如何在中小型民营企业开展人才盘点

高蝴蝶

摘 要：人才盘点是人力资源工作中比较重要的一项工作，而在中小型民营企业比较难实践，一方面高大上的盘点工具不适用，另一方面小企业的HR不够专业，没有这方面的经验。经过9年在民营企业工作的经历，我总结出了民营企业人才盘点落地的工具和方法，从人才盘点的目的、原则、意义、目标、内容和方法等方面进行阐述，同时提出了盘点后的人员分类及管理，为中小型民营企业HR从业者提供参考。

关键词：中小型民营企业;人才盘点

一、人才盘点目的

充分了解公司人力资源存量与人力资源结构，分析公司人力资源现状，配合公司发展战略，规划企业人力资源需求及人力资源管理策略，通过人力资源效益和人力资源成本分析，盘活公司人力资源存量，降低用人成本，提高劳动生产率[1]。

二、人才盘点原则

公司人才盘点应遵循以下原则：

（一）战略导向原则

战略导向原则是指人力资源部组织进行人才盘点、培训和人力资源规划须基于公司的发展战略，基于公司未来的发展方向和需求进行系统的人力资源盘点。

（二）定性定量原则

定性定量原则是指人力资源部组织进行人才盘点时须将盘点的基准尽可能量化，不能量化的可进行定性描述，不能全是人为的进行简单评价。

（三）上下互动原则

比较优秀的公司开展人才盘点工作或者编制人力资源规划一般都会从两个方面进行，一方面从公司战略层面起步，由高层到基层逐级进行盘点和规划，另一方面则从一线实际情况出发，由最底层到高层逐级进行盘点和规划。如果企业只是从上而下进行人员盘点，就会使得基层的员工发展脱离企业的发展战略，永远都是高层领导在忙碌;如果企业只是从下而上进行人员盘点，则会出现人员编制多、成本增加的问题，同时也会出现屁股决定脑袋的被动局面。

（四）全面广泛原则

人才盘点应该全面、广泛，人员范围针对公司所有的人员，盘点内容除了盘点人员的基本信息、能力、绩效外，其流动情况、在公司的亲属情况以及与老板的亲戚关系也是需要进行盘点的，便于全面了解人员的状况。

三、人才盘点的价值

（1） 有助于公司形成统一的用人标准，按统一的标准识别优秀人才，做好人力资源管理工作[2]。

（2） 有利于部门负责人全面掌控部门人员的信息，根据每个人的具体情况做好部门管理工作，尤其是对于空降的部门领导，系统的人员盘点有利于其全面了解部门人员状况，快速开展工作。

（3） 强化公司绩效管理的效果，对关键岗位核心人员进行大幅度的激励，同时结合他们的需求有针对性地进行管理，也为管理层退出机制奠定了基础。

（4）每个部门负责人通过参与每年的人才盘点工作，提高了其选人、用人的能力，也提高了公司整个团队的管理能力。

（5）有利于人力资源部系统了解公司人员现状，制定出符合企业实际情况的人力资源规划和政策。

四、人才盘点的目标

（1）掌握公司的人力资源结构，包括工龄、年龄、性别、地域等分布状况。

（2） 掌握公司的人才能力、业绩现状，明确组织运作过程中的人员问题。

（3）掌握公司内部复杂的亲属关系网，日常管理中做到亲属回避。

（4）让每个员工清楚自己的核心竞争力，便于公司对其进行职业生涯规划管理。

（5）找出各个关键岗位的梯队人员，降低关键人员离职的损失。

（6）让人才成长速度跟进业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

（7）让公司的人才状况尽在自己的掌控之中，减少临时性、突发性人才事件发生。

五、人才盘点的内容和方法

（一）人员基本信息盘点

人员基本信息盘点主要包括人员的年龄、性别、学历、岗位、岗位类别、工龄、籍贯等基本信息，这些信息主要依据人事档案或者人员花名册进行盘点，由人力资源部的人员完成。

（二）人员能力业绩盘点

人员能力业绩盘点主要包括人员能力素质、工作状态、业绩表现等，主要依据过往能力业绩表现进行盘点，人力资源部也可以通过360度评估进行验证。

（三）人员发展潜力盘点

人员发展潜力盘点主要包括性格、价值观、动机等[3]，主要依据用人部门和人力资源部门的评价进行盘点，也可以借助于一些测评工具，如北森的锐途，潜力和业绩盘点后输入人才九宫格。

（四）人员流动情况盘点

人员流动情况盘点包括人员异动的可能性及可异动的岗位、人员离职的可能性及引起离职的原因、梯队人员状况、该岗位招聘渠道及到位的可能性，主要依据用人部门和人力资源部门对其过往工作情况的回顾及本人未来的发展意愿进行盘点。

六、盘点后的人员分类

通过人才盘点，结合公司各岗位的关键程度（关键岗位定义：在公司经营、管理、销售、技术、生产等方面对公司生存发展起重要作用，与公司战略规划的达成密切相关，承担起重要工作职责，掌握公司发展所需的关键技术，并且在一定时期内难以通过企业内部人员替换和市场外部人才供给所替代的重要岗位），将公司人员分为6类，具体如下：

（一）关键岗位核心人员

关键岗位核心人员指担任公司关键岗位，能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力，掌握企业的核心资源（技术、工艺、业务等），替代成本过高的人员。

（二）关键岗位梯队人员

关键岗位梯队人员是指担任公司关键岗位，具有很大的发展潜力、很强的专业技能和综合素质，可作为关键岗位培养对象的人才，在关键岗位人员异动或离职后可直接顶岗的人员。

（三）关键岗位其他人员

关键岗位其他人员是指担任公司关键岗位，但工作条件、业绩或能力一般的人员。

（四）非关键岗位核心人员

非关键岗位核心人員指未担任公司关键岗位，但能够有效协助关键岗位开展工作，掌握公司一定的资源，本岗位工作开展比较好，替代成本相对较高的人员。

（五）非关键岗位梯队人员

非关键岗位核心人员指未担任公司关键岗位，但其具备一定的发展潜力，在所从事岗位不断创新，通过培训和培养可迅速发展晋升的人员。

（六）非关键岗位其他人员

非关键岗位其他人员是指未担任公司关键岗位，且工作条件、业绩或能力一般的人员。

七、核心人员、梯队人员管理

（1）核心人员、梯队人员确定后人力资源部需结合不同类型核心人员、梯队人员的需求对其制定专项培养、激励方案;

（2）人力资源部需与核心人员、梯队人员一起为他们制定职业生涯发展规划，督促他们快速发展，以满足公司未来发展需要;

（3）人力资源部需定期组织核心人员、梯队人员面谈，了解他们的工作、生活情况，并及时反馈给上级领导;

（4）人才盘点是一个动态管理过程[4]，人力资源部每年需结合调整后的关键岗位，对现有核心人员、梯队人员进行重新考核评估，同时挖掘组织内部新的核心人员、梯队人员。

参考文献：

[1]余召武.人才盘点项目提升企业竞争优势[J].现代商业.2020（17）：31～33.

[2]石世科.基于人才盘点的人才梯队建设研究[J].航天工业管理.2019（6）：28～32.

[3]朱天娇.经济新常态下企业人才盘点的必要性及流程[J].现代企业.2020（8）：35～36.

[4]何叶.企业人才盘点的作用、路径与实施要点研究[J].中外企业家.2017（3）：151～152.