集团型国有企业薪酬体系改革策略

摘要：国企改革三年行动的推进，为国企发展指明了道路和方向，必须严格遵循国家政策和方针要求，积极提升改革成效，以增强国企的内在源动力。特别是要关注薪酬体系的优化，真正体现人才在集团型国有企业中的价值，创造和谐、融洽的企业工作氛围，提升国企经营生产效益。本文将对国企改革三年行动下集团型国有企业薪酬体系改革的重要性加以深入分析，提出国企改革背景下集团型国有企业薪酬体系改革的问题及原因，探索集团型国有企业薪酬体系改革的策略。

关键词：三年行动;集团型国有企业;薪酬体系;改革策略

薪酬体系是国有企业战略管理中不可或缺的一项内容，只有确保各个层级薪酬的合理性，才能最大限度激发员工的潜能，使其在工作中充满干劲，为企业创造更高的效益。因此，薪酬体系的合理性与否，是决定国有企业发展高度的关键性因素，只有结合企业的实际情况对薪酬体系加以优化，才能做到与时俱进，增强国企发展活力。然而，在国企改革三年行动下，薪酬体系设计面临的问题更加突出，必须在实践中融入创新理念，做好薪酬管理和人力资源管理、战略规划管理等工作之间的密切协同，才能提高对人才的吸引力度，真正提升国企的人才竞争力和凝聚力，为全面深化改革奠定基础。

1集团型国有企业薪酬体系改革的重要性

国企改革三年行动下，国有企业加大了兼并重组的步伐，形成了一批大型集团型国有企业。集团型国有企业下属企业众多，业务板块复杂，重组后的实质性整合工作存在一定难度。集团型国有企业面临重组后整合的巨大压力，只有在不断改革中提升管理水平，才能够引领社会经济的和谐稳定发展。隨着全球化时代的到来，集团型国有企业在经济建设中发挥的作用越来越显著，必须对传统薪酬体系实施全面改进，以满足员工的多元化需求，提高员工的职业认同感和幸福指数，起到良好的激励作用，增强国企向心力。同时，薪酬体系的全面改革，也有助于对当前国企人力资源状况实施梳理，确保每一个员工都能在岗位中展现个人价值，构建更好的劳动关系，达到企业和个人协同发展的目的。在人力资源管理工作中，可以发挥薪酬管理的效能，留住更多人才，有助于构建一支高素质的技术型人才和管理型人才队伍，是国企在未来竞争中的有力武器。此外，薪酬体系改革也有助于国企的降本增效，不同岗位中设定差异化的薪酬标准，可以避免出现资源浪费问题，真正促进经营效率的提升。

2集团型国有企业薪酬体系存在的问题

2.1管理理念落后

国有企业关注点集中在提高生产效率和产品质量上，忽略了薪酬体系与人力资源管理之间的衔接关系，部分管理人员未能意识到薪酬管理和绩效考核的差异性，与国企战略规划的协同性不高，影响了薪酬体系的高效运行。此外，薪酬考核工作中没有严格遵循企业规章制度，容易受到人为因素的影响。特别是管理层之间的关系网较为复杂，在考核中主观因素会产生较大的干扰，导致考核结果的客观性和可靠性降低，难以有效反应员工的实际工作情况和工作能力，因此出现不公平现象[1]。考核方式呈现出单一化和滞后性的弊端，依赖于上级领导的主观意见，因此考核结果有失偏颇，长此以往会导致员工产生不平衡心理，国企内部凝聚力受到影响。

2.2薪酬设计不合理

相较于一般国企而言，集团型国企拥有更多的下属企业，因此在企业化改制中面临的困境也在增大。各个下属公司当中岗位、薪酬等管理体系没有统一标准，同类型岗位薪酬水平存在很大差异，甚至可能存在一些真空地带。集团总部没有因人力资源复杂性提升而设计适用于各级公司的薪酬体系，薪酬管理机制的统一性及协调性效果较差。企业沿用几十年旧的薪酬制度和运行机制，薪酬结构设计过少，各项结构缺乏对应的模块，不能体现岗位责任和能力大小。员工薪酬的增长依赖于行政职务的提升，然而获得职务晋升的毕竟是少数，普通员工薪酬根据服务年限、职称会有所增长，但是没有将岗位贡献、难易程度、个人绩效等因素纳入薪酬体系。

2.3激励机制缺失

激励机制的作用没有得到有效体现。在薪酬管理中仍旧受到平均主义的影响，在考核过程中缺乏可靠的依据，整个考核流程的规范性和透明性不足，难以发挥薪酬体系的激励作用。部分员工在岗位中付出了辛勤的劳动，但是没有获得与之相对应的报酬，薪酬体系的激励作用不够显著，会导致员工出现“干多干少一个样”的心理，在工作中不思进取，出现严重的懈怠情绪，导致整体工作效率下降，不利于企业降本增效工作的推进[2]。

3集团型国有企业薪酬体系改革的策略

3.1转变传统理念

为了增强薪酬体系的实效性，管理人员应该逐渐转变传统思维理念，认识到改革工作的现实意义与价值，将集团薪酬体系和人力资源管理工作、绩效考核工作结合在一起，促进各个部门之间的协同交流，共同深化薪酬体系改革工作。薪酬体系的改革，不仅要关注员工在岗位中的表现情况，更要分析企业在不同阶段的战略目标，通过中长期目标和短期目标的合理划分，提升薪酬制度的可操作性，以薪酬体系为依托，增强企业改革动力。无论是在制定薪酬计划中，还是在确定薪酬发放形式中，都要考虑到企业的战略目标与方向，以提高资源利用率，降低发展风险。逐步消除平均主义思想的影响，认识到不同岗位人才对企业贡献的差异性，通过层次性的薪酬体系，激发各部门员工的积极性，增强人才队伍的活力。

3.2完善制度建设

企业规章制度是改革工作顺利推进的保障，因此在薪酬体系构建中也应该对当前制度体系实施调整，遵循实事求是和与时俱进的原则，改善各个环节的工作成效，避免薪酬体系改革流于形式化。明确混合所有制改革的基本要求，明确法人地位和产权，在薪酬制度建设中做好顶层设计和统筹规划，确定各个阶段的改革重点及难点，使国企的经营生产效率得到全面提升。在建设薪酬体系时引入成功的经验，消除员工的倦怠情绪，确保整个管理和分配过程的公平性、公开性和透明性。以目标责任制为核心，帮助各部门在明确具体目标和责任的基础上，更加合理的设计薪酬，体现员工的个人价值，使其在工作中更具责任意识[3]。明确《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》中的相关要求，积极构建完善的工资总额管理制度，对人事费用率和人工成本利润率、劳动分配率等指标实施全面优化与改进，促进国有企业的保值增值，以确保工资总额与自身的发展状况一致。

3.3协调人事改革

人力资源管理和薪酬管理之间存在相互影响的关系，因此要想建立切实可行的薪酬体系体系，必须从人事改革入手，优化人才选拔和招聘、任用的整个过程，了解当前市场化发展的趋势和目标，确定正确的改革方向。为此，管理人员需要对市场化发展规律加以深入研究，除了要了解职业经理人的差异化薪酬体系建设标准外，还应该关注资本市场化薪酬体系的建设要求，真正提高企业人力资源利用率，使各个岗位人员都能发挥自身的专业特长，在提高其个人薪酬水平的同时，也可以为国企创造更高的利润。针对经理一级，需要确保薪酬体系良好的适应性，与其工作内容和特点保持高度匹配，激发他们的工作热情，提高竞争意识，在内部形成良好的竞争文化，深入挖掘潜能巨大的人才。此外，管理序列和职称序列双通道体系的构建也是增强人力资源整合效果的关键。明确具体的职级名称和等级、任职资格，保障双通道更具前瞻性和牵引性，达到动态化管理的目的，结合企业的经营状况对职级体系实施优化和调整，以获得符合岗位需求的人才，并为不同岗位提供差异化的薪酬，增强员工的前进动力。

3.4设计薪酬体系

薪酬体系的设计应该以国企实际经营状况和行业发展水平为依据，保障基本工资和福利待遇等满足员工的实际需求。为此，应该做好全面调查和分析工作，了解员工在岗位中的具体表现和感受，获取更多的反馈信息，以更加全面的评估薪酬体系的问题及原因，以便在薪酬体系设计中加以改进和调整，在确定工资制度的过程中，应该明确不同层级人员的工作性质，比如对于经营决策者而言，可以采用年薪的方式发放薪酬，主要包括了薪资、奖金和股票等内容，能够在固定工资的基础上，使决策者通过自身的努力获得更高的薪酬，激发他们的进取精神。而对于普通员工而言，要杜绝平均主义，可以按照员工在岗位中的技术水平和贡献程度等实施薪酬分配，使员工个人能力及潜质得到充分体现，增强员工之间的公平竞争。确定不同薪酬的权重，包括固定薪酬和间接薪酬、浮动薪酬等等，考虑到不同薪酬的激励效果，以划定合理的比例。固定薪酬中，增加职称、职业资格的比例，营造重知识、重技术的氛围;浮动薪酬中纳入绩效奖和加班费、年终奖金等，在每一个工作环节中都考虑到员工价值和实际贡献，保障薪酬的公平性，体现国企市场化发展的特点。

3.5健全激励机制

对于员工的有效激励，可以将员工个人价值与企业经营效益衔接在一起，不断提高员工的收入水平，同时增强国企的改革动力。以市场化激励机制的建设为基本目标，引入更加多元化的激励措施，从薪酬角度出发鼓励员工不断提高自身专业能力和素养，在岗位中做出突出的贡献。国企应该突破自我发展的困境，引入国外先进考核标准，并且结合自身的实际情况加以融合应用，确保考核指标和方法的合理性，将绩效考核结果纳入到薪酬分配体系当中，使员工能够更加直观地看到自己的贡献程度，防止在薪酬分配中出现不平衡心理，同时也为人力资源管理创造了良好的条件。在实施固定薪酬激励的同时，要结合国企的经营性质引入分红激励和股权激励的方式，有利于核心人才的快速发展，提高对人才的吸引力，防止造成人才流失的问题[4]。

3.6构建保障机制

为了避免在薪酬体系改革中出现不公平的问题，切实维护劳动者的合法权益，还应该加快权益保障机制的建设，使员工在遇到问题后能够及时表达自己的诉求，创造更具公平性和透明性的内部环境。以按劳分配制度为核心，强化对各个岗位员工的激励效果，从员工的劳动表现和贡献程度入手实施薪酬分配，保障整体工资水平的合理性，与当前市场化发展保持一致。在权益保障机制构建中，应该充分发挥民主协商的作用，体现集体董事会的价值，针对不同部门及岗位中的薪酬水平实施科学化评估和优化。增进国企和政府部门之间的交流沟通，了解各项法律法规的具体要求，切实维护劳动者的合法权益，使其诉求得到完善处理，维持企业改革工作的稳步推进。

4结语

在国企改革三年行动背景下，应该积极加快集团型国有企业的薪酬体系改革步伐，实现集团各层级公司规范化统一化管理，提高员工的工作积极性与主动性，满足国企的综合改革发展需求，达到降本增效的目的。由于在实践中面临管理理念落后、薪酬设计不合理和激励机制缺失等问题，应该通过转变管理理念、完善制度体系、协调人事改革、设计薪酬体系、健全激励机制和构建保障机制等途径，逐步提高薪酬体系改革效率与质量，确保集团薪酬状况的合理性，为集团型国企未来创新发展奠定基础。

参考文献

[1]吴阮晶.国有企业薪酬绩效体系的改革与完善[J].现代国企研究，2019（10）：15.

[2]周健.国有企业薪酬激励体系的改革和完善[J].现代经济信息，2020（07）：41+43.

[3]熊靜威.国有企业混改形势下薪酬体系改革的思路[J].商讯，2020（26）：97-98.

[4]喻菁.国有企业混合所有制改革的薪酬激励体系探索[J].电动工具，2020（03）：26-29.

[5]徐静.简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善[J].现代经济信息，2019（24）：100.

作者简介：张伟，女，山西平遥人，汉族，硕士研究生，经济师，主要从事人力资源管理方向研究。