高校人力资源的可持续发展

郑映青

摘 要：随着全国高校招生规模的逐年扩大，我国高校师资队伍总量不足。因此，近年来东南经济发达地区的高校不断利用诱人的待遇和条件在全国招贤纳士，特别是大量地从高校挖掘人才。这一现象使得本来就比较薄弱的高校人才资源受到了严重冲击，对高校的人力資源管理提出了新的挑战，基于此，本文主要研究高校人力资源管理的可持续发展策略，并以高校人力资源为例进行分析。

关键词：高校;人力资源管理;可持续发展

前言

知识经济时代，人力资源已成为第一资源。人力资源不仅是社会经济发展的关键，而且是高校发展的核心因素。加快高等教育事业的发展，办好高等学校，是实施人才强国战略、加快人才建设的前提和基础，是变人口多的压力为人才多的优势的必由之路，是关系着提高国家的综合国力和国际竞争力的必然要求。高校可持续发展的研究，对于实现高校动态能力的全面提升具有科学的理论指导意义。因此，高校人力资源可持续发展问题研究是一个亟待深入探讨的现实课题。

一、高校人力资源管理的特征

（1）高校的人力资源管理能够创造价值。高校人力资源的管理对象是设计、生产和提供知识与服务的教职员工。高校人力资源管理的一个重要目标就是帮助高校的管理者制定战略，进而影响到学校的教职员工。良好的人力资源管理战略有利于制定出合理的组织战略，合理的组织战略又为组织创造出更大的价值。

（2）高校的人力资源管理是稀缺的。首先，实施高校人力资源管理的主体是稀缺的。这是由于具有战略认识能力和管理能力的人力资源管理对象是稀缺的。其次，实施人力资源管理的手段和方法是稀缺的。由于每个高校的规模、特点、文化等都不一样，制订出的符合其战略发展的人力资源计划必然是不同的，所采取的方式方法也是千差万别。

（3）高校的人力资源管理战略是难以模仿的。如同在企业中一样，高校获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的历程，且都具有了独特的学术氛围，并在这一过程中形成其独特的学术文化。通过这些文化，人力资源可能被结合在一起创造出特色文化，使教职员工按照本校的目标而共同工作。对于参与竞争的其他高校来说，独一无二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，难度很大。

二、高校人力资源管理存在的问题

（一）高校人力资源管理观念落后

目前高校人力资源开发意识淡薄，将人视为己有财产，只重拥有不重使用或只重使用而不重开发，不是真正意义上的现代人力资源管理。此外，管理模式和观念落后，缺乏具有实效性的竞争激励机制和科学合理的考核、评价机制，偏重于对人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文关怀和保护、引导与开发，束缚了教师的个性创造，人才流失现象严重。

（二）薪酬激励失效

组织的薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段，薪酬制度不仅起着保健作用，而且起着激励作用。高校薪酬激励失效致使在平均工资水平的发展和行业比较中工资关系逐渐趋于合理、员工的物质生活水平不断提高却没有带来员工的满意和工作的效率;相反，人才流失却很严重。

（三）忽略对管理人员的开发

高校非常重视对教学科研人员的开发，但却忽略了对管理人员的开发，导致管理人员素质低下。高校行政管理人员的存在价值在于为教学科研服务，学校各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，创造良好的工作条件。但是高校实际上却并非如此，管理人员服务意识不强，目的不明确，未能与其他部门较好地沟通，出现人浮于事、相互推楼和部门人才私有现象。

三、高校人力资源管理可持续发展的对策

（一）创新人力资源管理观念

确立“以人为本”的管理核心理念，转变高校管理工作的思维方式和工作方法。人的作用比任何时候都显得重要，高校的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变，并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入人心。完善相关人事机制，建立教师为中心的现代师资管理模式。加强高校人事管理人员培训，提高素质、增强能力，规范化的管理，保证高校人力资源管理工作的全面推进。

（二）完善人力资源激励机制

人力资源管理的一项重要任务，就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发教师员工的工作热情、想象力和创造力。我国著名心理学家俞文钊认为：只有将物质与精神激励有机综合、同步实施时，才能取得最大的激励效果。因此，在薪酬管理应体现优绩优酬的原则，形成稳定有效的激励机制。应包括：①建设合理的岗位评价与薪酬等级;②做好薪酬调查，确保薪酬水平具有竞争性。③薪酬计划与时俱进，不断更新。

（三）创新内部管理机制

高校内部管理的局限是造成目前人力资源困境的根本原因。只有科学地配置高校人力资源，内部管理中注重人力资源的开发与运用，才能充分挖掘人才队伍潜质，提高教学科研人员和管理人员的工作效能，从而降低办学成本，提高办学效益。积极探索有利于人才队伍建设和组织发展的内部管理机制，打破原有学科组织结构和科研组织模式，建立有利于增强自主创新能力和提高创新人才培养质量的基层学术组织结构，促进创新团队建设。

结语

高校在很大程度上是为培养数量足够、具有创新能力和创新素质的创造性人才的主要基地。而教师是教育改革、发展的主体和关键。因此，建设一支素质优良、结构合理、具有良好师德和创新能力的教师队伍，对于保证高等教育健康快速发展、实现地区科教、经济的跨越式发展具有重要的战略意义。本文对目前高校人力资源可持续发展进行了系统的研究，指出了当前高校人力资源发展战略现状及存在的问题，同时也提出了对策建议，希望对高校人力资源管理的可持续发展能有一定借鉴作用。

参考文献：

[1] 何子耕， 江心如. 人力资源管理与经济可持续发展的关系探究[J]. 中国商论， 2020（11）：2.

[2] 张萍萍. 浅析人力资源管理与经济可持续发展[J]. 环渤海经济瞭望， 2020（11）：2.

[3] 郑梓楠.浅谈如何加强高校管理队伍建设[A].2020年教育信息化与教育技术创新学术论坛（贵阳会场）论文集（三）[C]. 2020.

[4] 姜莉莉. 刍议高校教师评价体系[J]. 人力资源， 2020（16）：2.

[5] 杨雪. 绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究[D]. 淮北师范大学， 2020.