国有企业薪酬激励机制改革的探讨

张海兵

摘 要：時刻保持与时俱进的国有企业改革，是国企在全球化的竞争中、在国民经济的发展中、在综合国力的提升上获得其领先与领导地位的保证。企业的竞争归根到底还是人才的竞争，在吸引人才与提升人才工作水平上起着重要作用的薪酬激励机制改革，无疑将成为影响企业综合竞争力的关键因素。本文简要指出了国有企业薪酬激励机制改革的重要性，分析了现有激励机制存在的问题，并在最后提出了几点具体实施上的改革策略，以求对国企改革提供些许帮助，为国企在新时代背景下的稳步发展贡献力量。

关键词：国有企业;薪酬激励机制;改革

薪酬激励机制的本质是为了吸引并留住人才，以及最大限度挖掘人才潜能，从而实现企业效益的提升。近年来，国有企业经济体制改革逐步进入深水区，其中，对人才的管理培养是不可或缺的组成部分。改革传统薪酬激励模式、做好现代化薪酬激励机制建设工作，无论是对企业人才的吸引储备，还是发挥国企在国民经济发展中的促进作用，都是十分有意义的。

一、国有企业薪酬激励机制改革的重要性

当前，随着全球市场竞争格局的巨变，我国的国有企业面临着愈加复杂的机遇与挑战。国企是我国国民经济的支柱，国企的发展直接关乎我国在世界上的经济地位与国际形象。在经济全球化的发展格局下，企业间竞争的根本始终是人才多寡优劣的竞争。

为此，人力资源的调控日益在国有企业的管理工作中扮演着愈加重要的角色，而能否适时、精准的做好企业薪酬机制改革，将直接影响企业的发展远景与国际竞争力。然而，企业的薪酬激励机制也是一把双刃剑，它既可以起到激发员工工作积极性、吸引优秀人才的作用，也可能会造成员工工作效率低迷、人才外流等不利影响，这一切都取决于薪酬激励机制的改革能否做到科学高效。为此，尽早建立一套因地制宜、行之有效、科学完善的国企薪酬激励机制体系，对企业的生存发展极为紧迫。

自改革开放至今，三十余年的市场经济体制改革为中国经济的腾飞几乎起到了决定性的作用。期间，受到重点鼓励的民营与外资企业，在不断的改革与完善中日渐发展壮大，一套相对科学完整的薪酬激励机制也随之建立，并与企业的整体发展实现了相辅相成的良性循环。反观国有企业，尽管在市场经济改革的浪潮中对计划经济时代的薪酬激励办法有所改变，但相较于民营与外资企业激励体系的完整性与协调性，仍然表现出了较为明显的落后性与欠完善性。经学界研究认为，我国国企薪酬激励机制存有如薪酬分配体系平均化严重、薪酬分配过程受政府部门管制较多、薪酬激励机制单一僵化等问题。

近年来，随着我国市场经济体制的日渐成熟，市场机制改革与宏观经济调控对国有企业的经营发展开始起到愈来愈重要的影响;民营与外资企业由于较早建立了较为完善的薪资激励机制，人才的吸引、与培养为企业竞争力的提升注入了强大动力，这在客观上可能会造成国有企业人才的流失与匮乏，从而影响至国企的综合竞争力。

国有企业是国民经济发展的根本支柱，在产业结构转型的新形势下，外部经济环境的迅速变动与企业内部发展改革诉求间的矛盾日渐突出，加快进行国企薪资激励机制改革，建立科学完善薪酬激励体系，是国有企业从容应对内外竞争的必要之举。

二、国有企业薪酬激励机制存在的不足

（一）绩效考核与薪酬体系设计不合理

当前，我国国有企业的薪酬结构主要包含短期薪酬与中长期激励薪酬，其中，短期薪酬以基本薪酬和绩效薪酬为主要形式，中长期激励薪酬以股票和股权激励为主要手段。基本薪酬属于基础性的岗位工资，并不直接关联到企业人员的经营业绩;绩效薪酬和中长期激励薪酬与企业的管理人员经营业绩直接挂钩，但现今我国国有企业对企业人员的绩效考核较为单一、薪酬体系尚不健全，对企业利润的关注仍然是主要考核指标。

诚然，对利润最大化的追求是每个企业生存发展的必要方向，但就经济全球化大背景下的现代企业来说，单纯考虑利润已不能满足企业长远发展的要求，企业的长远目标、发展前景、收益质量都应与企业管理人员的经营业绩紧密相关。为此，对企业管理人员的绩效考核就不应只单纯的考虑利润上的最大化，企业发展的多方面要求才是其应当考虑的重要方向。如果只狭隘的把绩效考核与经营利润挂钩，将会致使企业管理人员在利润与企业长远发展的关注上出现失衡，这对宏观上的企业发展进程来说是十分不利的。

（二）缺乏有效的约束机制

我国国有企业在薪酬激励缺乏有效约束机制上的内容，主要体现为企业管理人员薪酬信息披露制度和监督机制的不健全。在我国，国有企业的管理人员多半由政府部门直接选派，有着经营企业、监督企业的双重职能，具备先天的管理层与信息层的优势。由于企业内部对政府选派的管理人员缺乏有效的监督能力，极易造成经理人在工作积极性上的减退，经理人的权力与义务存在着严重的失衡关系。

由此，在企业经营业绩上升期，经理人会得到与之相应薪酬奖励;但当企业经营业绩出现下滑，对经理人的惩罚机制将会出现空白，经理人的奖惩关系难成正比。正是由于这样一种监督漏洞的存在，经理人会以最有利于个人绩效考核的目标进行企业的经营管理活动，从而在追求个人利益最大化的同时，损伤企业的长远利益。

此外，由于经理人薪酬信息披露机制的不健全，公众对企业绩效与经理人薪资的相关性、对经理人薪酬决定机制以及经理人的在职消费情况缺乏较为透明的信息公开，经理人通过伪造财务信息、增加薪资福利等增加隐性收入以提升个人薪资水平的行为由此得以衍生。

（三）薪酬激励机制不够完善

完备的薪酬激励机制，是激发企业人员积极性、留住人才的关键。当前我国薪酬激励机制的实效性仍处在较低的水平，这首先和薪酬形式的单一性有关。参照民营和外资企业的薪酬激励模式，其依照个人业绩设置较为明显的薪酬差额层次，已在激励人才方面起到了显著的作用。我国的国有企业直接受国家领导，由于国家在薪酬额度的发放上有着较为严格的总量控制，致使一些国企在对不同层级人员、不同业绩成效的设置上，难以安排较为显著的薪酬差额，平均化薪酬较为普遍。这就影响了薪酬激励机制的“激励”初衷，由于国家相关限制政策的存在，国企经营的薪资设置的自主性难以发挥，对员工的资金奖励与工资待遇的提升就很难实施，薪资激励机制的实效性因而大打折扣。

此外，国有企业的薪资水平也存在着市场化不足的问题。尽管有设置员工绩效与薪资的关联机制，但多数国企的薪酬变动相对于较为灵活的私企，还是有些固定而缺乏变通，员工工作成效与薪酬奖励存在失衡。并且，由于国企固定薪资与市场化水平出现脱节，一些具备较强工作能力的优秀人才可能因此流失。

三、国有企业薪酬激励机制改革策略

（一）树立科学完善的绩效考核和薪酬管理理念

首先，为了保证国企经济的稳步发展，需要密切企业员工工作绩效与薪酬额度的关系。通过建立一套较为完善的强激励、重业绩的薪酬激励机制，把企业经营效益与员工薪酬额度挂钩，从而重新划分收入分配格局，调活职工收入分配关系，从而激发企业员工工作积极性，为企业发展创造更多价值。

其次，为了实现国企薪酬机制的市场化改革，发挥市场价格对薪酬的调节作用，需要在薪酬调节的机制上重点关注效益导向，及时依照企业经营效益对国企薪酬制度进行分析调节。实施市场化的薪酬调节机制，在整体上对国企员工薪酬水平进行调整，密切员工工作绩效与企业经营效益的关系，参照市场化薪酬水平，进行员工薪酬的有序发放。此外，为保证薪酬分配机制的公平公开，需要在企业内部建立一套行之有效的薪酬分配制度，通过对薪酬差距和结构的合理安排，保证企业人员个人贡献与薪酬待遇间的正比关系，真正实现劳有所得、多劳多得。

（二）加强相关专业人员的引进与培养

如上文所述，人力资源的开发管理始终是企业管理的重要环节，这其中，薪酬体系又是人力资源开发不可或缺的组成部分，一套科学有效的薪酬体系，有助于更大限度的吸引人才、留住人才、提升人才。然而，仅凭旧有的薪酬建设队伍，已经很难适应新时代、新形势下的市场化要求，这需要国企成立专业化的薪酬体系建设部门，加大力度在高等院校、企业在职员工等领域广纳专业人才，提升薪酬设置的科学性和针对性，从而使企业在行之有效的薪酬激励机制的运作下健康发展。

（三）构建科学有效的约束机制

薪酬激励机制的有效运行，有赖于科学合理的约束机制。对于由政府直接委派的企业管理人员，由于缺乏合理有效的监督约束，需要建立一套完善的薪酬分配监督机制，保证各项薪酬管理措施的有效落实。在薪酬分配的具体落实过程中，应强化监事会与审计部门的监督，征询党组织和职工代表大会的意见，保证薪酬分配制度的公平公正;通过对收入分配机制进行规范完善，实现对薪酬分配与实施结果的全程监督检查;健全内部监督机制，推进国企管理人员绩效考核与薪酬水平内容的公开透明，鼓励全体职工的反馈监督。

（四）建立完善的薪酬激励机制

现今，尽管我国大多国有企业已经构建了一套薪酬激励机制，但由于建立的过程中受到旧有薪酬管理思想影响，单一固定的激励体制已成为薪酬激励实效性发挥的一大阻碍。然而，面对我国经济发展水平飞速提升的新的市场形势，传统薪酬激励机制已无法适应新时代下国企发展的需求，尽快在创新思想的指导下建立完善的薪酬激励机制，是保证企业长远发展的关键。

首先，国企应积极与相关政府部门进行沟通，争取相关政策放宽对薪资分配的限制，争得更多自主权，对不同人员、不同绩效进行分层次的薪酬奖励，打破传统平均化的薪酬奖励机制。其次，要充分参照市场化薪酬水平，依据市场薪酬分配变动调整国企薪酬激励内容，在推进薪酬水平与劳动绩效相挂钩的同时，保证企业对人才的吸引与激励。最后，還可对薪酬分配在企业内部的激励作用进行充分分析的情况下，将薪酬内容分成以股权和奖金为代表的激励部分，以及岗位和基本工资为代表的保健部分。

经研究发现，薪酬激励机制实效性的发挥，需要在保证员工基本工资的前提下进行激励，从而提升员工工作的安全感和积极性，进而有效化解人才国有企业的人才外流问题。相关理论认为，把较高的福利和工资待遇单纯分配到员工的应有待遇中，并不能很好的起到工作激励作用，但若在员工总薪资中设置五到七成的固定工资，其余为薪资奖励，薪资激励机制便会因此发挥出其应有的实效性。只是目前我国国企员工薪资占总薪资比例普遍达九成以上，这是国企薪资激励机制改革需要注意的一大问题。

四、结语

综上，我们可以看到，薪酬激励机制已在我国国有企业现代化的发展进程中日渐扮演着越来越重要的角色。薪酬激励机制实施的成效，直接关系到企业职工工作的积极性与个人潜能的发挥，进而影响企业经营效益。现今，我国国企仍存在着诸如薪酬体系不合理、约束机制空缺、薪酬激励机制不完善等问题，各企业需在专业化的理论指导下，结合自身实际，对薪酬激励机制进行针对性的改革，早日建立一套完备的薪酬激励体系，从而保证企业在新时代的全球化竞争中始终处于不败之地。

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