经济发展新时期企业人力资源管理新问题及其对策

张焘

摘要：新时期经济发展下企业面临激烈的竞争压力，做好人力资源管理工作能够有助于企业人才价值的最大化。文章对企业人力资源管理问题进行分析，探讨提高企业人力资源管理水平的方法措施。

关键词：企业管理;人力资源;资源管理;管理问题

经济的发展为企业提供了巨大的进步空间。在当前的发展浪潮中，如何让自己紧跟时代步伐是每个企业需要思考的问题。企业长久发展的关键在于对人的管理，即能否充分发挥每个员工的最大潜力。人力资源管理是通过某种手段对企业内部员工进行管理，充分挖掘每个员工的潜能，并将这种能力无限放大。传统的人力资源的管理方式已不再适用于当前的整体发展环境，逐渐呈现各种弊端，因此，创新企业人力资源管理势在必行。

1 企业人力资源管理的基本概述

人力资源最早由人力资本这一概念衍生而来，于1960年在美国被经济学家舒尔茨率先提出，他指出于物质资本和劳动力不同的是，人力资本能够直接推动国家经济的增长，是人所具有的、可控的并且能够带来经济价值和收入的一项资本。同时，他也强调，人力资本能够依托激励和培训等手段，使个人的价值获得升级，强化其忠诚度和满意度的同时，减少对人力资本培训方面的支出。伴随着时代的发展，人力资本被衍生为人力资源，是企业各类资源当中最重要的核心因素，同时也是企业核心竞争力的代表。对于企业的发展来讲，人力资源管理包括对员工技能、智力等方面的管理，使其能够在可控的范围之内生成更多的生产要素资源，并使各类生产活动具有市场价值。而且人力资源本身具有主观的能动性，管理者为了能够实现人力资源的优化配置，必须要对各类资源资本进行全面且系统的组织协调和统筹管理，以确保激发员工的积极性和主动性。

2 企业业人力资源管理创新存在问题

2.1 职能分配不合理，缺乏科学管理体制

企业业在发展过程中，部分企业存在职能分配不合理，缺乏科学管理体系。尤其是个别企业人力资源管理部门，仍然采用落后管理体制，因为缺乏有效组织和培训，没有进行轮岗锻炼，无法实现企业内部需求和人员分配朝着科学化、优质化以及合理化发展，难以发挥员工有效潜能，在一定程度上降低了员工工作热情。还存在部分企业人力资源管理部门中，有些工作人员没有经过专业能力培训，缺少必需的基础技能和专业理论知识，无法为企业发展提供保障，尤其是各个部门协调工作没有做好，会影响企业的科学管理。

2.2 员工培训体系不够健全

首先，没有构建完善的培训系统。新员工入职之前，企业要结合配置岗位的实际工作要求开展针对性培训工作，以便促使新员工能够快速适应岗位和企业环境。目前，一些企业缺乏完善的岗前培训体系，导致新员工的岗位能力得不到提升，工作热情受到影響，很容易出现人才流失等不良问题。在内部培训方面，企业一些部门没有将定期培训计划设立起来，往往采取突击性培训方式，这样培训的精准性、长效性、系统性等得不到保障，严重影响到培训效果。其次，培训内容的针对性不足。不同部门、岗位对人才的能力、素质具有差异化的要求，但很多企业将统一培训模式应用过来，部分培训内容并不符合岗位实际情况，导致培训的形式化问题较为严重，难以有效促进员工的个人发展。同时，大部分企业采取基本类似的培训方式，观摩、实践操作等培训方式应用较少，员工的工作实践能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培训效果评估机制。企业完成培训活动后，并没有依托工作实践调查、评估培训效果，仅仅采取考试等检验形式。难以对培训效果客观衡量，无法及时发现与纠正培训内容、培训方式中存在的题[1]。

2.3 公司薪酬管理和绩效考核中存在的问题

薪酬管理和绩效考核是人力资源管理重要的激励措施。企业在经营过程中，必须遵守公平的原则，对福利进行合理的分配。目前，企业薪酬管理和绩效考核存在的问题主要表现在：其一，平均化现象严重，激励机制不足。其二，论资排辈现象较为严重，不能发挥绩效机制的激励作用。其三，薪酬管理主观性较强。许多企业未制定明确、系统的考核机制，在确定薪酬方案时多依据中层管理人员的个人意志进行。这些问题都导致薪酬管理和绩效考核不能发挥其应有的激励作用，影响工作人员积极性的发挥，进而影响企业效益。

2.4 人力资源管理体制落后

虽然部分企业的管理者已经意识到做好人力资源管理的重要性，也感觉到强化员工工作积极性在人力资源管理中的重要价值。但是由于企业管理体制的落后，导致各项职能分工存在不合理的情况，例如人力资源管理依然没有提到日程上来，组织学习和培训的方向不明确，轮岗锻炼机制也不健全，使得员工分配难以得到优化，在有限的资源内无法公平地分配到每一位员工的头上，部分员工存在愤愤不平的情绪，积极性难以被激发出来。还有部分企业的人力资源管理部门管理者的技能和水平都相对落后，在实际对员工实施管理的时候，过于重视考勤，抓迟到早退，缺乏人性化的关怀以及集成化的管理，使得部分员工怨声载道，这也是导致企业人员流动性强的一大重要诱因。

3 企业业人力资源管理创新的有效途径

3.1 管理职能的创新

要想实现企业管理职能创新，一方面，管理人员需要重视人力资源管理部门的主要作用，促进其职能的有效回归。随着市场经济不断深化完善，部分企业在发展期间，不但要实现集团化发展，而且在管理上还想保证各个部门独立化发展，尤其是财务管理、生产管理和人事管理等方面，实现成本独立核算和自负盈亏。这种管理方式会更加复杂，尤其是关于职能分散和放权，因此，就需要对部分直属管理部门职能进行回归。另一方面，需要对管理职能进行优化，有效连接以往层次化管理职能，随着社会发展不断变化，使得部分管理职能出现分化，与此同时，有些职能在管理上更注重服务化管理，企业要积极顺应新形式变化环境，完善和优化管理职能，发挥管理职能最大效果，降低管理成本，提升企业经济效益[2]。

3.2 完善员工培训体系

首先，企业人力资源管理部门要将以人为本的管理理念树立起来，充分重视人才开发、培养等工作。引导各部门依据企业战略规划与生产实际，逐步将部门培训体系完善构建起来，有序开展入职培训与日常培训等工作，促使员工的潜能得到最大限度的开发，员工的工作能力得到持续性提高。为增强员工学习、提升的主动性，企业可制定学历提升激励政策，鼓励员工利用业余时间，深入学习专业知识和技能，考取相应的资质证书。其次，为优化培训效果，企业在构建培训体系之前，需通过实地调查、信息搜集等工作，对各部门、各岗位的培训需求准确把握，增强培训计划的针对性。在设计培训方案时，要充分考虑部门、人员的培训意愿，结合岗位的实际需求，将针对性的培训方法运用起来，促使培训方案的效用得到充分发挥。如针对企业管理人员，可在内部培训的基础上，配合采用外出学习等培训方式，这样管理人员能够将其他企业的成功经验、制度等引进过来。针对企业销售人员，可将销售技能等作为培训的重点，促使销售人员的销售能力得到提高。需注意的是，培训计划制定后，还需将员工的职业规划纳入考虑范围，对培训内容等适当增设或删减，以便凸显培训的人性化。如部分员工目前虽处于销售岗位，但其将管理岗位作为职业发展的方向，那么企业在培训过程中，可将管理思维、管理技巧等方面的知识、内容等添加进来，锻炼和提升员工的管理能力，促进员工的职业发展。最后，重视对培训效果的评估。评估能够发挥反馈功能，有助于持续改善培训体系。在评估过程中，要对培训所产生的效益及培训内容的适宜性作为关注的重点，以便促使人力资源活力得到进一步释放。为保证评估的客观性与全面性，要综合运用问卷调查、笔试、实践操作、业绩考核等诸多方式。

3.3 完善公司薪酬管理和绩效考核机制

完善的薪酬体系与绩效考核机制有利于企业创造更多的经济效益，进而推动企业战略目标的实施。企业在制定绩效考核方案时，应以实际的业绩为主，针对不同岗位设置不同的考核标准。在对员工进行考核时，应从质与量两个方面进行全面考核。企业在对人力资源进行评价时，必须事先构建多层次的评价系统，且在实施过程中对该系统进行不断修正与改进，使考评结果具有公正性与客观性[3]刘。

3.4 创新人力资源管理体制

企业的人力资源管理部门需要结合当前市场的发展趋势，并围绕企业未来的发展情况以及内部工作机制，对人力资源管理体制进行加速创新，并确保各项政策和制度的有序落实。一方面，企业的管理者需要和人力资源管理部门联合起来打造新型的勞务雇佣关系，便于为人才的引进提供合理化的渠道;另一方面，人力资源管理部门也应该对新员工、老员工分门别类地进行绩效考核，实现定性与定量的双重统一，确保考核结果的公正公开。除此之外，人力资源管理单位还应该更新员工的培训体制，使每一位员工在上岗前或者是接到新任务过程中，能够获得更加积极有效地组织安排，强化员工个人能力和综合素质的同时，使其积极性能够得到有效落实，强化员工的归属感和认同感，发挥螺丝精神，为企业的进步提供基础。整个过程中，人力资源管理部门还应该保障员工的基本福利待遇，使其保险和安全意识都能够得到有效地落实，开发形式多样的福利项目，使员工产生强烈的认同意识，从而提高企业人力资源管理的效率。

3.5 创新管理手段

在现代化稳定发展的背景下，信息化时代发展较为迅速，而且已经融入各个领域发展发挥不可替代的作用。企业要想留住工作能力强、思想观念灵活及技术能力突出的人才，必须要注重文化建设，营造良好的合作团队，调动员工的竞争意识，促使其在工作时能够注重充实自己，不断提高自身的能力。除此之外，还可以通过网络平台发布相关人才招聘信息，从而能够进一步扩大人才招聘范围，使得各个人才能够积极踊跃参与到培训当中，从而实现电子化培训的落实，而且在实际进行激励企业职员利用信息化技术不断提高自身能力的过程中，还需要合理地创新培训机制，确保可以有效激发工作人员的工作热情，使得其在参与工作的过程中掌握更多知识，并严格按照电子化考评机制进行，从而明确电子化考核标准，进而能够将其作为人才评定的重要组成，对人才的具体工作情况有着充足了解，为日后各项工作提供更多的帮助，避免受到较为严重的限制而不利于提高培养的效果。

3.6 将人力资源管理与企业文化建设紧密结合

不同的企业所拥有的文化体系不同。文化体系一般是企业在长期的创业与发展中形成的，是目标、信念、价值标准以及行为规范的总和。目前，企业要更好地发展，就必须将人力资源与企业文化建设紧密结合，引入国际上先进的企业文化管理模式，以满足企业业“走出去”的要求。

4 结语

综上所述，市场环境下企业在进行人力资源管理创新的过程中，需要基于以人为本的角度，全面强化对人才的管理，完善人力资源管理制度，创新管理职能与管理手段，引入现代化的管理技术，制定符合企业发展的人才考核与激励机制，切实提高企业人力资源管理的整体水平。

参考文献

[1] 车畅.企业人力资源管理创新问题探索[J].质量与市场，2021（6）：86-88.

[2] 赵英姿.浅谈我国企业人力资源管理的创新思路[J].营销界，2021（11）：53-54.

[3] 刘可欣.我国企业人力资源管理创新问题探究[J].中国集体经济，2021（5）：119-120.