基于人才盘点的企业人才梯队建设探索

江朝虎

摘 要：在知识经济时代，人才是企业得以持续发展的关键力量，也是企业永葆核心竞争力的关键所在。为更好地提升自身的发展能力，不断优化自身的发展水平，企业尤其要注重人才梯队建设，以此来保障内部人才的供应。人才成为当前知识经济的关键要素，也是企业发展的战略核心资源，企业要明确人才盘点的内涵及其与人才梯队建设的关联性，并且持续不断地开展企业人才梯队建设，为企业提供不竭的核心发展动力。

关键词：人才盘点;企业人才;梯队建设

伴随着社会经济的持续快速化发展，企业在经营以及发展的过程中面临着日益激烈的市场竞争，也面临着广阔的市场机遇。为更好地提升企业的发展成效，不断优化企业的发展水平，应该充分全面贯彻落实科学的人才战略观念，做好精准化、全面化的人才储备工作。人才梯队建设是企业储备人才的关键举措，作为一项系统且高效化的工作，离不开精准全面的人才盘点。日益激烈的市场竞争突显人才的优越地位和作用，在企业发展和扩张的过程中不仅要关注资产的盘点，还要注重人才的盘点，要在企业整体发展战略规划之中进行基于人才盘点的人才梯队建设，为企业发展做好人才梯队储备。

一、人才盘点的内涵及其与人才梯队建设的关联分析

在企业持续发展的进程中，人才是非常重要的资源，也是保障企业长效发展的关键力量。为更好地推动企业的健康有序发展，必须做好人才梯队建设。但人才梯队建设工作，并不是无源之水，而应该建立在科学的人才盘点的基础之上。可以说，只有深入全面地做好人才盘点工作，才能够为人才梯队建设提供关键的基础以及依据。人才盘点是借助于相关理论系统评价企业人才，基于一定的人才标准找寻现有员工能力素质与企业要求之间的差距，据此形成企业人才梯队建设计划，打造完整、系统的人才供应链，有效辨识和分析企业人力资源现状，创建企业内部优秀人才储备库，更好地挖掘员工潜能，使之成为企业人力资源优化调配的依据，增强企业的核心竞争力。可以说，在企业人才梯队的建设过程中，人才盘点是非常关键且核心的。为更好地优化人才梯队建设力度，必须做好科学全面的人才盘点。

在实践过程中，人才盘点与人才梯队建设之间具有非常紧密的关联性。前者是后者的建设依据，后者是前者的发展关键。为更好地保障人才梯队建设的整体成效，有必要深入全面地把关以及分析好人才盘点与人才梯队建设之间的内在关联性，以此来更好地推动人才建设工作。一方面，科学全面的人才盘点工作，能够为人才梯队建设提供夯实的前提依据，能够在很大程度上指导人才建设的方向，更好地推动人才建设工作的高质量发展。比如在人才盘点的过程中，它所包含着的内容是非常丰富和完善的，包括人才评价、责任心和敬业程度评价、述能会、圆桌会、九宫格人才模型等，都可以作为人才梯队建设的关键依据，为企业人才建设工作提供夯实的载体以及关键性的参考。另一方面，在企业持续发展的进程中，人才盘点工作还能够为企业关键人才的保障以及招聘等活动奠定夯实的根基。人才盘点本身就是企业人才梯队建设的中枢和纽带，是企业得以长效发展的关键载体以及现实依据。特别是企业在发展过程中，某些关键岗位对于人才素质的要求是非常高的。只有依赖于人才盘点，才能够实现对企业内部人员的全面评价，更好地明确岗位素养以及要求，继而更好地实现人才匹配等。这些都有助于整体保障人才梯队建设的力度，也能够不断优化人才梯队建设的科学方向。

二、企業人才梯队建设中人才盘点的主要内容

在企业持续快速发展的过程中，人才梯队建设工作的高效且科学进行，直接关系着企业的长效快速发展，直接关系着企业的整体发展竞争力。为此，在实践过程中，应该努力做好人才梯队建设。如上文所述，人才盘点与人才梯队建设之间存在着紧密的关联性。为更好地开展人才梯队建设，应该精准全面地把握好人才盘点的关键内容，继而充分全面推动人才梯队的有序建设，为企业健康有序发展奠定夯实而广泛的基础。人才盘点的主要内容大致包括以下几个方面：

1.人才数量盘点

在企业人才盘点的过程中，做好数量方面的盘点是非常必要的。对于企业而言，在业务量不断增加，企业规模日益扩大的情况下，势必需要比较多元化的人才，势必需要整体保障人才的数量以及储备等。为此，在实践过程中，在人才盘点的实践中，有必要充分全面地做好人才数量的盘点工作。其盘点内容包括员工的年龄、学历、职称、技能等级等维度，建立在这些关键维度的基础上，能够充分全面掌握人才队伍的基本情况，能够更好地帮助企业管理者评估企业的人才储备现状，继而更好明确人才梯队建设的方向以及战略规划的方向等。

2.人才质量盘点

企业能否实现高效化发展，企业业务能否实现高质量发展，与人才质量是息息相关的。在企业人才盘点的过程中，除做好全面化且科学化的人才数量盘点外，更要做好人才质量的盘点。人才数量的盘点相对比较简单，可以借助于直观化的手段来进行快速化的盘点。但人才质量的盘点则相对比较复杂，在实践过程中，为更好地做好人才质量盘点工作，有必要充分全面地依托于科学且高效化的盘点方法，实现定量分析以及定性分析的结合，更好推动人才盘点工作的深入。在人才质量盘点的过程中，主要利用人才测评技术，选取关键岗位核心人员，通过行为事件访谈，构建素质测评模型，开发测评试题，识别人员能力短板，选拔高潜人才。比如在实践过程中，可以通过搭建能力素质模型，针对不同素质项，结合员工工作场景，开发素质测评试题进行测评，为后续人才盘点和培养规划提供参考依据和方向。可以说，在企业人才梯队建设过程中，深入全面地做好人才质量的盘点是必不可少的，也是保障企业高效发展的关键所在。

3.人才效率盘点

伴随着社会经济的持续快速发展，尤其是在大数据时代背景下，企业所面临着的市场竞争压力是非常巨大的，企业在进行市场调研以及内部业务调整的过程中，必须紧密结合时代发展需求，必须紧密结合现阶段的发展实践等，快速予以响应。为此，在企业人才盘点的过程中，有必要深入全面做好人才效率的盘点工作。所谓效率盘点，通俗理解，就是重点研判各个岗位人才的工作效率，尤其是要通过科学的数据指标等来对比企业在同行业中的发展差距以及不足，继而更好地落实提升效率的方式方法，确保企业实现高质量运行。在人才效率的盘点过程中，可以通过对全员劳动生产率指标的对标分析等，以此来更加精准全面地研判企业与同行业其他企业，尤其是优势企业的发展差距，继而更好地明确企业的发展方向。

三、基于人才盘点的企业人才梯队建设举措

在企业持续快速发展的过程中，人才梯队建设是非常重要的内容。可以说，精准而全面化的人才梯队建设工作，能够为企业持续发展奠定夯实的基础，能够为企业高效化的进步提供广阔的前提，还能够更好地推动企业的持续快速化发展。为深入全面做好人才梯队建设工作，企业应该立足于高效化的人才盘点等，依托于精细化的建设举措，最大程度保障人才梯队建设实效，进一步推动企业的健康有序发展。

1.科学全面搭建人才能力模型

在企业快速发展的过程中，不同岗位对于人员素质的需求是存在明显差异的。为更好实现人才梯队建设力度，有必要在人才盘点的过程中，充分全面地结合企业的发展实践，积极有效地搭建人才能力模型，以此来更好指导企业的发展实践，不断提升企业的发展质量。可以说，人才能力模型的搭建，是企业人才梯队建设的重要立足点，也是企业人才梯队建设的关键载体。在实践过程中，可以从企业不同岗位的能力需求以及素养要求等出发，行之有效地搭建完善化的人才能力模型。比如在人才能力模型的搭建过程中，可以从企业管理者胜任力、关键岗位胜任力、全员核心胜任力等不同层次，搭建人才能力模型。在科学全面分析的基础上，充分研判不同岗位的工作职能以及具体化的工作标准等，对标性的构建不同岗位的能力需求以及专业要求等。在此基础上，企业还应该建构完善的绩效考核体系，结合不同人员的专业素养以及岗位技能等来进行充分全面的研判以及分析等，继而更好地论证企业人才与岗位的匹配度。除此之外，依托于人才能力模型，还能够有效研判现阶段企业所需的人才类型，也能够明确企业人才的岗位素养的高低，继而引导岗位人员来充分全面做好自身的本职工作。

2.充分全面优化人才评价工作

在企业人才梯队的建设实践中，科学且精准化的人才评价工作同样是必不可少的。为更好提升人才评价成效，也为了充分全面提升人才评价力度，应该结合工作实践等行之有效地采用不同类型的人才评价方式以及人才评价策略等，确保人才梯队建设的整体精准性以及科学规范性。当前阶段，企业在对人才进行评价的过程中，可以采用以下方面的评价方法。可以说，这些评价方法本身具有较强的针对性以及适用性，能够在很大程度上提升以及优化人才评价的成效，也能够保障人才评价的质量，还能够进一步优化人才评价的水平。

（1）360度评价法

在企业人才梯队建设的过程中，做好人才评价工作是非常重要的基础。科学且精准的人才评价工作，能够为人才梯队建设等提供夯实的根基，也能够更好地指导企业的人才战略规划。在诸多的人才评价方法中，这一评价方法的作用是非常突出的。所谓360度评价法，就是指在人才评价的过程中，要尽可能保障评价内容的全面性以及完整性，要尽可能保障评价过程的全面性以及全过程性，要尽可能提升评价内容的整体性，以此来从统筹发展的角度出发，切实有效地优化人才评价成效。在人才评价的过程中，既可以采用自上而下的评价方法，又可以采用自下而上的评价方法。同时，为切实有效地拓展评价内容，还可以将领导干部的评价、同事评价、客户评价等作为参考标准以及依据，以此来实现全面的人才评价。可以说，在人才评价的过程中，精准采用360度评价法，能够整体保障评价工作的成效，也能够获得较为客观且精准的评价结论，继而更好地指导评价过程，全方位保障评价实效。

（2）履历分析法

在企业人才梯队建设的过程中，为更好提升人才评价成效，还可以借助于关键性的履历内容。可以说，履历是一个人成长以及发展的阶段性过程，是反馈员工现阶段以及过去一个阶段的整体内容。在人才梯队建设时，为更好了解员工的成长以及发展历程，为从纵向化的角度出发来客观评价员工，可以采用科学化的履历分析法。在实践过程中，通过寻求相关的档案部门的配合等，积极调阅人员的履历信息，研判他的学习情况、成长情况、获奖情况以及个人发展意愿等，通过纵横向信息的全面交叉，通过深入且高效化的比较与分析等，切实有效地提升评价实效。伴随着信息技术的持续快速发展，在大数据時代背景下，信息技术的广泛运用，为履历分析等创设了优越的条件。为更好提升履历分析成效，完全可以借助于信息平台来进行全方位的信息整合以及整体汇总，继而更好提升履历分析的整体质量。

（3）举证材料法

在人才梯队建设实践中，应该率先注重人才盘点工作。可以说，人才盘点的优越与否，往往直接关系着人才梯队建设的成效高低。为此，在开展人才盘点的过程中，应该深入全面创新评价方式。在实践环节中，由接受评价的人员来主动提供相关的印证材料，并借此来进行科学高效化的评价，同样是一种较为科学且直观的评价方法。比如在实践过程中，企业可以组织或者要求被评价人按照相应的程序等来提供评价需求的印证材料，以此来辅助进行评价工作。这种通过自举材料的方式来服务于评价工作的模式，具有非常强的适用性，具有非常直观化的作用，不仅能够整体提升评价工作的整体成效，而且还能够全方位保障评价工作的力度，更好地给予人才以精准客观评价。

（4）关键行为评价法

不可否认的是，在企业给予人才以评价的过程中，评价结论的精准得当与否，评价结果的客观与否等，都关系着评价结果的应用实效，都关系着评价过程的整体精准性。在传统的人才评价过程中，部分评价方法可能存在着较大的问题，尤其是难以保障评价的客观与全面，这必然会直接影响着评价结果的公正程度。为更好提升人才评价实效，也为了有效规避人才评价中可能存在的突出问题，应该积极变革评价方式，切实采用高效化的关键行为评价法。这是采用STAR法记录被评价人对关键行为的履职状况，是一种更为客观的评价方式，排除了人为主观因素的干扰和影响，避免了人才评价的主观性和随意性。然而也存在关键行为标准提炼相对复杂繁琐、需要依赖专家分析和判断等不足。

3.实现精准化的人才盘点

在企业人才梯队的建设过程中，人才盘点工作是非常核心的内容。企业只有建立在科学且精准化的人才盘点的基础上，才能够更好服务于人才梯队建设，也才能够不断保障人才梯队建设力度。为此，企业在人才梯队建设实践中，要行之有效地重视人才盘点，并采用高效科学的方式来提升人才盘点成效与水平。一方面，在企业人才盘点的过程中，应该进行高效化的企业组织盘点。企业是有组织的机构，在企业快速发展的过程中，需要内部各个组织机构充分发挥关键性作用，充分全面保障企业内部的管理实效，进一步激活企业的内部发展竞争力。企业在实现对组织盘点时，应该科学全面梳理企业组织架构，明确企业组织发展战略，有效理清企业内部各个组织的职责以及权限等，适时结合自身的发展实践来调整组织架构，不断夯实组织体系，更好保障企业内部组织的优化以及完善。另一方面，在企业人才盘点的过程中，还应该结合企业的发展实践等，科学全面地绘制人才地图。可以说，人才地图的有效绘制，能够为企业人才管理以及战略发展等提供明确的方向，能够更加直观且全面地呈现企业的人才架构以及组织体系，能够不断凸显人才的潜能，继而形成完善且精细化的人才盘点报告。

4.形成完整且系统的人才梯队

在企业快速发展的实践过程中，人才梯队的建设具有至关重要的现实作用。企业不同岗位的人才需求是非常多元化的，企业不同岗位的人才素养要求也是较为广泛和多元的。企业在快速发展的过程中，必须结合自身的发展特色，形成完善化的人才梯队，力图来实现企业的高质量发展。

（1）形成层次化的人才梯队

当前市场竞争日益白热化，企业为更好保障自身的发展竞争力，必须做好精细化的人才储备，必须做好科学化的人才梯队建设。在人才梯队建设的过程中，企业必须立足于自身的發展特色，形成不同层次的人才梯队。在人才梯队的建设实践中，企业要保障人才梯队的整体层次性，要形成骨干人才、候选人才、潜质人才等多个层次的人才梯队。当然，企业在完成人才梯队建设后，还应该结合不同层次的发展需求等，为其匹配相应的职业发展规划。比如对于骨干人才，为防范可能出现的人才流失，为更好应对人才退休等问题，应该实施精准化的继任计划，确保企业内部人才能够得到合理有序的更新换代，不至于出现核心岗位的短暂空缺。在这样的计划调配下，一旦某个核心岗位出现空缺，那么企业可以很顺利地完成人才的过渡，从整体上来优化企业的发展效率，更好提升企业的发展水平。再比如企业还应该为潜质人才提供完善的晋升机制。依托于清晰的晋升标准等，一旦潜质人才满足这一标准可以实现顺利的晋升，以此来更好调动潜质人才的工作积极性，进一步激发他们的潜能。

（2）以企业战略来实现人才梯队序列的调整

依托于精细化的人才盘点工作，能够为企业人才梯队的建设打下夯实的根基。在人才梯队的建设过程中，企业可以从自身的发展角度出发，行之有效地搭建相应的人才梯队，并且保障人才梯队序列的完整性以及全面性。但人才梯队序列的确定或者调整，必须从企业发展战略的角度出发，根据企业不同阶段的发展战略以及人才储备目标等来进行逐步的调控。比如当企业属于初创期时，若企业过多的集聚人才，反而容易造成人力资源的浪费，也容易拖累企业的发展进度。在这个阶段，企业完全没有必要进行过多的人才储备，可能仅仅需要做好关键的人才招聘培训等，就能够满足企业的发展实践。

5.优化招聘工作完善培训体系

在企业人才梯队的建设过程中，立足于精准化的人才盘点，企业得以明确自身的发展需求以及人才空缺实际，为及时补充新鲜的血液，也为了更好激活企业的内部发展机制，企业有必要借助于多元化的渠道以及方式等，全方位拓展人才招聘渠道，更好提升人才招聘成效。比如在人才招聘的环节中，企业应该积极采用多元化的招聘方式，除继续选择应用传统的招聘方式以及渠道外，更要尝试利用互联网平台等来进行更加高效的网络招聘。特别是当前阶段，一些新兴的社交平台具有庞大的流量，企业在进行招聘时，完全可以依托于这些平台来实施线上招聘。依托于这样灵活的招聘方式，企业能够在夯实全面的人才盘点工作的基础上，精准高效地制定人才招聘的规划方案，继而更好精准地实施招聘工作。在人才梯队建设中，企业除进行必要的人才补充外，还有必要发挥其内在的潜力，不断调动企业内部的积极因素。为实现这一目标，企业可以充分全面地构建完善化的人才培训体系，不断提升人才培训的力度，依托于多元化、全面化的人才培养方式等，切实有效地提升人才培养实效。结合不同人才梯队的能力以及素质要求等，行之有效地构建不同的培训方案等，确保每个梯队的人才都能够得到发展以及提升的机会。

四、结论

在企业持续发展的过程中，人才梯队建设是非常必要且关键的。为更好地优化人才梯队建设力度，有必要充分全面地进行人才盘点工作。在高效且科学化的人才盘点基础之上，行之有效地搭建完善化的人才梯队体系，最大程度提升人才梯队的建设力度。

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