谈论企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

季超

摘要：面对新的经济形势，企业为发挥自身优势越发重视管理工作，作为企业管理重要组成部分，绩效管理不仅影响着企业战略目标实现，也对企业持续发展具有重要作用。基于此，本文就企业人力资源绩效管理展开研究，首先阐述了绩效管理，其次对企业绩效管理存在的问题进行分析，最后提出了一些对策，以供参考。

关键词：企业;人力资源;绩效管理

企业人力资源绩效管理工作实施体现了人力资源管理政策，也体现了价值评价。对企业来说，绩效管理工作实施不仅可以为管理者员工培训、晋升和薪酬分配等提供依据，同时也能够及时帮助员工了解自身不足，促使员工不断提升自我，提高自身能力，符合企业战略发展目标。新时代，我国企业需要重视绩效管理，采用系统、科学方式管理恩彩，发挥人才作用，进一步推动企业发展。

一、绩效管理概述

绩效管理是企业为实现战略目标，由管理人员和基层人员等全体人员共同制定绩效计划，沟通绩效辅导、评价绩效考核、应用绩效结果等工作的持续循环过程[1]。企业通过实行绩效管理提高工作积极性、个人能力和综合素质，进一步提高企业绩效管理质量。当前，绩效管理根据管理主题划分，其中包括激励型和管控型两种。

绩效管理包括计划、辅导、考核三个过程，见图1。其中，绩效计划为绩效管理奠定了基础，企业管理人员通过企业发展制定计划确定下一周期的绩效期望，实现战略目标。绩效辅导是管理者为保证效果对工作实施定期监控、跟踪，主要包括辅导、咨询以及进展回顾三方面。绩效回顾是在绩效管理，是利用绩效计划进展，定期或不定期进行回顾总结，准确了解员工面临的困难，以便为员工及时提供专业辅导，高效完成绩效计划。绩效考核是绩效管理的重难点，该工作需要遵循公平公正原则，为了保证考核有效，需要注意考评制度、方法、计分方式三方面合理[2]。绩效反馈是个参与双方分析和应用考核结果，及时了解员工的工作情况，确定改进方面。

二、企业人力资源绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理缺乏理解

首先，企业领导层和基层员工绩效管理工作缺乏清晰认识，片面认为绩效考核只是一份考核表，只需要打分考核即可，但是实际上绩效考核内容还涉及了目标制定、结果评价和结果反馈、改善等方面，若只是单纯考核工作成果，根据考核结果奖惩员工，会影响绩效管理实际目标达成。企业实行绩效考核主要是为了了解员工工作的不足，了解问题原因，进而采取针对性培训，提高员工工作能力。而当前企业从上到下并未清楚认识到绩效考核的重要性，所应有的考核方案不符合经营目标，也并未细分企业战略和各部门职责，并未将不部门绩效目标和个人绩效目标有效结合起来，过于看重考核工作，对结果反馈和绩效沟通的不够重视，进而导致绩效管理缺乏规范性[3]。

（二）绩效考核指标不够科学

企业在进行绩效管理时，主要针对员工日常表现和工作结果进行考核管理，更注重考核结果对于结果实验过程关注不够，同时所制定的考核指标并未将结果导向考核和行为导向考核结合起来，缺乏员工上进心、客户满意度等考核指标，同时，企业当前的考核标准与战略发展目标结合程度不够深，就在一定程度上也影响了绩效管理效果[4]。除此之外，员工日常工作中并未很好落实企业经营指标，对于企业经营指标只有高层管理者认识明确，普通员工缺乏认识，在实际运行中，企业并未根据各部门岗位和职工能力分解整体目标，进而导致岗位绩效目标不够明确，无法通过绩效管理来实现企业标，提高员工能力。

（三）考核结果应用不当

企业绩效管理机制普遍由人力资源部门负责，由其他部门参与施行，就有一定的实用性，但是后期应用时并未充分利用绩效考核结果，导致其价值无法充分发挥。绩效管理工作开展主要是为提高员工的忠诚度因此绩效反馈十分重要，提高员工的忠诚度，因此绩效反馈十分重要，而绩效反馈主要是管理者和被管理者就考核结果展开，面对面沟通，对其中问题进行分析之后，制定相应的培训计划，提高员工工作能力，同时企业管理者通过考核结果定期反思不足进行强化学习，提高管理水平[5]。但是，当前企业的绩效管理工作并不重视绩效反馈指示，只是针对考核成绩不佳员工进行语言安慰，并未分析原因，更甚至于针对性培训，管理者也并未反思自身这一问题，导致绩效管理工作效果无法发挥，后续需要加强改进。

（四）缺乏专业的管理人才

一方面，企业人员组织结构中，人力资源部门是绩效管理主管部门，该部门人员少，并未配备专业人员管理绩效，同时由于企业员工流动频繁，别这样，不能要花费大量时间招聘员工，培训员工，对于绩效管理所投入的时间和精力较少，导致企业人生管理机制无法持续完善，所制定的绩效管理体系也不够科学合理。另一方面，企业部门管理人员能力需要进一步提高。由于部门管理人员工作任务，独钓寒江，日常工作是些花费大量时间处理核心业务，对绩效管理工作关注度不够。只是根据企业所提供的绩效考核表对员工进行考核，考核是部门领导并不会主动沟通基层员工，对绩效辅导和改进工作不够重视，导致考核结果缺乏激勵作用，绩效管理工作流于形式。

三、企业人力资源绩效管理优化对策

（一）更新管理理念

首先，改变员工管理理念。企业管理者需要详细将考核目的主体和内容等方面告知员工，使员工全面客观认识绩效管理工作，并通过教育培训提高一线员工的绩效管理认识。同时，管理者还需要对绩效管理体系进行科学合理评判，观察员工是否存在不满情绪等，共同明确员工情况，加强与员工沟通，以便绩效管理工作能够更好开展。除此之外，需要完善绩效考核，工作利用绩效考核调动员工主动工作，并避免控制员工，让员工能够主动认识到绩效管理工作的重要性，积极参与相关工作，发挥该项工作实际作用[6]。

其次，明确绩效管理实际意义。绩效管理主要是为了提高组织的绩效水平、职业核心能力和员工的工作能力，促使企业和员工能够实现统一发展，其中包括薪酬奖金和岗位晋升等内容。当前，企业全体人员对绩效管理缺乏清晰认识，只是将其作为绩效评价，并未将其看作管理系统存在。此外，绩效管理属于上下级互动过程，双方根据绩效指标展开沟通，达成协议，并未后续沟通交流提供依据，以便上级及时发现下级问题，进而采取针对性措施相应培训，提高员工的工作能力，帮助员工达成工作目标。最后，绩效管理实际实施时，只是将绩效评价片面作为企业绩效管理，不重视绩效沟通，由于缺乏沟通导致绩效管理并未有效促进上下级建立和谐关系，严重影响了绩效管理持续发展，同时也导致上下级意见不同，并未达成共识，影响了绩效管理工作实施。

最后，明确绩效管理责任。企业管理层需要在日常管理工作中加入绩效管理工作，为其提供支持，并将其作为全体员工责任开展，主动承担责任，起到模范带头作用，进而促使全体员工认识到绩效管理工作的重要性，引导员工积极参与其中共同完成绩效管理工作[7]。此外，绩效考核时，高层管理者需要发挥权自身权利，有效落实绩效考核结果，保证考核结果准确，充分应用后续考核结果。

（二）明确绩效指标

首先，保证绩效指标量化，确保绩效考核工作具有操作性，结果公正客观。绩效指标设定遵循两个原则，其一为量化处理、实际观察和测量结果，并科学确定指标权重;其二为根据企业实际情况确定指标具体内容，构建符合企业发展且具有针对性的指标体系，通过科学制定考核指标和相关权重激发员工潜力，实现企业战略目标，肯定员工个人能力。

其次，制定针对性绩效目标，幫助员工实现自我控制。对此，企业需要把握关键指标，帮助员工明确工作重点，同时企业需要从运营方面对员工和部门绩效水平进行客观评价，根据静态经营结果衡量考核，对价值链业务流程进行动态评价，注意价值链各部门之间的利益关系，将内外部考核、定性和定量评价等结合起来。

（三）重视考核成果

1.建立反馈机制。首先，企业需要重视上下级沟通。进行绩效管理是绩效目标的确定需要由管理双方通过沟通协商确定，而有效沟通需要双方对彼此产生信赖，营造良好的沟通环境，发挥沟通作用。沟通作为经常性行为，其是由企业领导者和员工共同制定目标。通过上述分析发现，教管理作为系统循环过程。有企业的管理者与员工展开面对面沟通，科学诊断工作绩效，领导人员既要告知考核结果，也需要让员工了解结果出现原因，进而员工后续工开展提供指导。其次，指导员工制定规划。绩效管理中，利用绩效改善计划可以为员工的未来工作提供指导，以改变绩效结果，进而帮助员工制定职业生涯规划[8]。企业绩效管理的核心在于绩效评价，根据考核标准以及实际情况，管理者和工作人员展开沟通交流，利用科学分析判断，形成最终的考核结果，将其反馈给员工，员工根据反馈结果不断完善、提升自己，制定相应的职业规划。

2.有效利用绩效结果。首先，应用个人绩效结果，将其与薪资收入结合起来，根据员工考核得分确定实际收入。同时，将绩效结果与。职位晋升结合起来，根据考核结果决定员工职位是否晋升。主观因素影响下，员工可能存在未完成目标的情况，为了避免产生损失，管理者需要根据实际情况调整岗位和职务。此外个人绩效结果决定了员工发展企业通过人才储备库和实际发展需求进行定期内部岗位竞聘，所有人才库员工均可以参与内部竞聘[9]。此外，根据个人绩效结果设计培训方案，对于工作优异员工企业可以提供相应的内外部培训奖励。其次，应用组织绩效结果，根据组织绩效考核有效整合资源配置、管理损耗和岗位设置等信息，提高考核结果利用率，为企业后续决策、人才培养、管理工作开展等方面提供依据。

（四）提高人员素质

企业人力资源部满是重要部门之一，对企业经营管理产生了巨大影响。因此为保证企业持续发展需要不断完善人力资源管理工作，尤其是绩效管理工作，提高从业人员素质，这就需要企业建立高素质人力资源管理队伍，引进、培训专业人才，提高从业人员的绩效管理工作能力。

首先，建立人才引进制度，拓宽人才引进渠道，对人才的学历、性格、工作经验、工作能力等进行综合评价，通过网络、内部推荐、高校等渠道引进人才，利用大数据等技术对行业人才进行综合分析，选择符合企业需求的人力资源管理人才，提高企业人力资源管理部门综合素质[10]。其次，为员工提供资源生涯规划和精神渠道，将员工和企业发展结合起来，为员工提供提升机会，积极主动参与绩效管理工作，帮助员工实现自我价值，提高员工的认同感。最后，建立完善的内部培养制度，根据岗位需求以及员工需求，为员工提供培训教育机会，鼓励员工利用闲暇时间学习专业知识，更新专业知识，掌握行业最新资讯，不断完善绩效管理工作，更新绩效评价方法，并取得从业资格证书，提高综合素质。

结束语：

综上所述，企业人力资源绩效管理作用不仅体现在人员管理上，也体现在企业发展上，完善的绩效管理可以为企业持续发展提供坚实保障。当前，企业绩效管理在认识、考核目标、人员素质、结果应用等方面存在问题，为了发挥绩效管理作用，本文就此提出更新管理理念、明确绩效指标、重视考核成果、提高人员素质等措施，在此基础上不断改进员工工作，提高企业业绩，鼓励员工积极工作，尽早实现企业战略目标。

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