事业单位绩效管理的主要问题及优化对策

姜一凡

近年来，我国事业单位管理在不断的进行改革和优化，其中，绩效管理是非常重点的一项功能，能够显著提高事业单位工作人员的工作效率和积极性，但就目前我国的部分事业单位绩效管理的实际情况来讲，整体效果并不能令人满意。本次研究，主要着眼于当下我国事业单位在绩效管理方面尚存的一些问题，并针对这些问题，提出了相应的解决办法，希望通过本文的阅读，能够给事业单位绩效管理相关领域的研究者及工作者提供一定的帮助和启发。

绩效管理起源于西方发达国家的企业管理，是现代企业管理工作中非常重要的一项工作，归于人力资源管理范畴，能够有效的激起企业员工的工作积极性，进而提升工作效率。很长一段时间以来，我国事业单位员工的工作效率和效果饱受诟病，究其原因，主要是因为事业单位‘铁饭碗的工作性质，绝大部分职工只进不出、只升不降，内部缺少必要的竞争和考核，导致职工工作积极性、主动性都较差，影响了工作效果，不能将岗位职能发挥最大，因此，近年来，绩效管理已经逐渐被引用到事业单位的管理当中并取得了非常不错的效果，但是，从整体来看，仍然存在一定的问题。

一、事业单位绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的重视程度不够

绩效管理对于事业单位的重要性非常明显，但是，很多的事业单位由于习惯了传统的工作方式，对于绩效管理心生抵触，可以说，施行绩效管理完全是因为上级机构的要求，而非自己主动认识到了绩效管理的好处而进行的。这就导致了一些事业单位施行绩效管理被动性太强，绩效管理完全成为了应付上级检查的一项工作，在日常的工作中缺乏指向性，不能对事业单位员工的工作产生任何影响，绩效管理成了一纸空谈，就其根本，还是因为这些事业单位的领导者和管理者对绩效管理的认知不足、重视程度不够，使得绩效考核和管理在事业单位内部缺乏执行力，不能够发挥其真正的作用。

（二）绩效考核指标缺乏科学性

绩效管理的核心，就是绩效考核指标的制定，绩效管理，本身就是在特定的周期内，制定一个目标，然后检视被考察人的目标达成情况。目标设置太高，可能导致被考察对象日常工作压力过大，甚至无论如何也不能完成而因此遭受惩罚、丧失工作热情;若目标太容易实现，那么可能导致被考察对象早早的完成了考核指标而在之后的工作中出现松懈、偷懒等情况，而且从长远角度来讲，这种情况，往往也不利于被考察对象自身的进步和提升，因此，设置绩效考核指标是非常讲求合理性和科学性的一件事。

但是在我国的事业单位中，部分绩效考核指标的制定非常缺乏科学性，一种情况是绩效考核指标可量化部分少，考核结果弹性过大，这种情况使得绩效考评结果可能完全由被考察对象的上级领导说的算，一些事业单位甚至出现努力工作不如巴结领导的情况，这显然与绩效管理的初衷背道而驰;另外一种情况，则是制定绩效考核指标施行一刀切，制定前不交流、不调查，想当然的设置指标，对于被考察人的工作缺少指导意义，甚至部分指标张冠李戴，将岗位职能之外的工作指标强加给某些职工，使得绩效考核指标缺少说服力，也难以发挥真正的作用。

（三）绩效管理缺乏监督

绩效管理工作想要发挥作用，就必须在一个公平公正的环境下，但是就目前我国很多的事业单位内部绩效管理的实际情况来讲，由于缺乏必要的监督，导致考核管理患者相对恶劣，这就使得绩效管理结果可操作性大，一些人员通过走关系、送贿赂等方式，能够拿到很好的考评结果，而一些真正有实力的、有能力的人，可能因为这样那样的原因，拿到相对较差的考核结果，很多事业单位内部甚至形成‘逆淘汰的怪相，严重影响绩效管理效果。

此外，还有一些事业单位存在‘论资排辈的情况，在绩效考评结果中能够看出，老资历者往往排名靠前，而一些年轻后辈则排名相对靠后，这几乎成了部分事业单位绩效管理的‘潜规则，严重影响整体公平公正的绩效管理环境，一些新职员逐渐发现这种怪相，明白想要获得好的绩效考核结果，不能靠积极努力的工作，而是要靠走门路、攀关系、熬资历，其自然就会渐渐失去积极性和工作热情，变得不思进取，然后继续影响其他的新职员，形成恶性循环。

绩效管理缺乏有效的监督，还使其变成了腐败滋生的温床，一些管理者和领导者，利用绩效管理结果对属下职员吃拿卡要甚至大搞财、色交易，更是让绩效管理环境变得污秽不堪，难以发挥作用。

（四）绩效管理结果的应用不足

对于绩效管理工作来讲，实际上是一个动态循环的过程，制定目标、实现目标、考评、结果反馈，根据绩效考核的结果，制定新的目标或者对被考核对象进行一定的处理，帮助其更好的适应绩效管理。

但是在很多事业单位的绩效管理工作中，并不能看到这样的动态过程，整个绩效管理工作呈现一种周期性的单线条运作，即在每一个考核周期内，都存在指标制定、绩效考核两大部分，但是每一个考核周期没有形成联动，都是孤立存在的，这就导致了以下问题的存在：

一些职工虽然考核结果较差，但是管理者并不能就績效考核结果帮助职工进行必要的调整，使得其工作不得其法，绩效考核失去意义。

还有一些员工，其绩效考核结果差的原因，是指标的制定存在问题，或者与政治患者等外部因素有关，但是绩效管理者没有考虑这些问题，仅依据绩效考核结果对职工进行奖惩，没有分析绩效良好的职工的达成路径以及绩效表现差的人的原因，一些部分或者岗位的绩效管理指标常年不变，早就与时代脱节，这些问题都使得绩效管理在事业单位发挥的作用十分有限。

二、事业单位绩效管理优化建议

（一）提高对绩效管理的重视程度

首先应该组织基层事业单位的管理者学习绩效管理的相关知识，改变其对于绩效管理的偏见和固有认知，让事业单位的管理者和领导者能够认识到绩效管理对于整个事业单位职能的发挥、工作效率的提升所起到的作用，让这些管理者们主动的推定绩效管理工作。在事业单位内部，往往存在上有所好下必效之的情况，当领导者重视绩效管理工作时，对应的下属也能够更加重视绩效管理工作，这就在无形中，于事业单位内部创设出了非常利于施行绩效管理的环境，只有更加重视绩效管理工作，才能使得绩效管理的推行更加顺利。

（二）构建科学的绩效考核指标，并形成体系

绩效考核指标的构建，是非常具有难度的一件事，在进行绩效考核指标的设置时，需要结合内外部因素、职工实际情况、上年考核结果进行综合性的制定。同时还应该注意的是，绩效考核指标要具有一定的整体性，即要与整个事业单位的发展趋势或者战略方向相谐，一般来讲，个人的绩效考核指标，可以看成是整个事业单位阶段目标的一个分解;另外，还应该明白的是，绩效考核指标不应该是孤立的，而应该是成体系的，对于被考核人来讲，绩效考核指标体系中，既存在能够直接反应其工作效果的指标，也应该有引导其成长方向的指标以及底线类型的指标，使得绩效管理工作，既能够增加职员的积极性，还能够帮助职员获得成长。

（三）加强绩效管理监督工作

对于绩效管理工作来讲，想要其在事业单位中真正发挥价值甚至开花结果，为其创设出一个公平工作的绩效环境是非常有必要的，而想要创设公平的绩效考评环境，最为直接有效的办法就是加强监督，设立独立的监管部门对整个绩效管理工作进行监督和管理。而随着电子信息技术的不断发展和进步，在很多的事业单位中，已经实现了智能化、平台化的绩效管理工作，减少了绩效管理的人为干預，使绩效管理工作不仅更加客观，也能够做到有迹可循、有法可依，让别有用心的人不敢在绩效管理方面动歪脑筋，进一步的净化了绩效管理环境。

（四）强化绩效考评结果的应用

对于绩效管理工作来讲，考评结果的作用并非是用来指导对职工的奖惩，而是应该将其应用到新的绩效管理当中来，帮助绩效管理指标的制定更加符合实际情况，增加其科学性以及合理性，对于此，应该在事业单位内聘用具备相关能力的专业人才，对绩效考评结果进行分析，事业单位的绩效考评结果，能够应用于下一阶段整体目标的制定以及个人的绩效管理指标的制定。与此同时，还应该缩短绩效考核的时间，在每半年、每季度或者每个月，对职工的绩效考核完成进度进行检视，由专业人员对相关情况进行分析，对于阶段性落后的职员，应该进行约谈，如果工作中存在困难，可以尽量的解决，这样能够更好的提升其工作的效果，避免绩效考评结果太差，打击其工作热情和积极性，更好的发挥绩效管理的作用。

三、结语

总而言之，对于现阶段我国事业单位的管理情况来看，绩效管理的作用是显而易见的，我国全面在事业单位施行绩效管理已经有很长一段时间，不过由于我国事业单位星罗棋布、数量众多，具体情况又存在极大的差异，因此，导致绩效管理的效果也大相径庭，一些事业单位因为对绩效管理的认知落后，导致实际工作中绩效管理并不能发挥作用，这是需要进行优化和改进的。

（作者单位：昆明市城市照明控制中心）