基于胜任力的人力资源管理模式

谢郁晓

（云南天朗节能环保集团有限公司，云南 昆明 650302）

人力资源管理是现代企业管理核心内容之一，是凸显企业核心竞争力的关键点，然而长期以来，多数企业人力资源管理模式，均以工作分析基础为核心，切入点是人力资源对工作岗位被动适应。伴随知识经济时代的到来，企业经营更趋于柔性化管理，有必要构建基于胜任力新型人力资源管理模式，创新人力资源管理模式，促进企业可持续发展。

1 基于胜任力下人力资源管理模式优势分析

基于胜任力的人力资源管理模式，其核心优势处于两方面：一方面，有助于企业贯彻发展规划。此种新型管理模式支撑下，其管理模式是通过对企业进行全方位分析，根据企业内部部门及人员进行合理分配。同时，胜任力模式可准确掌握企业实际状况，了解基于胜任力理念下，符合企业发展实际人才所需，开展针对性的人员招聘，提升企业人才竞争力。同时，该管理模式可提升员工工作效率及水平，为员工营造良好的工作氛围，增强员工工作技能及专业素养。另一方面，有助于企业人力资源配置。员工合理分配，是人力资源核心内容之一，直接决定企业健康发展。此外，此种分配模式可提高工作适应性，确保员工与岗位最佳匹配度，提升员工工作积极，助力企业长足发展[1]。

2 基于胜任力的人力资源管理模式的构建

基于胜任力的人力资源管理模式，主要以持续性发展个人及企业胜任力，将不断完善胜任力模式为导向，并将其全面贯彻于人力资源管理各方面，其模型成为人力资源管理各职能模块枢纽，通过对其模型不断完善，促进人力资源实践发展。基于胜任力人力资源管理模式中，胜任力作为人力资源管理的切入点和核心点。

1）基于胜任力的人力资源规划。基于胜任力的人力资源规划主要指，以胜任力模式为基础，分析当前员工胜任力实际状况，明确未来企业员工胜任力开发及要求的人力资源进行合理布设，其资源规划包含多个方面，如数量规划、质量规划以及结构规划。首先，人力资源数量规划主要指，根据现有员工实际状况，对企业未来时期内对各类、各层次吻合胜任力的人力资源数量实施规划。其次，人力资源质量管理，企业对人力资源胜任力发展水平希望，并分析胜任力差异性，提出针对性改善措施，可通过招聘、轮岗等方式实现。最后，人力资源结构规划，是企业根据自身实际战略目标，以及人力资源管理模型要求，将人力资源进行划分类别及层次，准确定位人员在企业发展中的位置，以此确保各层次胜任力人员占比具有科学性[2]。

2）基于胜任力的人力资源获取及配置。基于胜任力的人力资源获取与配置，主要根据企业实际战略发展目标，利用多元化途径，引入对企业发展具有促进人才，并将其配置于最佳岗位。基于胜任力人力资源获取及配置，将胜任力模型作为评价和配置员工标准。胜任力模型主要为人员评价标准做以导向，将应聘者实际胜任水平与模型要求相对比，确保人员胜任力评定结果满足模型要求，便可直接录取；若应聘者仅在知识及技能等方面胜任力较为薄弱，且培训成本支出低于再次招聘成本，可适当进行考量；若价值观等胜任力匹配度较低，难以通过培训等方式改善，则应当不考虑。

3）基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理，主要将员工个人及企业实际战略目标联合，不断激发员工潜能，增强其胜任力提高员工绩效，从而达成企业战略目标实现。绩效管理并非仅体现在绩效考核，而是贯穿于绩效全过程，核心工作内容包含目标设定、绩效辅导、考核以及反馈等，具体内容包含以下方面：（1）目标设定。绩效管理强调未来及有价值导向管理过程，所以明确其目标应针对企业发展战略及核心能力，积极引入平衡记分卡等指标，建立完善的绩效管理指标体系，需将企业、团队以及个人均纳入其中。基于胜任力绩效管理制定绩效目标时，需将胜任力发展目标与财务市场指标为绩效管理目标，而且应将明确其依据，为财务及市场目标奠定良好基础，同时为下一个绩效管理循环设定目标提供参考。（2）绩效辅导。将员工实际绩效进行全方位记录，并对其进行分析，明确其形成偏差的因素，为员工提供针对性的帮助奠定基础。绩效辅导缓解，主管应将员工胜任力作为绩效核心影响因素，考量员工行为及表现，结合岗位胜任力模型，将员工工作中的薄弱点给予专项建议。（3）绩效考核。根据实际岗位工作目标以及绩效标准，利用一定的考评方式，客观评价员工工作实际完成效果，并将评定结果反馈给员工。绩效考核需将财务和市场指标进行考核，而且还需考量胜任力发展指标。（4）沟通反馈。沟通反馈不仅是员工及主管对考评结果达成共识过程，且是发现绩效目标未达成因素，进一步提出改善方向和措施的过程。

4）基于胜任力的人力资源培训与开发。基于胜任力人力资源培训与开发，根据胜任力模型要求，对员工岗位需具备应有核心胜任力培养，以此提升员工和企业整体胜任力水平，在实践中不断完善胜任力模型，强化人力资源对企业战略发展支持力度。其核心特征主要表现在三方面：其一，需体现针对性及个性化，根据员工胜任力水平与胜任力模型差距，进一步实施培训和开发；其二，强化员工隐形胜任力培训，隐形胜任力主要指价值观、态度等；其三，具备战略性及整体性，培训及开发不仅满足当前岗位对胜任力的要求，而且从战略层面满足企业实际发展需求。

5）基于胜任力的薪酬管理。基于胜任力薪酬管理，主要以员工具备的知识、技能对企业价值认同程度，最终确定薪酬水平。其核心价值主要表现在以下几方面：（1）有助于员工及企业而核心能力形成。以鼓励方式提升员工对自身知识以及企业价值认知度，培养员工核心能力。（2）有利于鼓励员工深层次发展，提高其综合素养。（3）有利于吸引和保留高素质人才。（4）更具战略性。基于胜任力薪酬管理最终落脚点，均是员工与企业发展和持续性创造价值，并非当前创设价值。

3 基于胜任力的人力资源管理模式的应用

1）基于胜任力的人力资源管理模式应用范围。基于胜任力的人力资源管理模式，主要以企业员工胜任力为基础，员工若想高质量完成岗位职责，需具备与之匹配胜任力。然而，现阶段人力资源实践观测，基于胜任力的人力管理模式，适用于企业中知识型以及高层管理，由于针对其他层次员工而言，知识型和高层管理人员，实现绩效管理过程中，其自身知识、技能具有不可代替性，极易认同和接受基于胜任力的人力资源管理模式。

2）基于胜任力的人力资源管理模式应用基础。基于胜任力的人力资源管理模式应用，需将其基础予以明确，应从四方面进行阐述：（1）构建完善的胜任力模型体系。（2）设计柔性化的组织结构。（3）塑造基于胜任力的企业文化。（4）建立学习型组织。

4 结束语

伴随经济发展水平提升，人力资源管理发展过程中历经多项变化，企业实际收益与员工胜任力能力密切相关，特别是当前人才竞争时代，企业更需加大人力资源管理模式创新，基于胜任力人力资源管理模式适用于选用人才，激发员工积极性和主动性。