国有企业人力资源绩效考核问题与对策解析

毛婧

摘要：随着社会的不断发展，企业之间关于人才的竞争也日益激烈。企业人力资源管理部门作为挖掘人才、提高绩效管理的重要部门其管理水平的高低对于企业的的工作效率以及长远发展都至关重要。绩效考核作为人力资源管理的核心内容对企业人力资源管理有着十分重要的影响。因此本文以国有企业为例探究国有企业人力资源管理绩效考核过程中存在的问题以及解决对策，旨在为相关行业的人力资源绩效考核提供可参考建议。

关键字：国有企业;人力资源;绩效考核

引言

随着市场竞争的日益激烈，国有企业对于人才的需求量也在与日俱增。人力资源管理部门作为为国有企业获取更多有用人才的重要部门其发展也受到了越来越多的关注。具体而言，国有企业人力资源管理部门的主要职能包括对人才市场的人才进行招聘、发放薪资以及进行技能培训等等内容。而绩效管理作为人力资源管理的核心决定着国有企业是否能长远并蓬勃的发展下去，因此不断创新并寻求适用于国有企业需求的绩效管理方法从目前来看对于国有企业而言十分迫切。

一、国有企业人力资源管理绩效考核的重要意义

绩效考核指的是企业采用一定的方法与手段对员工的业绩进行评估，并通过评估结果对员工进行相应的奖惩从而实现对于员工的积极性的引导与激励的作用。绩效考核不仅可以极大程度的提高员工工作的积极性，还能创造良好的工作氛围，更能为企业的经济效益的提高以及长远发展发挥着激发的推动作用。

二、国有企业人力资源管理绩效考核过程中存在的问题

国有企业在发展过程中人力资源管理绩效考核发挥了十分积极的作用。即绩效考核不仅大大提升了国有企业选人、用人的效率，积累了更多的有效人才，而且也能够通过完善的绩效考核制度使员工工作效率显著提升。尽管绩效考核的优势是十分明显的，但是在国有企业人力资源管理绩效考核过程中仍然会出现很多的问题。

1.国有企业绩效考核缺乏精准定位，科学明确的绩效考核标准尚待设置

目前国有企业的人力资源绩效考核明显存在着缺乏精准定位的问题，即一部分国有企业仅仅认为绩效考核只是为了使员工工资存在一定差距的一种手段。缺乏对人力资源绩效考核的精准定位不仅会使整个绩效考核的过程流于形式，还无法从员工绩效考核的过程中了解员工的工作水平与能力，这对于国有企业人力资源的长久发展是十分不利的。另一方面，当前国有企业人力资源绩效考核的考核标准还没有明确，这样一来也就使得绩效考核的操作性与精确度都大大降低。

2.国有企业人力资源绩效考核对于考核结果的重视度有待提升

尽管我国大部分国有企业都按照相关要求对员工进行绩效考核，但是一部分国有企业并没有将绩效考核结果反馈到人力资源管理的过程中。这样一来就会使人力资源绩效考核的有效性大大丧失。对于员工和考核人员的关系来说，对于绩效考核结果的不重视不仅会使员工之间的误解不断加大，还会使导致企业资源的浪费、企业工作效率的降低以及員工与管理层的沟通难度加大等等一系列的问题。

3.国有企业绩效考核管理过程缺乏有效沟通

目前从我国大部分国有企业人力资源管理的现状来看，在绩效考核管理过程中由于缺乏有效的沟通导致员工往往会受到不公平对待的现象屡屡发生。缺乏有效的沟通渠道不仅会使国有企业员工没有得到应有的尊重，更有甚至还会使员工丧失工作积极性，影响企业整体工作效率。

从目前国有企业人力资源管理绩效考核现状看，沟通渠道缺乏的具体体现主要包括两个方面的内容：首先是国有企业员工自身缺乏沟通与交流的倾向。这样一来就使得国有企业绩效考核无法关注员工的真实想法，因此只能通过绩效审核结果进行评判。其次是一票否决的评价模式往往会因人为因素而使员工受到不公平的对待，而员工也无法通过有效的沟通来改变这一现状。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核中存在问题的策略分析

1.精准确定国有企业人力资源绩效考核的目的

国有企业人力资源管理绩效考核的目的不仅仅是通过绩效考核来对员工工作水平与工作效率进行评价，还是通过绩效考核的方式提升国有企业员工整体工作效率与综合素质。因此国有企业领导层应该明确认识到人力资源绩效考核的重要性，并利用不等的薪金来激发员工工作的积极性进而形成良好的竞争氛围。而精确确定国有企业人力资源管理绩效考核的目的对于其最终效果的实现有着十分重要的作用。

2.科学制定考核标准，合理利用考核结果

科学合理的制定国有企业人力资源绩效考核标准是维持绩效考核公正性的有力保障。而要实现这一目的主要要从三个方面入手：首先要对国有企业各个部门的实际情况进行全面且细致的分析，这样一来才能有针对性的建立合理的考核标准。其次在绩效考核标准设定时一定要保证其内容通俗系统并且容易操作，这样一来才能在轨道员工行为的基础上促进国有企业员工的共同发展。最后要重视国有企业员工在考核标准制度下的自我进步与完善的过程。即只有员工不断在工作中发现自身的不足之处并给予改正才能不断提升企业工作效率，进而推动企业的长远发展。另一方面，合理利用考核结果对于国有企业人力资源绩效考核也是十分重要的。例如人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给员工，企业员工在得到反馈信息之后及时调整自身在工作中的不足，同时明确自己的问题所在并加以改正，从而真正意义上实现了自身能力与工作效率的提升，而提升的成果还会反映在下次绩效考核结果中。如此一来，通过反馈的双向反馈过程员工提升了自身能力与工作效率，领导层也进一步加深了对每一位员工的了解。这对于企业的长远发展也大有裨益。

3.加大国有企业绩效沟通力度，建立完善的有效沟通机制

加大国有企业人力资源绩效管理过程中的沟通力度，建立完善有效的沟通机制对于国有企业人力资源绩效管理至关重要。而有效沟通机制的建立与完善主要应从两个方面入手：一是在绩效考核内容建立之前要广泛征求国有企业员工的意见，并通过座谈会的方式与员工进行面对面交流。对于员工提出的疑问需要给予专业性的解答，并在取得广泛认同的基础上实施绩效考核制度。二是要给予自身绩效考核存在问题的员工一定的申诉权利，在其不直接与直属领导对接的前提下由专业人员对其问题进行了解并给予解决，如此一来才能使国有企业员工都能公平、公正、公开的参与到绩效考核中去。

结束语

国有企业人力资源绩效考核对于国有企业的长远发展至关重要。因此面对国有企业人力资源绩效考核中存在的问题提出行之有效的解决策略至关重要。从本文的分析结果来看国有企业人力资源管理中绩效考核的策略主要包括精准确定国有企业人力资源绩效考核的目的、科学制定考核标准，合理利用考核结果、加大国有企业绩效沟通力度，建立完善的有效沟通机制几个方面内容。从这几方面入手才能真正意义上解决国有企业人力资源绩效考核中所遇到的问题，进而推动国有企业的长远发展。

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