公立医院人才保障机制的现状及建议

周 安

（南昌大学附属口腔医院 人事科，江西 南昌 330006）

人力资源是公立医院运转的核心动力，也是推动公立医院发展的第一要素，在现代医院的市场竞争中也占有相当的地位。对公立医院来讲，人力资源就是中流砥柱，也是自身核心竞争力的形成基础，是各类医疗活动顺利开展的重要保证。在我国医药卫生体制改革纵深发展的大背景下，公立医院也更应当意识到自身承担的责任和使命，充分利用人力资源去提高自身的服务效率，保证自身在医疗市场中得以持续性的发展。

1 分析公立医院人才保障机制的发展现状

1.1 专业人才引进不流畅

在很长一段时间内，公立医院的发展都受到政府部门的干预和制约，很多情况下，政府部门也直接管理医院的招聘和录用工作，医院的自主权受到了明显的限制和束缚，不能根据自身岗位的实际情况来选择人才。而且，医院的岗位设置仍旧是以因人设岗为主，这就与人力资源管理所提倡的，因事设岗存在严重的出入。再加上，医院一旦设定好岗位，一般不会再进行改变和调整，在本质上也具有终身制的特点，这就暴露了医院动态管理机制建设的匮乏，而且也无法激发出人才的竞争意识，大大打击了人才工作的积极性和主动性。也就是说，公立医院的专业人才引进十分不畅通，而且队伍的流动性也趋于停滞，紧跟时代发展的潮流和脚步。

1.2 绩效考评机制欠缺

当下，大多数公立医院都没有对现有的绩效考评机制进行创新和调整，仍旧具有明显的形式主义弊端，并没有真正关注绩效考核的过程和结果。而且，公立医院把自身的考核制度等同于行政机关和事业单位的编制，在标准上也大同小异，没有针对医生和护士的岗位区别作出调整，也缺乏专业性和层次化的考核。同时，公立医院没有建立起评价的指标体系，也没有注重对医疗人员日常工作信息的收集和积累，这就无法保证绩效考核的针对性和侧重性，也无法突出机制的公平与客观。

1.3 薪酬分配不恰当

薪酬是激发医疗工作者动力的重要来源，薪酬的合理分配能够调动医疗工作者的积极性和主动性，也能增加岗位的粘性，提高员工的归属感和信任感，也能留住并吸引高素质的卫生人才。但不可否认的是，许多公立医院的薪酬分配制度并不恰当，不具有公平性和客观性，员工的主要收入与其自身的职称和级别相挂钩，而公立医院却并没有充分考虑员工的绩效，这就会让那些绩效良好的员工，无法获得与自身劳动应得的报酬，无法发挥出薪酬制度的激励作用。久而久之，员工也会丧失奋斗的信念，他们也会滋生出厌烦和疲倦心理，这也会严重影响医院的服务质量。

2 分析医院人才保障机制的优化措施与方法

2.1 科学设计工作岗位

公立医院应当深入贯彻落实员工聘用合同制，在设计工作岗位的过程中，应当充分考虑主客观因素，要坚持岗位精简且高效的原则，及时分析市场发展的动向和态势，要把岗位的设置与医疗模式的调整和转变结合到一起，考虑到人才培养的需求和梯队建设等重点因素。另外，公立医院也应当推行全员聘用制，与员工签订聘用合同，而且要执行聘用制的相关规定和要求，为员工创造更加平等的竞争平台和空间。同时，公立医院和员工应当进行双向选择，执行逐级聘用的用人机制，这样可以让招聘工作变得更加公开和透明，员工也可以在双向选择的基础上，合理分析与自身专业相符合的岗位，保证自身的上岗变得更加顺利，并获得应有的劳动报酬。总的来说，公立医院人才岗位的设置，必须要符合社会经济发展的需要，也应当与人才的专业相挂钩。但值得注意的是，无论是竞争上岗，双向选择，还是逐级聘用，这些制度的落实都需要花费大量的时间，并不是一朝一夕就能完成的工作，所以公立医院也应当对现有的事业编制进行调整，打破思维定势，不能仅仅局限在过去的模式中[1]。

2.2 完善薪酬分配和绩效考察机制

公立医院应当对现有的薪酬体系进行深入的分析和调查，以公平性的原则为考量，探讨现行体系的合理与否，然后按照自身发展的实际情况来修改体系中存在的不足。同时，与公立医院应当把员工绩效和薪酬水准相挂钩，适当提高绩效奖金的比例，这样可以让员工深刻认识到岗位的作用和职能，提高自身的满意度和归属感，迸发出更加持续的热情和积极性。另外，公立医院还应当根据人才的层次和部门，确定针对性的绩效考核内容，并设置定性和定量指标，定期对医务人员进行考核与评价，分析医务人员工作完成的质量和程度，把绩效考评结果和分配制度紧密联系到一起，深入贯彻落实按劳分配，同工同酬的基本原则[2]。

2.3 “医师多点执业”政策

通常意义上所说的医师多点执业，主要指的是一生拥有多个地点执业的自主选择权，可以自行在两家或者是两家以上的医疗机构开展诊疗活动，并且要按照医疗机构的规定和要求，定期开展一系列的实践探究。医师多点执业，能够让人力资源的分配变得更加高效且合理。当下，我国卫生人力资源的分配较为不均衡，而且配置的效率十分低下，公立医院在人力资源方面的垄断，也在一定程度上阻碍了市场的良性发展，也压缩了社会资本办医的建设空间。但在医生多点执业的推动下，医疗卫生人才的横向与纵向活动会变得更加多样，能够让大医院发挥出自身的社会服务作用，利用自身丰富且优质的人才，为基层医疗机构提供帮助，改善不同医疗机构之间资源分配不均衡的现状，缓解看病难和看病贵这两大问题。

另外，公立医院还应当坚持以人为本的理念，充分激发出医务人员的积极性和主动性。同时值得注意的是，国内医院的盈利收入大多都是以药品的销售和辅助检查为主的，但医务人员的劳动收入占比却相对较小，这就不能充分体现出医务工作者的价值和作用[2]。但在多点执业的影响下，医务人员的收入会有所提高，而且会获得更加广泛的认可与肯定，这样一来，医务人员也会主动参与到医疗实践活动中去，钻研自身的技术，优化业务水平，为社会服务贡献自身的力量。再者，卫生行政部门也应当积极配合公立医院，建立多点执业许可制度，要制定详细的标准，明确何种类型的医疗工作者才能够有资格从事多点执业工作，并且要对那些有资格的医疗工作者进行考试，并颁发相应的许可证，让多点执业医师队伍变得更加高质高量。

3 结束语

以上，医院人才保障机制的完善绝不是一蹴而就的，必须要经历曲折的发展过程，正因为如此，公立医院才更应当从多个角度出发，采取多种措施去改善现状。本文通过工作岗位的设置，薪酬体系与绩效考核机制的完善，多点执业政策的落实这三个角度论述了公立医院人才保障机制优化的方法，充分结合了公立医院自身的发展特点，并且也结合了我国医疗资源分配不均的现状，具有理论上的合理性与实践上的可行性，能够作为公立医院的参考依据。