银行人力资源管理中存在的问题及对策

白孝忠 刘跃涛

摘要：新时期银行业想要保证自身在市场竞争中始终占据优势地位，就要充分认识到人力资源管理的重要性，打造高素质、高水平人才队伍，这也是银行业未来发展的必然趋势。做好人力资源管理工作，既是银行业组织改革的重要环节，也是强化银行业核心竞争力的有力措施。本文首先阐述了银行业提高人力资源管理水平的必要性，在分析银行业业人力资源存在问题的基础上，提出相应的对策。

关键词：银行业;人力资源;管理

人力资源管理的实质是促进银行业人力充分发挥，提高人才输送和人才培养的力度。因而银行业需时刻加强人力资源管理，树立以人为本的理念，充分发挥银行业人才的作用。众所周知，人力资源管理主要是协调人与人、人与事之间的关系，保证做到人尽其才、人事相宜。这就需要管理人员能够用战略、发展的眼光做好人才选拔、人才任用及人才管理等相关工作，尽可能降低银行业人才流失率，从而达到人才与银行业双赢的发展目标。在银行业人力资源整个管理过程中，应当满足银行业的需求计划，加强对人员进行有组织的评估，提高绩效，同时以支付报酬作为激励，达到合理的管理体系。

1银行业提高人力资源管理水平的必要性

1.1强化银行业市场竞争力

近年来，社会经济发展日新月异，市场竞争也逐渐由传统以资源和资金为焦点，转变为以人力资源为焦点。事实证明，发展势头较好的银行业，背后必然拥有一支强大、优质的金融人才，这也验证了人力资源管理与银行业发展之间存在必然联系。现阶段，我国银行业正处于对外开放改革阶段，但由于东西方银行业发展差距较大，所以制约了我国银行业与世界接轨的步伐。由此可见，培养一批高素质、高水平优秀人才，已经成为强化国有银行业市场竞争力的当务之急。

1.2促进银行业稳定发展

银行业经营目标是创造最大化经济效益。想要实现这一目标，需要银行业具备前瞻性、战略性发展眼光，能够结合市场需求开发新商品、拓展新业务，为银行业增收奠定基础。为满足以上需求，需要银行业内部人才提高现代化金融经营意识，不断完善自身业务能力，积极学习金融相关新技术和新知识，能够将金融理论灵活运用到银行业经营管理中。可以看出，银行业强化人力资源管理力度，打造应用型、管理型、复合型人才已成必然。

1.3强化员工主观能动性的发挥

银行业人力管理资源管理通过分析人的生理、心理以及社会影响等因素，强化员工主观能动性的发挥，保证银行业抵抗风险和获取利润的能力。而且人力资源管理可以重新配置优秀的资源，保证资源得到优化配置，在战略管理中具有深远意义，使银行业的管理能力得到提升。

2银行业人力资源管理存在的问题

2.1缺乏健全的绩效考核和薪酬奖励制度

当前，部分银行业在人力资源管理工作中，依然存在绩效考核机制不健全问题，具体体现在考核标准不合理、岗位管理不到位、员工激励不公平等方面。另外，薪酬奖励制度不科学也是人力资源管理面临的重要问题，具体来说：第一，工资体制缺乏合理性。保障性工资在工资体制中占比较高，激励性工资比例却趋于平均。第二，激励机制缺乏长效性。当前银行业中任何一个岗位的薪酬，都没有业绩股份、股票期权等长效性激励内容。第三，考核体2.2人力资源改革缺乏统筹规划

一般情况下，银行业应结合自身战略目标和经济市场发展需求，对人力资源进行统筹规划，通过制订岗位配置计划，确定人才招聘标准，从而保证银行业人才供求平衡。但结合银行业发展现状来看，在人力资源管理方面普遍存在缺乏中长期规划和连续性执行等问题，导致银行业人力资源管理效率不高。另外，人力资源改革依然采用“闭门造车”形式，在人才引进方面并未结合国际先进人力资源管理理论进行分析，导致人才与银行业发展需求不一致。

2.3缺乏完善的创新人才激励机制

创新是引领发展的第一动力，培养创新型人才是国有银行业开展创新性工作的必要需求。然而，当前大部分银行业在创新工作开展过程中，并未重视人才培养工作，而是选择临时抽调其他岗位人才进行相关研究。由于抽调人员工作任务繁重，所以同时兼顾岗位和创新工作有一定难度，通常在完成任务后便回归各自岗位，没有对创新产品需求和反应进行全过程跟踪管理，不利于为创新产品升级改造提供保障。另外，银行业在创新型人才管理过程中，依然采用传统人力资源管理手段，没有制定针对性激励机制，严重打击了创新人才工作积极性。

3银行業人力资源管理措施

3.1围绕科学的绩效考核构建薪酬激励体系

一方面，银行业需要遵循“效率优先，兼顾公平”基本原则，突出激励体系的积极作用。想要提高人力资源管理水平，银行业需要认识到传统以行政职务确定收入存在的不足之处，并对专业与专业、人与人之间的薪酬差距进行科学控制，从而为激发专业人才工作积极性，使人才长期保持工作热情。另一方面，制定绩效考核指标。绩效指标是将银行业战略发展目标细化成多个操作性强的远景目标，其中既要包含定量指标，又要包含定性指标。所谓定量指标就是结合银行业特点、发展现状等要素，明确考核指标的主次;定性指标则是保证绩效指标详细、全面，具备较高的操作性，从而为人力资源管理提供有利参考依据。此外，在构建完善绩效考核指标基础上，还应考虑其与激励机制之间存在的关系，避免银行业管理层或员工利用指标相关性弄虚作假，从而为人力资源管理奠定基础。

3.2优化银行业人才战略建设水平

第一，积极引进先进人才，做好人才测评工作。员工综合素质与银行业稳定发展息息相关，所以做好员工素质测评工作至关重要。上文提到，新时期银行业面临的市场竞争压力逐渐增加，想要开展新业务、创新新产品，就要加大力度引进人才。基于此，银行业需要拓展人才展品渠道，结合自身发展需求制定合理的人才选拔条件，广泛吸收高素质、高水平人才，从而为内部组织注入新鲜血液。在此基础上，银行业还应做好人才测评工作，重点对专业能力、道德水平等方面进行测评，从而为银行业构建专业人才队伍提供保障。第二，建立科学的用人机制。银行业岗位竞争应做到公平、公正、公开，同时遵循择优原则构建用人机制，保证做到人尽其才，在充分发挥人才价值的同时，为银行业创造最大化经济效益。第三，强化员工培训力度。银行业需要根据自身战略规划制定统一的培训体系，保证培训内容循序渐进，重点面向员工灌输先进金融知识和技术，同时提高综合素质水平。严格按照国际现代化人力资源管理需求培养员工，为强化国有企业核心竞争力奠定基础。

3.3完善人才流动机制

银行业在合理划分岗位性质和岗位职责基础上，应结合员工发展需求，进一步完善人才流动机制，为人才晋升提供充分空间。在人才流动机制设计过程中，需要考虑各岗位、各专业人才的差异性，构建分工科学、专业全面的业务、植物管理系统，使所有员工明确各专业、各岗位用人需求，并结合自身实际情况，分析是否适合参与该岗位竞争。另外，针对银行业管理层人员和专业技术人员，需要严格执行任期制和聘任制，并在银行业内部实施竞争上岗机制，使银行业内部形成能上、能下的人才流动机制，为所有员工提供晋升空间，同时调动员工工作积极性。

3.4创新人力资源管理制度

在银行业员工中，知识型人才占据很大比例。他们的特点是专业技能较强，文化程度高。但同时又具有相对很强的独立性、完整性。因此，主体意识迫使他们对自身价值有了追求。而在管理过程中，主要是“以人为本”的管理理念和方式相当重要。根据对知识型人才价值的体现，其需求已从低层次的物质需求转变为高层次的精神追求，即自我实现的需要。首先，“以人为本”的管理更注重人才因素以及人的价值能够实现，激发潜能的开发。因此，如果银行业不能留住人才，就不能完全充分发挥人才的积极性，就不能确保银行业行业竞争是否顺利长期发展。银行业想要保持竞争优势，就必须具备核心竞争力。其核心竞争力是不能够被其他银行业形式所取代，并长期保持相对于其他企业更为优势的能力。一般来说，我国银行业的核心竞争力也应该由金融技术、组织结构和人力资源构成。这三个要素的形成始终离不开人的影响，核心竞争力的建立必须在人的管理基础上进行。因此，现代银行业人才资源管理技术创新，应当优化组织结构，深化人力资源管理的创新力度，有利于保证银行业行业核心竞争力的根本途径。因此，全面提高人力资源管理水平是当下我国银行业管理层迫切需要解决的首要目标。要努力改变人力资源管理的旧观念，就必须强化以人为本的核心理念，采用以人为本的管理模式，实现现代银行业人力资源的有效管理。

4结束语

综上所述，人力资源管理作为组织改革的重内容，其受到的重视程度也日益提升。尤其新时期背景下，银行业面临的市场竞争压力逐渐由国内转向国际，想要实现稳定发展目标，就要充分发挥人才优势，为银行业拓展业务、创新产品提供源源不断的原动力。这就需要银行业创新人力资源管理理念，完善績效考核机制，充分挖掘人才优势，使银行业在金融市场竞争中拔得头筹。

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作者简介：白孝忠（1971-），湖北工业大学经济与管理学院副教授，硕士生导师;刘跃涛（1987-）， 湖北工业大学经济与管理学院研究生。