基于胜任力素质模型的高校学生干部培养探究

于润泽 赵灯兵

摘 要：高校学生干部是联系老师与学生的桥梁，是高校进行学生管理工作的有力助手，对高校学生干部进行科学有效的培养具有重要意义。本文基于胜任力素质模型视角，分析高校学生干部培养中出现的普遍问题，进而从学生干部的选拔、培训方面提出对策建议，从而促进高校学生干部更好培养。

关键词：胜任力素质模型;高校;學生干部培养

党的十八大以来，围绕“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一根本问题，作出了一系列重要指示。2018年9月，在全国教育大会上强调，要以凝聚人心、完善人格、开发人力、培育人才、造福人民为工作目标，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。

高校学生干部是从广大学生中选拔出来的思想积极向上、乐于奉献的优秀学生代表，能够从学生中来，服务于学生，及时传递学校和老师下达的通知任务。高校学生干部是指在高校学生群体中担任相应职务，辅助学校进行管理的学生统称， 主要包括班干部、党团组织干部、学生会干部、学生社团干部[1]，在大学生日常学习生活中起到了十分重要的作用。

一、高校学生干部培养的重要性

高校学生干部既是学生自我管理、自我服务和自我教育的服务者，也是高校对学生开展思想政治教育工作的得力助手，其自身素质和综合能力代表着新时代高校学生的形象[2]。高校是社会的缩影，学生干部在高校各项服务和活动中起着纽带和桥梁作用，这就要求他们在组织协调、沟通、分析和决策方面有较高水平的专业素质，具备正确有效处理复杂问题的能力。因此，培养全面发展的高素质学生干部，在高质量完成思想政治教育工作、校园文化建设和教学工作等方面具有重要意义。

随着时代的发展，学生工作已经成为很多大学生锻炼自我、成长成才的重要平台。近年来，“00后”的学生群体逐渐进入大学生的生涯。“00后”学生处于网络高速发达的时代，受互联网影响较深，且大多数“00后”的家庭条件较好，呈现出更加强烈的个体意识和个性化发展，思维更加多元化。因此，在高校学生干部的管理和培养，逐渐出现了一些现实困境和共性问题，弱化了学生干部在学生工作的作用和力量，同时，也反映出许多学生干部的胜任力明显不足。

目前，大学生的胜任能力与岗位契合对接是人才培养的重要衡量指标，大学生胜任能力培养已经成为深化企业人力资源管理的重要前沿部分[3]。基于此，本文认为高校学生干部培养也应趋于职业化、科学化，从而挖掘好培养好学生干部的工作能力和组织力、执行力，进一步助力大学生实现从校园到职场的完美转变，以满足社会的需要。那么，将高校学生干部的潜能最大限度地激发出来， 提升人才培养的质量与层次，是亟待思考的问题。因此，本文基于胜任力素质模型的视角，对高校学生干部培养进行探究。

二、胜任力素质模型的内涵

1973年美国心理学家麦克利兰指出，胜任力素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。胜任力素质模型（又称冰山模型）的构成要素包括行为、知识和技能、价值观和态度、自我认知、品质、内驱力和动机这六个方面。

通过对胜任力素质模型的观察和分析，可以发现行为、基本知识、基本技能是“冰山以上部分”，只是显露在外面的冰山一角，属于外在表现，对个体发展的作用有限，相对而言是容易了解与测量的部分，也比较容易通过培训来改变和发展。

而深藏在“冰山以下部分”包括价值观、自我认知、个性品质、动机等要素，这些是内在的、难以测量的部分，对个体未来的发展，预测个体未来绩效具有显著的作用。这些要素不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对个体的行为与表现起着关键性的作用。胜任素质是一个人能做什么（知识、技能）、想做什么（价值观、态度、自我认知）和为什么做（品质、内驱力、动机）的内在组合。

胜任力素质模型揭示出，组织在招聘人才时，不能仅局限于对知识和技能的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑，甚至于要更看重应聘者的潜在素质。个体如果具备良好的价值观和品质，那么既会给组织带来显性收益，也会带来潜在收益。例如，一个责任心较强的人，会经常把组织的得失放在心上，兢兢业业工作。反之，如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，那么能力越强，对组织的负面影响可能会越大。

胜任力素质模型能够综合考虑个体胜任力的显性特征与隐性特征，并能对个体深层次的行为特征进行分析。将这两方面的特征进行综合考量， 构建胜任力素质模型，作为人才培养可操作性的指导工具，可运用在人才培养的各个环节。

三、新时代下高校学生干部培养中出现的普遍问题

高校学生干部作为校园文化建设中的重要力量，是联系老师与学生的坚实桥梁，通过举办各类学生活动，开展日常服务工作，丰富校园生活。但是，一些高校对于学生干部的培养却很少涉及到胜任力素质这一衡量准则，从而未能充分挖掘好培养好学生干部的力量。经过调查分析，发现高校学生干部培养中存在的典型问题如下：

（一）工作投入多、学习投入少

打铁必须自身硬，学生干部的本质依然是学生，学习是其首要任务。作为青年学生的表率，学生干部更应带头学好思想政治理论和专业课知识，更加主动向书本学习，向实践学习。但经过调查发现，许多学生干部在学生工作中投入了过多的精力，从而忽视了自身的学业，出现了学习和工作难以平衡的问题。一些学生干部在工作和学习发生冲突时，往往会选择先去忙工作，到了期末再补学习，甚至出现旷课完成工作的情况，导致大量的学习时间被占用。再加之自身缺乏自主学习的能力和高效的学习方法，造成期末考试挂科的现象，严重影响了学业质量，也因此削弱了在朋辈学生中的影响力，造成了负面效应。

（二）重复性多，创新性少

经过观察发现，许多班级、团学、社团中的学生干部，虽然在学生工作中也很辛苦，但仅仅起到了“传声筒”的作用，事事听安排，是老师和上级部门的“传令兵”。在工作中仅仅是机械化地传达老师和上级的要求任务，仅会做常规工作，并没有主动思考如何把工作做“精”、如何创新工作的方式方法，只是墨守成规，更多的时间用来做重复性的工作，工作业绩平平。面向新时代，在互联网高度发达、学生思维十分活跃、“00”后个性十分鲜明的大背景下，对各类学生工作都提出了新要求。如果学生干部只会一味做常规工作，不懂创新，不谋进取，长此以往，这将不利于学生组织的向前发展，不能适应新的时代条件。

（三）功利心强，责任心弱

当下，一些学生加入学生组织的动机不纯，其目的仅仅是为了获得荣誉，为了评奖评优、入党推优、获得奖学金等目的而选择成为学生干部。甚至有的是为了满足自己的虚荣心、功利心而成为学生干部。其认为学生干部是“官”，是来管理学生的，这完全脱离了学生干部的实际，忽略了服务学生的本质，也违背了社会主义核心价值观。同时，在开展工作时，功利心强的学生干部往往缺乏服务意识，没有吃苦耐劳、奉献自我的精神，不愿意做没有回报的事情，不愿做扎实的基础工作，而愿意做见效快、便于其“邀功”的事情，从这些方面都反映出许多“00 后”学生干部功利心太强，责任心弱，服务意识有待提高。

（四）自我意识强，团体意识弱

现今，“00后”学生大多是独生子女，他们的成长环境大多比较优越，在家里受到的宠爱较多，导致他们形成了以自我为中心的性格，什么都要别人满足和迁就自己，而不太会去体谅别人，做事随心所欲，很少站在他人角度考虑事情。从而出现了一些学生干部自我评价过高、自我意识太强的问题，进而体现出了综合能力欠缺。例如，一些学生干部组织协调能力不强，办事只讲“命令”，不懂柔性方法，特别是个性突出的“00后”学生干部，常常无法有效地发挥出团队的力量。还有一些自我意识极强的学生干部，缺乏沟通交往能力，只会注重个人表现，忽视集体力量，闷着脑袋做事，团体意识薄弱。

通过归纳新时代高校学生干部培养中的普遍现状和典型问题，可以发现在学生干部选拔、培训等环节中均存在不足之处。这些问题能够集中反映出高校学生干部的培养不够专业化、科学化、正规化，并未很好利用胜任力素质模型这一衡量工具，因而导致了上述各类典型问题。

例如，在学生干部选拔方面，一些高校在学生干部选拔过程中，过于看重其在某一方面工作的积极性，从而忽视了对综合能力和整体水平的把控，无论是对学习成绩、相关技能等“冰山以上部分”的考察，还是对价值观、人格特质等“冰山以下部分”的考察，均存在不到位之处。因此会出现许多学生干部“工作投入过多，学习投入不足”的现象，归根结底是并没有将学业成绩的高低列入到学生干部的胜任力素质中，也说明了如果选拔机制中不重视学业成绩，那么就会必然导致一些学生干部“唯工作论”的片面认识。

再例如，许多高校并未形成科学完善的学生干部培训机制， 培训内容太过笼统，缺乏针对性。这样的培训既无实际效果，又浪费了培训资源， 无法提升学生干部的综合能力，对减轻学生干部的功利心和提升责任心没有实际作用。

四、依托胜任力素质模型加强高校学生干部培养的思考

在高校学生干部培养中，运用胜任力素质模型这一指导工具和衡量准则，需要综合考虑学生干部胜任力的显性特征与隐性特征，并对学生个体深层次行为特征进行分析， 构建胜任力素质模型， 运用到高校学生干部的选拔、培训的环节。

（一）在高校学生干部的选拔方面

在选拔方面， 应通过竞聘上岗的方式，在组织成员内部进行学生干部选拔。遵循公平、公正、公开的原则，选拔能够胜任的、有情怀、有能力的学生担任学生干部。在胜任力素质模型中，“冰山以上部分”的知识与技能是比较容易开发的，而“冰山以下部分”潜在的素质却是难以培养的，与其困难地去开发一个人的基本素质， 不如在竞聘时加以考虑。

其一，对学生干部的显性胜任力特征进行考察，即对知识和技能进行考量与评估，可以借助岗位所需知识或专业课知识对学生干部的知识进行衡量。同时，学习成绩也应作为重要的评价指标之一，以此来加强学生干部对自身学业成绩的重视程度。在技能测评上，可以借助情景模拟法，设置特定情境，考察学生干部的应变能力、反应能力与决策能力。

其二，对学生干部的隐性胜任力特征进行考察，包括自我定位、价值观、人格特质等。根据胜任力的特征和模型，在选拔时要充分考察候选人在平时学习生活时的综合表现，多方面听取意见，尽可能多了解候选人的情况，力求所选拔出来的学生干部具有清晰的自我定位、正确的价值观和较好的人格特质，选拔出来具有较强隐性胜任力的学生干部， 可以为学生干部的后期培养奠定基础。

（二）在高校学生干部的培训方面

在培训方面，要改变传统学生干部培训方式， 改变“灌输式”说教的培训方式，主动向“参与式”、“体验式”的培训方法转变，进行基于学生干部胜任力素质的培训。

其一，培训要有实用性。基于胜任力素质模型，对学生干部群体的胜任力特征进行分析，在此基础上，制定出拟定科学完善的培训计划。培训应以能力培养为导向，从基础层面的培训延伸到深层次的培训，结合组织内的实际情况和学生干部能力状况开展培训，例如对学生干部自我管理、人际交往、团队合作等方面开展专项培训，有效解决“自我意识强，团体意识弱”等问题。

其二，培訓要有针对性。找出高校学生干部自身具备的胜任力与岗位所需能力的差距，针对能力的不足开展定期培训。例如，针对新闻稿撰写、Excel处理等办公技能进行培训。通过培训，使学生干部意识到自己能力的欠缺， 努力弥补自身的不足之处，提高办事效率。此外，衡量培训是否到位，要看培训的效果是否能体现在学生干部的行为改善上，因此，每一次培训后要注重结果导向，及时观察培训后的效果，为后续培训积累经验。

参考文献：

[1]吕玉.基于胜任力模型的高校学生干部培养探索——评《从岗位胜任到绩效卓越》[J].新闻与写作，2018（02）：121.

[2]岳成娥.新时代高校学生干部的培养研究[J].科技经济导刊，2020，28（23）：145-146.

[3]徐若虹，伊宏艳.基于胜任素质为导向的大学生职业能力研究[J].高教学刊，2020（23）：139-142.

作者简介：

于润泽，1998年9月，男，汉族，北京市，北方工业大学经济管理学院硕士研究生，人力资源管理。