奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究

摘 要 奖励性绩效工资分配与学校发展目标的契合性关系到绩效工资制度的激励效应能否真正促进学校组织目标的实现。通过对186位义务教育学校校长的问卷调查发现，学校奖励性绩效工资分配的指标和权重与学校发展目标之间存在不契合现象，常规工作量类指标的重要程度过度体现，而创新工作量类指标的重要程度体现不足。学校在制定奖励性绩效工资分配时的自主权有限、奖励性绩效工资拨款方式带来的教师群体对绩效分配的排斥、学校内部对于发展目标和路径缺少共识是制约绩效分配与学校发展目标契合性的重要因素。建议教育行政部门减少对学校奖励性绩效工资分配的不合理干预，同时，完善奖励性绩效工资的核定与划拨方式;学校层面强化战略引领，引导教师充分认识和共识学校发展所需的有效输出，将学校发展需要与教师公平感知统一起来。

关键词 奖励性绩效工资 发展目标 义务教育学校 自主权 战略管理

绩效是有利于组织发展的有效输出[1]。绩效工资通过建立报酬与工作绩效之间的关系，引导组织成员向更多有效输出努力[2]。从组织管理的角度来说，实施绩效工资的直接目的是提升组织成员的工作动力，而最终目的是更有效地实现组织发展目标[3]。

从作用机制看，提升组织成员的行为动力与实现组织发展的目標不一定具有等同关系。根据综合激励理论，行为动力的形成取决于个人对激励物的效价、努力—激励的期望和对激励物分配公平性的感知[4]，与需要完成的行为或结果是否有利于组织目标达成无必然联系。因此，一项激励政策能否促进组织发展目标的实现，除了激励效果以外，还取决于其方向的校准，即所选取的行为或结果与组织目标的契合度。对于绩效工资政策来说，只有在绩效指标及其在分配中的重要性与组织目标相契合时，才能在报酬系统的作用下使个人利益与组织利益相一致。此时产生的激励效果才能有力地推动组织目标的实现。

我国自2009年开始在义务教育学校实施绩效工资制度，这一政策的效果受到了广泛关注，如绩效工资制度实施对教师工资水平的影响如何[5]、是否解决了教师收入偏低及与当地同级别公务员平均工资水平差距问题[6]、不同地区以及城乡之间教师工资水平平衡的问题[7]、绩效工资对教师工作动力的激励效果如何[8]、奖励性绩效工资在校内分配的公平性问题[9]、绩效工资制度对学生成绩提升的影响[10]等。从总体上看，既有的研究重点关注了绩效工资制度是否或如何能够发挥工作动力推进器的作用，而对绩效工资分配中的方向校准问题关注较少，特别是对学校自主支配的奖励性绩效工资分配与学校本身发展目标和鼓励方向的契合性的考察较少。而事实上，对一项试图发挥激励效果的政策来说，激励方向与组织目标的匹配是非常重要的。

基于这样的考虑，本研究对全国186所义务教育学校奖励性绩效工资实际分配时的重要影响指标和校长认为从学校目标与发展需要出发应该产生重要影响的指标进行了对比分析，发现二者存在显著差异。在调查的基础上，进一步研究分析了造成差异的原因，并提出了奖励性绩效工资分配时能够更好校准方向的对策。

一、奖励性绩效工资分配与学校发展目标的契合情况

研究发现，所调查的义务教育学校的奖励性绩效工资分配与学校发展目标存在不契合的情况。

其一，超过半数的校长认为奖励性绩效工资分配反映学校发展目标和鼓励方向的程度不够理想。

研究调查了校长对奖励性绩效工资分配反映学校发展目标的整体感知情况。对于“绩效分配的指标和权重反映了学校发展目标和想鼓励方向”这一陈述，42%的校长认为一般，12%的校长比较不赞同甚至非常不赞同这一说法。这意味着，超过一半（54%）的校长对奖励性绩效分配与学校发展目标的契合度是不满意的。

其二，奖励性绩效工资分配中绩效指标排序的实然情况和目标导向的应然情况存在显著差异，常规工作量类指标的重要程度过度体现，而创新工作量类的指标的重要程度体现不足。

研究对比了学校实际奖励性绩效工资分配中影响最大的前五项指标及其排序（实然情况），以及校长认为从学校发展目标和需要出发，应当在本校奖励性绩效工资分配中影响最大的前五项指标及其排序（应然情况）。研究发现，应然和实然情况差别最大的五项指标分别为出勤情况、学生成绩、学生综合发展情况、开展教学研究的工作量和进行工作创新的工作量。其中，出勤情况和学生成绩两项指标实然情况比应然情况分别多了23和9个频次;工作创新情况、教学研究情况和学生综合发展情况这三项指标，实然情况比应然情况分别少了16、13和10个频次。这意味着，如果从学校的目标和需求出发，与实然情况相比，“出勤情况”和“学生成绩”会被更多学校移出奖励性绩效工资分配影响最大的前五项指标之列，而“工作创新情况”“教学研究情况”和“学生综合发展情况”会被更多学校作为影响奖励性绩效工资分配的最大的前五项指标。

为便于分析，研究将绩效分配指标按照常规工作量、创新工作量、常规工作质量、创新工作质量、工作结果、目标达成和工作资历进行了重新编码。在此基础上，对第一至第五序位的实然和应然情况进行了汇总分析和配对卡方检验。从每一类指标五个序位的合计情况来看，创新工作量和常规工作量的实然和应然情况差异较大。对创新工作量来说，在每一个序位上应然的数量都比实然数量要多，在五个序位上总共多了35个频次，其中，在第一、第四、第五序位均有10个频次左右的增加量。与之相反，常规工作量应然比实然的数量在总体上减少了20个频次，其中，在三个序位上有不同程度的减少，在第一序位和第五序位有10个频次左右的减少量。从每一序位的配对卡方检验的结果来看，第一序位实然情况和应然情况具有显著差异（McNemar-Bowker检验：值为18.396，df为10，渐进sig.双侧为0.049）。

从上述结果可以得出一个基本判断，受访学校奖励性绩效工资分配与学校发展目标存在不契合的问题。其中比较突出的是，常规工作量类指标的重要程度过度体现，而创新工作量类指标的重要程度体现不足。随着新一代信息技术的发展，人们的学习需求、学习方式正在且会持续发生深刻变

革[11]，这对基础教育领域的教学改革创新提出了更高的要求。对于基础教育学校来说，关注时代变化，持续不断地进行教学创新，是培养学生可持续学习能力的必然要求，在绩效分配中体现对创新性工作的认可和鼓励可作为组织意图的重要体现。从校长们的反馈来看，校长们显然意识到了教学改革创新对于学校发展的重要性，然而遗憾的是，奖励性绩效工资分配中创新工作量的重要程度尚未得到应有的体现。这意味着，奖励性绩效工资的分配并没有很好地反映学校发展的目标和需要。

二、奖励性绩效工资分配未能契合学校发展目标的原因分析

在整个绩效管理的工作流程中，绩效工资的分配是最后的反馈环节，分配的起点和基础是组织目标以及在目标指导下的有效输出及其重要程度的确定[12]。这样的分配结果意味着，一些学校在进行奖励性绩效工资分配时，并未遵循科学的绩效管理的思路。究其原因，主要体现在以下两个方面。

1.教育行政部门的不合理干预

研究具体调查了教育行政部门指导学校奖励性绩效工资分配的情况。根据调查结果，82.8%的学校的奖励性绩效工资是由教育局主导分配或在教育局指导下制定分配方案的。其中，3.2%（6位）的学校表示，所有绩效工资由教育行政部门进行统一分配，学校不参与奖励性绩效工资的分配管理;79.6%（148位）的学校表示，教育行政部门对学校奖励性绩效工资的考核分配提出指导意见，学校在教育局指导意見下制定本校的分配方案。

从具体的指导情况来看，据148个在教育局指导下进行方案制定的学校反映，指导意见中除了考核分配的原则（84.90%）和考核办法制定程序（58.20%）这类原则性和程序性的内容以外，分别有61.6%和39.7%的学校反映指导意见中明确规定了班主任津贴标准或比例和中层干部津贴标准或比例，45.2%的学校反映指导意见规定了绩效考核的内容，21.9%的学校反映指导意见中除了绩效考核内容外，还规定了考核内容在分配时的权重。

上述数据表明，学校奖励性绩效工资分配很大程度上受到教育行政部门有关规定的影响，相当一部分学校在确定其分配的指标和权重时能够根据其自身目标和发展的需要进行选择的自主权是相对有限的。在本次调研的访谈中，一些校长表示，奖励性绩效工资的数额本就不多，在教育行政部门明确规定了诸如班主任津贴等有关项目的数额后，剩下的奖励性绩效工资数量就更少，很难对想鼓励的方向进行重点激励。可以说，教育行政部门对于奖励性绩效工资指标和权重的过多干预降低了学校根据自身发展需要设计分配方案的可能性。

2.学校自身分配理念有偏差

研究调查了学校在选择指标及其权重时的考虑因素及其重要性排序。结果显示，所有学校在制定自己的奖励性绩效分配方案时都会综合考虑五个因素：一是符合上级教育行政部门的有关规定;二是保障和谐，不激发教师负面情绪;三是契合本校的发展目标和鼓励方向;四是尽可能体现教师贡献的差异;五是指导教师的工作改进。其中，排序第一因素中频次最多的是符合上级部门的规定（43.5%），除此之外，在学校内部，保障和谐，不激发教师的负面情绪（20.3%）、尽可能体现教师贡献（15.3%）等因素的频次都多于契合学校发展目标和鼓励方向的需要（13.6%）。可见， 对大多数受访学校而言，学校的发展目标和鼓励方向并未作为最重要的原则和依据。

上述结果表明，学校在奖励性绩效工资的分配过程中更多是“政策执行者”的角色，而较少从“战略管理者”的角度考虑奖励性绩效工资分配在促进学校发展实现中应当发挥的作用，并据此进行制度设计。在管理实践中，对于奖励性绩效工资分配，一些校长并没有因为获得了一项可以推动组织发展的绩效管理手段而欣喜，反而，如得到了烫手的山芋一般苦恼。究其原因，大致有二。

一是奖励性绩效工资的拨款方式带来了教师群体对绩效分配的排斥，增加了学校根据发展目标制定分配方案的压力。由于很多地区绩效工资拨付方式仅与学校的教师人数和每位教师的工资总量有关，而与学校整体绩效无关，因此，在教师看来，奖励性绩效工资是其既有收入的一部分，学校可以暂扣，但不应另行分配[13]。在这种情况下，通过选择一些公认的指标以及减少收入差异，是学校保障教师在分配中的公平感、减少教师被剥夺感的举措。

二是学校内部对于发展目标和路径缺少共识，造成了教师与学校以及教师之间对绩效本身理解的不一致，增加了绩效分配得以契合学校发展目标的难度。现代管理理论之父切斯特·巴纳德曾指出组织共同目标与个人目标的区别：组织目标具有外部性和非个人人格性，而个人目标则体现个人人格、满足个人利益，组织目标与个人目标不一定是一致的，甚至有时是背道而驰的，如何克服组织目标与个人目标的矛盾和对立是现代组织理论的基本问题[14]。在这种情况下，让组织成员理解和接受一个共同的目标是非常重要的，是协作的基础[15]。对于公平感来说，根据内隐绩效理论，人们对于特定岗位绩效的组成要素和要素之间的权重关系存在着内隐理论假设[16]，评估者会根据自己的理论假设，形成自己独特的绩效理论和绩效判断准则，并在不同的管理目的、评估对象情景下，使用不同的内隐绩效模型[17]。教师会根据自身对绩效的理解形成内隐绩效模型，并通过其与学校绩效分配的模型进行对比来感知绩效分配的公平性。如果没有一个共识性的目标与发展路径的引领，教师基于自身利益考虑，其所认为公平的绩效指标及其权重必定是多样化的，且与领导者的认识、与真正的组织需要是有差别的，在这样的情况下寻求共同的“公平”指标很难保证与组织发展目标相一致。

三、奖励性绩效工资分配的施行建议

1.教育行政部门减少对学校奖励性绩效工资分配的不合理干预

《义务教育学校实施绩效工资指导意见》中强调，奖励性绩效工资由学校自主分配，用于体现教师实际的工作量和贡献。而本研究却发现，一些教育行政部门在学校奖励性绩效工资分配时对于具体指标及其权重的选择仍然有过多干预和影响。这与政策要求显然是不一致的。教育行政部门对学校奖励性绩效工资的分配进行指导，使分配过程更加规范是合理的，但应特别考虑指导的内容和范围，减少对学校奖励性绩效工资分配的不合理干预。这里的不合理干预指对绩效指标及其权重的规定。教育行政部门应当督促学校奖励性绩效工资的分配规范化，但同时也要认识到，有着不同发展历史、师资情况、生源情况，处于不同发展阶段的学校，其发展目标及所需要的有效输出以及不同有效输出的重要程度是不同的，因此，让所有学校施用统一的绩效指标和权重标准显然是不合适的。建议教育行政部门在指导意见中保留对学校奖励性绩效工资分配政策制定原则、制定程序的规范，而减少对具体指标内容及其权重的规定，将具体分配方式的自主权交给学校，同时增加对绩效分配方案契合学校发展目标的论证要求，以此在制度设计层面为奖励性绩效工资分配契合学校发展目标提供更多可能性。

2.教育行政部门完善奖励性绩效工资的核定与划拨方式

教育行政部门对奖励性绩效工资的核定与划拨方式影响着教师对奖励性绩效工资性质和来源的看法，教育行政部门应完善奖励性绩效工资的核定与划拨方式，从资金数额和划拨方式上更好地体现奖励性绩效工资的来源和用途，模糊学校奖励性绩效工资“总盘子”与教师个体的直接联系，避免和纠正教师对奖励性绩效工资的误解，从而减少学校内部依据发展目标自主制定分配方案的阻力。一是将学校整体的目标达成情况作为核定学校奖励性绩效工资总盘子的标准之一，建立学校奖励性绩效工资总额与学校目标达成之间的关系，将奖励性绩效工资作为基于目标达成程度的绩效反馈而非与教师个人绩效工资直接挂钩的简单的资金拨付。从而将这种关系传导至学校内部，改变教师群体对奖励性绩效工资来源与功能理解的偏差。二是由教育行政部门统一进行学校奖励性绩效工资的核定，划拨至学校专门账户，而非将所有工资划拨至学校，再由学校根据每位教师绩效工资数额的相应比例核定学校奖励性绩效工资总额。

3.学校将学校发展需要与教师公平感知统一起来

学校应转变对奖励性绩效工资功能的理解，将奖励性绩效工资作为促进组织发展，达成组织目标的重要抓手，而非仅仅落实一项外部的资金分配政策。在学校内部强化战略发展的理念和意识，明确奖励性绩效工资在服务学校战略发展中的作用。在制定分配制度之前，学校应组织全体教师进行发展目标与发展路径的讨论，提升本校教师就发展目标和发展路径的共识度和认同度，引导教师充分认识学校发展所需的有效输出及其重要程度，降低教师内隐绩效模型的差异度，在此基础上，制定具有共识性的奖励性绩效工资分配方案，从而将组织发展的需要与其公平性的感知统一起来，既保障教师的公平感，又能够更好地契合学校发展的目标和需要。

总之，学校奖励性绩效工资的分配与学校发展目标的契合性是非常重要的问题，值得引起教育行政部门与各学校的重视。

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[作者：薛珊（1981-），女，天津人，国家教育行政学院学校管理教研部，教师，助理研究员，博士。]

【责任编辑 郑雪凌】