浅议高校人力资源管理的现状及对策

田子震

摘要：高校作为高素质人才培养的重要主体，在人才的引进以及培养上更加需要做好相应的优化工作，强化对人力资源管理的力度将是改变高校运转格局的重要基础。现如今，高校在人力资源管理的过程中依然存在着一定不足，因此本文将基于笔者个人的实践经验以及文献参考针对性地提出针对性的优化对策，以期推动高校的可持续性发展。

关键词：高校;人力资源;薪酬激励;绩效

1 引言

高校作为培养高素质人才的重要主体，其中涵盖了教师、行政人员以及后勤管理人员等多个主体部门，因此在人力资源管理上将更加需要做好相应的规划设计工作。其中绩效考核和薪酬激励作为人力资源管理过程中的重要内容，其能够借助绩效考核结果对高校中人员行为规范以及认知自身不足发挥指导作用。人力资源管理工作是每一个高校管理工作中的重要一环，关系着高校人才的稳定和高校的长远发展。为了更好地提升高校运行以及教学的质量，就需要招聘更多的优质人才，同时还要留住这些人才，让这些人才积极主动的为高校工作和服务。以下将对人力资源管理中存在的问题提出优化对策：

2高校人力资源管理的现状

2.1岗位职责不清晰

在薪酬管理中要以绩效进行最终薪酬的评定，就需要根据高校教职工的工作完成情况和工作成果来进行有效地分析，但是目前许多高校对于工作岗位的任务、职责和业绩上都没有十分明确的划分，这就导致了绩效难以评定，因此区分好不同工作岗位的工作任务和职责是十分重要的一项工作，也是许多高校在人力资源管理工作上的中的和难点。例如：在高校的财务岗位上，财务会计和税务会计是两个不同的工作岗位，但是这两个工作岗位的工作任务和职责是十分难明确地划分清楚的，因为有一些财务工作是需要两个岗位的教职工进行密切合作配合才能完成的，这样的现象就导致了对这些教职工的绩效考核难以得到合理的落实。

2.2 绩效考评缺乏规范性

在现代人力资源管理系统中，绩效评估系统逐渐实现人力资源管理向现代化人力资源配置转变的目標。但是，尽管目前我国高校的管理体制已经得到了相应的优化变革，但在总体上高校人事管理本质仍然存在着一些不规范的思维。所以，目前大多数高校都是以绩效评估为参照，并没有真正发挥绩效考核系统的功能，这使得绩效评估仍然停留在人事管理的基础层次上，无法从根本上解决招聘、培训、升职、奖惩等问题，这也是限制当前高校人力资源管理工作效果的根本性因素。同时在对高校在岗人员进行考核时，由于高校中智力劳动的比重较高，这将使得人力资源绩效考核的内容变得更加繁杂以及缺乏具象化。对于高校职工的智力劳动而言，量化的程度和量化结果评价标准的制订具有一定的差别，因此在缺乏科学管理方式的基础上将使人力资源部门及各级参评人员仍存在较大程度依赖于经验和主观感觉而获得考核成果的现象。这也将导致绩效考核信息在运用的过程中存在较大的失真问题。除了出勤以外，高校也没有其它对员工量化的办法。在发奖金的时候，每个员工的表现都会基于人事管理部门的主观印象来“定性”分析，这将导致员工参与工作的积极性受到影响。

2.3 人力资源配置缺乏高效性

对于高校的人力资源管理工作践行来说，目前很多高校虽然进行了用人制度的变革，从过去传统的“铁饭碗”转为聘用制，即便如此，目前高校在人力资源的配置上，依然缺乏合理性，在岗位的规划和设计上，没有引入竞争机制，这也致使很多人才进入到高校后，由于高校在人才配置方面的缺失，导致工作开展难以真正到位，也无法做到人尽其才。而且在目前高校内部人力资源管理方面，针对教职工缺乏行之有效的培训机制，致使人才培育难以达成预期的目标。由于岗位规划不合理，人才配置缺乏高效性，这也导致高校在人力资源管理工作开展表现上，无法真正立足人才需求视角出发，可科学规划岗位，这也成为当前高校在人力资源管理工作落地上一个突出的痛点。

3 高校人力资源管理的完善对策

3.1 完善薪酬福利制度

高校教职工除了工作之外还需要生活，所以高校要吸引人才和留住人才，就需要根据高校的相关地理位置和平均消费水平来完善薪酬福利制度。例如，不同的高校，其周围的住房、出行和餐饮的消费水平都会有所不同，因此高校在给予教职工薪酬福利补贴时，要根据实际情况来进行相关的补贴并将补贴额度定制在高校周围的平均消费水平上，保证高校教职工能够在生活上获得基本的保障。只有高校职业在生活上获得了基本的保证后，职业才会为了更高的生活质量而努力的进行工作，高校的薪酬激励策略才能发挥其激励效果。

3.2 实施科学的绩效考评机制

现如今，高校中运用于绩效考核的方法是多种多样的，其中民主测评法、要素评定法、评定组织确定法以及目标管理法是现代高校中最为常用的绩效考核方法。但在新时代背景下，高校职工在工作岗位以及工作内容差异化情况下，将需要将不同的绩效考核内容、目标以及项目综合起来，进而使得绩效考核的效果得到优化提升。在高校绩效考核的过程中需要针对员工的具体工作内容以及强度将平衡计分卡和模糊综合评价方法融入其中，进而更好地提升员工考核内结果的客观公平性。在绩效考核的过程中还需要强化与员工之间的信息沟通，使得绩效考核的反馈结果、修改目标等过程能够得得到员工的理解，进而为提升考核的客观公平性创造条件，同时为进一步优化完善后续的绩效考核方法运用积累经验。即使是在同一个高校内部，管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的绩效考核内容和指标上都存在较大的差异，因此构建契合岗位工作性质的考核体系实际上是凸显激励效果的最优途径。基于高校的管理特点构建科学合理的评估体系也将能够确保绩效管理组织和实施上得到正确领导。

3.3 科学进行人才规划和配置

由于长久以来固定岗位模式的影响，导致高校在人员配置和规划，以及人力资源管理工作践行上，依然采取单一的管理模式。在这种背景下，必然会导致高校在管理工作践行上，对于人力资源的管理缺乏行之有效的经验，无法确保人力资源优化配置目标的实现。所以随着高校转为聘用制，在进行人力资源管理工作践行上，要求高校必须科学进行人才的规划和配置，确保人才能够在高校充分发挥自己优势，契合高校对优秀人才的需求。首先是立足岗位需求出发，有针对性的进行人才的规划和配置，让所有能够符合岗位工作要求的人真正从事到与个体能力契合的岗位工作。其次是为人才提供相应的晋升渠道和机制。教职工在自身岗位上能够出色完成工作任务，而且能够有更高的工作成绩，那么意味着既有的岗位难以真正让教职工发挥其优势。在这种情况下，通过内部晋升机制的作用发挥，可以让人才从事有更高挑战和要求的岗位，确保人尽其才。第三是引入优胜劣汰机制，对人才的工作能力进行定期评价，并结合评价结果，合理进行人才岗位的调整，真正达成高校人才的科学规划和配置目标，确保通过聘用制进入到高校的每一名人才都能够有与之对应的岗位工作，更好凸显人才的价值。

4 结语

总而言之，高校作为提升学生综合素质能力的重要主体，在其人力资源管理过程中将需要切实针对体系中不同的环节制定完善的管理制度，进而使得员工的工作积极性能够得到提升。在本文研究中发现当前许多高校在岗位职责不清晰、绩效考评缺乏规范性、人力资源配置缺乏高效性上依然存在不足之处，因此笔者基于个人的实践经验以及文献参考针对性地提出建立完善薪酬福利制度、实施科学的绩效考评机制、科学进行人才规划和配置三个方面的对策，以期更好地提升高校人力资源管理的整体效果。

参考文献

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