人力资源薪酬激励问题与优化策略探讨

杜丹

摘要：在各个部门中，人力资源管理是一个非常关键的环节，在一家企业的发展中扮演重要角色，而薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，工资体系直接关系到每位雇员的利益，它不仅关系到职工的未来，还关系到企业的可持续发展。因此，本文重点研究了企业在人力资源管理中存在的一些问题。为留住人才，制定一套最佳的薪酬激励战略，从而推动了企业的可持续发展。

关键词：人力资源;薪酬管理;薪酬激励

前言：面对日益激烈的市场竞争，公司发展的状况相对较差，企业经理应该从宏观的角度来看，持续地探究自己和市场的联系，持续提高公司整体竞争能力，并持续优化内部组织，推动企业人力资源的最佳配置。在知识经济的今天，企业间的竞争日益成为人才的竞争，科学的薪资与业绩质素，可以把更多的人才输送到公司，为公司积累人才和知识，拥有一支强有力的专家团队，为公司的发展提供足够的知识支持，实现健康、完整的公司发展。薪酬激励是留住人才的一种重要方式，要根据企业的具体条件，找出正确的办法，采取实际和有效的措施，持续完善公司的薪酬与业绩管理，使人力资源得到最大限度的利用。对HR的薪酬管理问題，必须给予充分的关注。

一、企业人力资源薪酬管理的重要作用

（一）有利于提升企业人力资源管理水平

在人力资源管理中，要搞好工资的管理，要清楚薪酬管理在公司发展中所扮演的角色。首先，工资管理对提高企业的人力资源管理具有重要意义。企业在实施人力资源管理时，要根据员工的实际工作能力和自己的需求，制订适合自己的人力资源计划。其次，要协助企业改善内部的人事制度，从而达到人力资本的最大收益。为了使雇员的个人能力和他们的工作责任相匹配和协调，这就要求实施高效率的工资管理，在不同岗位上运用薪酬激励措施，根据公司对公司的贡献，以及个人的能力，进行奖励和惩罚。这可以在一定程度上激发公司雇员的潜力，提升工作人员的素质，这是调整企业人力资源配置、优化岗位功能的重要依据[1]。

（二）有利于提升企业的经济效益

企业在实施人力资源管理时，采用高效的工资奖励方法，可以从根本上提高公司的经济效益。通过对员工进行薪酬管理的激励，改善了雇员的工资和福利，物质和精神上的需要都得到了满足，他们会很自然地把更多的精力放在工作上。这样，员工就会有一种持续的内驱力，让所有的员工都能热爱自己的工作，为了达到目标报酬，这样才能更好地调动员工的工作热情和创造力。这种持续的动力可以极大地提高生产力，这也是提高企业经济效益的前提。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

（一）绩效薪酬在企业人力资源管理中比重低

工资是指雇员在公司的工资、津贴、奖金等福利的总和，是让员工们安心工作，让他们每天都能过上满意的生活。每个雇员的工作岗位、性质和工作内容都有很大的差别。根据不同的职业特征和不同的能力，领取各种级别的工资。目前，我国企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效工资的比重偏低，具体表现为：

（1）工资的设定和发放标准是固定的，通常，工资是根据职务等级来确定的，忽视了雇员的个人需要，使得工人的幸福感下降;

（2）在工资管理方面，奖金的作用被忽视，发放红利的方法是平均数，导致雇员的心理失衡;

（3）补贴包括许多方面，除了固定工资以外，还可以获得额外的津贴，但是，补贴是不公正的，这对激励员工的积极性是不利的。

（二）企业人力资源薪酬管理缺乏奖励激励机制

我国的市场经济发展比较迅速，在此背景下，企业必须进行有针对性的变革，提高市场竞争力。但是，在这一过程中，却忽略了对人力资源的薪酬管理、工资管理不合理，这里面的破绽就更大了。工资绩效管理机制的功能在很大程度上被削弱。工作内容和工作强度因雇员而异，所以，在他们的工作范围之内，所得到的报酬也各不相同。但当公司给底层员工发薪水时，并不是按工资计费，员工所得到的报酬与其本身的工作强度不符，而且，他们的福利制度也是一成不变的，没有很好的规划和目标。同时，许多公司并未建立健全的评估体系，员工的思想、知识和业务能力差异很大，在一个统一的工资制度下，极大地降低了雇员的工作热情。

三、企业人力资源薪酬激励的策略

（一）薪酬结构的发放形式应符合科学实际

如果员工的工资水平一样，可以以各种方式分发，还可以有不同的激励作用。好的分配方式对员工的工作动机有很大的影响。反映了公司现实状况与职工需要的薪酬结构应当能充分反映公司的流动性，适当地提高雇员的危机意识，同时，也充分体现了短期激励比长期激励更好的特征。第一，基础薪金是一种固定的薪金，基础薪水的增长对员工的满意度没有任何帮助，仅在工资浮动方面存在差别，让工资变成一种奖励。第二，可提高浮动工资与业绩相联系，通过提高工资的浮动，首先，可以减少公司的固定费用，其次，对优秀员工的留存有好处，这样才能达到公司与员工的双赢。第三，在薪酬结构上，尽可能地将薪酬资源集中于具有较高的激励水平，通过短期的货币刺激，有能力促使雇员尽早地把工作做完，达到公司的目的[2]。

（二）创新企业人力资源薪酬管理形式

在实施人力资源薪酬制度时，创新人力资源的薪酬管理方式，要充分发挥工资和福利的持续效应。各公司应根据其雇员的实际需要，尊重雇员的个人意愿，在实施对雇员的补偿措施时，为雇员制订两个或更多的奖励计划。如果雇员们更愿意得到心理上的激励，可以通过晋升，职称评定，进修培训，或者授予精神文明奖。这种多元化的薪酬激励方法可以取得较好的激励效果。

（三）落实人力资源绩效考核制度

人力资源绩效评价体系是影响员工薪酬激励效果的重要因素。因此，企业必须切实执行 HR的薪酬与业绩评价体系，同时，为保证绩效考评体系的公正与公正，还有一些工作要做：第一，要充分考虑到单位内雇员的差别，根据雇员的工作能力，制订业绩评估体系的标准，对不同工作岗位和工龄差异大的职工，评价标准应差异化。第二，要对员工的业绩和人力资源的关系有一个清晰的认识;保证员工的工资和工作绩效之间的协调，确保职工工资体系合理。第三，在进行员工的业绩评估时，为了确保考核的公平、公正和公开，防止弄虚作假，对那些利用不正当手段提升业绩的雇员要严惩，坚持按劳分配的方针。

结束语：

总之，薪酬体系是公司制度的一个重要组成部分。如何运用恰当的奖励方式，对企业的员工产生了重要的影响。因此，在实际工作中，企业应积极采取措施，解决优化过程中出现的问题，加强人力资源管理，这样可以激发人们的积极性，推动公司的良性发展。

参考文献：

[1]刘雪. 企业人力资源薪酬管理的重点及优化策略探讨[J]. 企业改革与管理，2020（10）：81-82.

[2]张永倩. 人力资源薪酬激励问题与优化策略探讨[J]. 就业与保障，2020（09）：154-155.