事业单位人力资源经济的应用与未来发展探究

陈佃涛

（山东省临沂市莒南县十字路街道便民服务中心，山东 临沂 276600）

随着社会主义经济建设的快速发展，以及高新信息技术时代的迅速来临，国家对事业单位的人力资源工作、建设方面又提出了崭新的应用标准。那么，如何针对单位较为严重的发展现状采取相对有效的改进措施加以完善呢，是广大事业单位人力资源管理者较为关注的热点问题。下文中就针对事业单位人力资源的应用现状、所存在的问题以及加强人力资源应用与未来经济发展的有效途径进行了简单阐述，希望对广大管理者起到积极的借鉴作用。

1 事业单位人力资源应用现状及存在的问题

1）缺乏先进的人力资源管理观念。根据笔者的相关调查发现，我国多数事业单位人力资源应用过程中，一直受传统人力资源理念的影响，只关注单位经济生产效益的发展情况，以及单位职工的个体工作能力方面上，却忽视对单位内部员工的文化素质建设与培养。久而久之，导致单位职工在不被重视的环境下对工作产生了一定的怠慢情绪，工作质量直线下降。殊不知此种发展势头是不可取的，不仅会降低单位的整体工作效率，还会对事业单位未来的发展形成巨大的 阻碍。

2）缺乏完善的人力资源管理体制。鉴于我国多数事业单位日常工作中反馈的意见较少，对人力资源的经济投入有限，单位没有设置专门的人力资源管理体系，对管理体制的建设方面不尽完善，导致很多职工对人力资源部门的职工无法将工作的优势和作用充分发挥出来，对事业单位人力资源经济的应用认知水平普遍不高，缺乏基础的资金风险意识，同样也阻碍了单位未来的发展形势。

3）缺乏健全的人力资源培训、开发机制。目前，经过笔者多处实地调研发现，我国事业单位人力资源管理过程中，依旧沿用以往单一、陈旧的培训机制，培训内容简单、方法落后、职工参与积极性及培训效果都相对较差，不仅未能将单位现阶段的人力资源管理情况与单位未来的经济发展形势有效结合起来，提出较为前瞻性的发展计划；还严重忽视了对参与培训人员进行有效的评测，未能创立健全的人才培训、开发机制，导致造成了极大的经济资源浪费，对单位未来的经济发展造成了一定的效益损失[1]。

4）缺乏基础的人力资源绩效考核、激励制度。事业单位人力资源管理工作开展中，由于不同工作岗位具有不同的职能性质和工作呈现方式，对单位整体的荣誉、利益感的具备意识也各不相同，导致相关领导在对人力资源工作者的衡量和考核方面可能相对存在一些困难；甚至有不少单位的人力资源队伍存在参差不齐的管理能力差距，一些年轻的新进工作者具备全新的人力资源理念和工作技术，却缺少实权；而一些年长的老者已经不具备为单位贡献力量的能力却迟迟不肯交出手中的职权；此种诸多不良的现象导致很多事业单位在对人才的选拔聘用和新老交替的工作上经常受到限制。管理者应尽早重视这一问题的严重性，同时设立基础的绩效考核、激励制度，以此激励工作者的工作的热情，使其建立为人民服务的健康工作态度。

2 促进事业单位人力资源经济应用和未来发展的有效途径

1）利用信息技术优化、完善事业单位的人力资源配置。众所周知，只有建立科学、完善的人力资源配置体系，让人力资源的每一位职工都发挥出应有的工作职能和岗位作用，才能更好地实现单位内部员工结构的平均发展，以此激发人力资源队伍的工作热情，增强队伍的核心竞争意识。首先，可利用现代先进的计算机数据技术创建专业的人力资源胜任力模型，构建完善的人力资源管理、配置体系，以此实现事业单位的岗位调动，使每一名工作者都能在自己最适合的岗位上发光发热，为单位创造更大的效益，以此促进单位未来的经济发展能够长效、稳定地进行下去。其次，在实施岗位调动过程中，管理者需要针对人力资源部门中不同专业水平工作者们各不相同的工作特点和职业技能优势，采用分职管理法，将其分配到恰当的岗位上，以此增强其岗位职责带动性，让在岗职工能主动结合自己的职权采用自己独有的方式开展工作。

2）设立健全的人力资源人才培训、开发机制。首先，利用现代化高新的计算机通讯技术设立健全的人力资源人才培训、开发机制，从人力资源的实际职能技术和业务需要出发，利用互联网丰富多样的职业教育平台上培训、讲座的方式综合提升每一名人资工作者的岗位技术和职业素质，以此满足工作者的实际业务需要，提升事业单位的整体人力资源技能。其次，制定明确的人力资源经济发展目标，将当下的工作情况与事业单位整体的战略部署有机结合起来，通过各部门、各季度的经济效益借助先进的网络评测技术都统计到一个Excel表里，针对不同的组织特性和工作环境进行深入的分析与评测，以此掌握工作现实与目标之间的理想化差距，从而制定出行之有效的人才开发计划和具体、确立可行的培训对象和内容，循序渐进地实施培训计划，以此为单位储备更多的人资可塑之才[2]。最后，结合所培训工作者的人力资源储备量和其工作开展的进度情况，及时进行培训效果的评估与检测，结合检测的工作结果适当地提高人才的薪资水平、拓宽职位权限，以此激励人才在事业单位工作中更好地发挥职位作用、体现自我价值，以此深化人才对所属单位的忠诚工作信念，增强通用能力值。

3）创建完备的人力资源考核、绩效制度。首先，跟随社会主义经济建设的发展步伐，本着“全心全意为人民服务”的工作原则，将事业单位未来的经济发展趋势与当下单位的整体结构有机结合起来，加大对人力资源工作者的绩效管理力度，创建完善的人力组员考核、绩效制度，将考核、绩效管理工作有效落实到具体的工作环节当中，以此提高人力资源部门的工作效能，促进经济发展状态，为事业单位更加长远的经济发展奠定良好的服务基础[3]。其次，针对不同工种、不同层次的工作内容制定出与岗位职责相应的绩效考核计划，设立明确的绩效标准，以此平衡部门内部的个体工作量，使人力资源工作者以更加饱满的热情和工作态度积极参与到单位经济发展工作环节中。不仅有助于为职工提供更为清晰、明确的发展方向、奋斗目标；还能更好地确保人力资源工作者的绩效目标与队伍的发展目标保持高度一致、协调性。最后，利用计算机高新的信息技术创建完善的绩效监控、评价、反馈体系，定期对人力资源工作者的工作内容和进度进行有效的监督与评测；让其通过体系平台内反馈出来的真实数据信息，充分认识到自己工作过程中所存在的问题；进而使其带着问题和目的对自己的不足之处进行专项地查漏补缺，以此改进自己的工作模式、完善工作技能、提高工作成果。

3 结语

总而言之，事业单位人力资源应用过程中，相关的管理者一定要将现阶段人力资源的成员队伍规模、工作水平和所属单位未来经济发展的形势有效结合，运用先进的计算机信息技术构建全套科学系统的人才配置、管理评价、考核激励等体系，采用物质与精神奖励并存、双管齐下的管理、应用模式，提高工作者的职业素质和专业技能，以此促进事业单位朝着更高经济发展目标的道路前进。