激励的公平性以及有效性。国有企业薪酬要素完善重点是要增加绩效、贡献、能力等薪酬要素的权重，让薪酬分配能够适度向能力强、贡献大的员工进行倾斜，这样的薪酬分配机制，可以充分激励员工努力提升自身的工作能力，努力做好本职工作，给企业做出更大的贡献。薪酬要素很多，对于国有企业来说，确定任何一个员工的薪酬宽带以及工资水平都需要综合考虑多种薪酬要素，因此需要对于所有的薪酬要素进行量化打分，根据分数的高低来确定最终薪酬。不过考虑到员工所从事的工作岗位不尽相同，因此薪酬要素的权重设置需要有一定的差异性，这样才能够充分体现出来薪酬的公平性。另外就是企业薪酬要素需要进行动态调整，根据企业发展的需要和岗位职责的调整来进行完善，确保员工工资水平的确定更加科学。

（四）规范薪酬调整

国有企业需要对于薪酬调整机制进行规范，确保员工薪酬得到稳定增长，让员工能够获得安全感。国有企业需要规范调薪，每年一次或两年一次的调薪要固定，尽量不因为企业效益好坏而暂停或者暂缓调薪，这样可以提升员工薪酬满意度以及稳定性。薪酬增长水平最低不低于物价涨幅，同时能够让企业发展红利更多地惠及员工，当企业效益好的时候，可以适度增加调薪幅度。除了上述普惠性的、常规性的调薪之外，国有企业在宽带薪酬实施过程中，还需要对于员工因为不断提升能力、绩效、贡献等进行及时调薪，对于符合调整薪酬宽带、对于符合调整工资水平的需要按照规定进行调薪。这样的调薪才能提升薪酬激励的有效性，让员工决定“有奔头”，愿意在工作岗位上努力工作取得更好的成绩。另外调薪标准一定要做到公开透明，接受员工的监督，让薪酬调整更有公信力。

四、结束语

尽管国有企业宽带薪酬体系的建设对于提升自身薪酬管理水平以及增强竞争实力至关重要，但是并不是所有的国有企业都适合采用宽带薪酬模式，国有企业在决定引入宽带薪酬体系之前需要充分论证分析。国有企业宽带薪酬体系建设是一项系统工程，除了需要重点做好本文所谈到的合理确定宽带数量、科学界定薪酬幅度、完善薪酬要素、规范薪酬调整等工作之外，还要广泛借鉴不同企业的成功经验，结合自身的情况进行灵活调整，从而确保宽带薪酬体系得到成功构建。国有企业宽带薪酬体系建设任重而道远，未来还需要对于这一课题进行持续深入的研究，同时在具体实践中不断总结经验教训，从而给国有企业进行宽带薪酬体系建设指明方向，让国有企业在此工作开展中少走弯路。

参考文献：

[1]周芹.论宽带薪酬在国有企业中的应用[J].人力资源管理，2018（06）：453.

[2]肖君.國有制造企业宽带薪酬改革探索实践[J].人力资源管理，2018（06）：34-35.

[3]王伦.基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化[J].现代企业，2020（01）：30-31.