“双一流”背景下高校人事管理创新的思考

马鸿楠

中图分类号：  G647.2                                                文献标识码：A                                                 DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.170

近年来，我国高等教育进行了深层次的改革，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》等文件陆续出台，我国高等教育保持着良好的发展势头。党中央提出“双一流”建设战略以来，标志着我国高等教育进入了以质量为核心的内涵式发展阶段。“双一流” 是“一流大学+一流学科” ，每5年一个周期，不再是终身制的评价，这种模式打破了固定化的模式，调动了各个高校发展与建设的积极性，正因为此，“双一流”建设为我国高等教育事业提供了前所未有的机遇与挑战，也对高校人力资源工作提出了很高的要求。很多高校围绕着人事工作进行了一系列创新，如创新制度、创新理念、创新服务等改革，高校人事人才工作也关乎着“双一流”建设的成败。本文旨在研究“双一流”建设背景下高校人事制度创新的路径，提出解决办法，服务于“双一流”建设大局。

一、传统高校人事管理的现状及问题

1.人事管理模式及理念不够创新

长期以来，我国高校人事工作主要是对具体的事进行管理，关注的更多的是事而非人，这种管理模式对于人事管理者来说已经根深蒂固，甚至在一些高校中，并没有意识到人事管理和人力资源管理的区别。所以将人力资源管理的新理念引进高校，从“人本”理念的角度对高校人事进行管理非常困难[1]。由于缺乏先进的管理理念的指导，高校的人事管理制度比较机械固化，不能做到与时俱进，从而导致目前高校在人事管理制度建设方面呈现出一定的滞后性，影响了高校的整体发展。

2.编制设置不够科学合理

首先，随着高校的快速发展，机构不断扩大，人员不断庞大，但是高校人员编制的核算数有限，与高校实际人员数之间存在缺口，导致了编制配备不足的问题。其次，由于部分高校对编制设置工作的重视性低，以及长期工作模式的束缚，编制设置没有根据学校发展现状和未来发展规划进行调整改变。目前很多高校因人设岗、效率低下问题严重，用人方式灵活性低、编制核定不够科学、人员编制方案单一、人才流动机制不够完善。

3.激励作用发挥不够充分

目前大多数高校通过对教师的工作考核，年终时进行绩效奖励。这种激励方式实施过程中比较简单，有利于推动工作的开展。但是考核指标过于单一，不能涵盖教师工作的各方面，这种方式一方面很难保证最大限度的公平性，另一方面，指标的单一化无法在教师中形成较大的差异，很难调动教师的积极性及工作热情。

4.人才队伍建设不够完善

一流的人才队伍是“双一流”建设的重要支撑，也是人事管理改革的重点。但是目前高校人才队伍建设还存在着一些问题。第一，对人才的选拔和培养的方式还比较单一;第二，各类高层次人才流动性高，“双一流”建设背景下，各高校也通过“挖墙脚”的方式为本校获取优质的师资;第三，高校对人才的培养、任用等方面没有体系化的制度，对人才队伍的假设不够完善。

二、“双一流”背景下高校人事管理制度改革创新的必要性

“双一流”建设对高校人事管理提出了新的要求，激活高校人事管理的活力非常迫切，切实改革高校人事管理相关问题是顺应“双一流”建设的必然要求。高校要取得突破，必须充分重视人事工作的重要性，牢固树立“人”是高校发展的驱动力的意识，立足自身，把握人事管理的规律，积极探索符合校情的人事管理制度，为高校各方面建设工作的顺利开展奠定良好的基础。

三、“双一流”背景下高校人事管理创新的路径

1.转变管理模式，用先进思想进行人事管理

传统的人事管理基本上是静态的，侧重于事情本身，而现代的人力资源管理是动态管理，侧重于对人的管理。高校人事管理取得突破，首先就要转变思想观念，不能一成不变，充分意识到人力资源是高校发展的源源动力。其次，在人力资源管理的理念下逐渐建立合理有效的人事管理制度，提高高校办学的现代化与科学化。

2.强化岗位管理，提高编制配置效用

面对编制核定数与学校实际的缺口，高校应该立足本校实情，提高编制配置效用。第一，高校应该用发展的眼光来开展编制配置工作，结合学校发展实际，充分平衡各学科、各单位的需求，实现编制配置的最大化有效。第二，岗位聘用由“固定制”向“流动制”转变， 采用多样化的用人方式，如管理岗位、 辅助服务、工勤岗位等可适当采用劳务派遣、劳动合同等方式进行聘用。第三，加强编制设置办法的研究，顺应高校发展及时修改完善并细化设置办法，助推高校高质量高水平发展。

3.完善激励机制，增强激励差异化

为了能更充分地调动教师的工作积极性，高校应该不断完善激励机制。第一，分类设置不同的考核指标。高校应区分不同岗位的教师，根据岗位特点设置符合岗位工作特点的考核指标，尽最大可能提高激励机制的差异化[2]。第二，马洛斯的需求层次理论提出人的需求是有不同层次划分的，高校除了目前的绩效奖励外，还应该关注精神层面的激励，并将此作为物质奖励的重要辅助手段。

4.加强人才队伍建设，推动分类分级管理

人才队伍是高校发展的中坚力量，所以，人才队伍的建设对高校十分重要。首先，高校要注重人才队伍素质的培养，采取多样化的形式如培训、座谈等提高教师的素质，丰富教师工作经验。其次，要对教师进行分级分类，充分考虑不同层次不同年龄不同阶段教师的需求，解决教师关切的问题。再次，高校要关注师德师风方面的问题，引导教师坚守学术职业的底线，唤回学术精神，激发教师创新动力[3]，为“双一流”建设奠定坚实的基础。

四、结语

总体来看，大多数高校正在积极顺应“双一流”要求，探索人事管理改革创新的途径，这是时代的趋势也是内涵式發展的要求。高校应提高对人事工作改革创新的重视程度，革新已有的管理理念，建立健全科学合理的人事管理制度，提高编制配置的有效性，充分发挥激励作用，加强人才队伍的建设，不断增强高校的管理水平，提高高校在“双一流”建设方面的竞争力。

（中央财经大学  北京  100000）