压力传导机制对员工能力激发的正负效应及对策

李庆鹤

摘 要：近年来随着市场经济的不断发展，国内企业对人力资源越来越重视，处在高度动态性、复杂性和不确定性的时代中，组织所面临的外部机遇与挑战瞬息万变，如何减少员工的工作倦怠，使其持续保持旺盛的精力和高效的工作状态，是目前组织亟需解决的难题。本文主要对压力传导机制对员工能力激发的正负效应及对策做论述，详情如下。

关键词：压力传导机制;员工能力激发;正负效应;对策

引言

实践证明，压力对员工能力的激发具备正负效应，应在把脉工作氛围、领导风格和员工人格等压力传导机制影响效应关键因素的基础上，进一步健全压力传导机制，保障压力科学传导和疏解的常态化，并以此实现工作机制的长效运行。

1挑战性-阻碍性压力与员工创新的关系

二元工作压力模型将工作压力根据性质及其效果分为挑战性压力和阻碍性压力。其中挑战性压力是一种与挑战性的工作要求相关的压力，这类压力更多与工作要求或工作环境相关;阻碍性压力是一种阻碍个体能力发展和价值实现的压力，这类工作压力往往与工作内容不相关。在挑战性−阻碍性二元压力模型的基础上，对挑战性压力与阻碍性压力进一步细分，认为挑战性压力主要包括工作负荷、时间压力、工作复杂性以及工作职责，这类压力能够更多的带给员工收获与成长;而阻碍性压力则主要包括繁文缛节、角色模糊、角色冲突和工作困扰等，这类压力更多的阻碍了员工的收获与成长。本研究就挑战性压力和阻碍性压力亚组的选取，选取当前研究中研究数量较多且在工作中常见的细分压力。挑战性压力亚组包括工作负荷、时间压力、工作复杂性、任务冲突，阻碍性压力亚组包括工作不安全感、角色压力（角色冲突、角色模糊、角色超载）、人际冲突。积极情绪在提升工作满意度方面发挥了重要作用，使员工更愿意以有利于组织的方式行事。积极情绪可以促进认知能力和灵活性的提高，以及及时、创造性解决困难问题的能力。研究还发现，积极情绪对创新、敬业度、组织承诺和工作绩效等积极的工作态度和行为均具有显著的正向影响和预测效应。

2激发员工能力的对策

2.1从根本上增强能力提升的主动性

马斯洛需求层次理论认为，激励是满足职工的各种需要并借此激发人的动机，从根本上调动管理岗员工的积极性，为管理岗员工赋能，需要充分发挥考核激励作用。企业注重深化员工绩效管理科学性、合理性的实际作用，推动组织绩效的分解和达成，形成与人才队伍建设工作的有效衔接，持续完善与战略目标高度协同的业绩评价及人才甄选机制。从考核维度、指标设定、流程管理、结果分布、结果应用等方面优化绩效管理各环节，加大考核激励力度，引导员工自我突破、自我加壓。能力素质评价反映被考核者在工作技能、沟通与协调、自我学习、敬业与尽责方面的表现与提升程度;周边评价反映被考核者在危机意识、担当精神、创新精神、竞争意识和执行力等方面的表现与提升程度;岗位轮换工作业绩反映本阶段工作状态以及与组织绩效紧密挂钩的工作效果;工作绩效综合反映被考核者与岗位、工作相适应的通用能力、专业能力与核心能力。完善员工绩效考核结果的应用方向，做好薪酬、激励以及培训等相关制度的融合，考核结果应用于即时奖励、职级或薪档调整、培训与发展、岗位轮换等，引导管理岗员工围绕企业中心工作积极思考、创新，主动担当作为，逐步形成激励与培养相结合的能力提升机制。

2.2重视工作不安全感等职场压力源带来的负面影响

在日趋复杂的市场环境中，企业往往通过末位淘汰、竞争上岗等手段以增强核心竞争力。但与此同时，员工也更容易产生工作不安全感，阻碍了组织内部知识的有效传递。工作不安全感包括数量与质量两个维度，前者反映对失去工作本身的担忧，后者则是对雇佣关系质量的消极感知。所以，一方面，企业应创设一个安全、稳定的工作环境，增加员工的工作保障，如结合企业发展前景制定科学的人力资源规划，提高人员需求预测的准确性，避免因人员过多而导致大规模裁员，引发员工对失去工作的恐慌;另一方面，管理者应关注员工的职业发展，通过建立多元化晋升渠道、设置公平的绩效考核制度，削弱员工的质量型工作不安全感。管理者在制定组织的战略目标时，应将企业的总体发展战略与员工的职业发展需求相结合，增强员工对企业发展前景的认同感和信赖感，实现个体与组织的双赢。

2.3培养和提升员工的自我效能感，增强应对资源损失的能力

研究发现，自我效能感能够削弱工作不安全感的负面影响，这就为组织抑制知识隐藏提供了新思路。在当前的组织环境中，工作不安全感是无法完全消除的，增加心理资源的储备以应对这种潜在威胁至关重要。自我效能感作为一种重要的认知资源，可以弥补因工作不安全感造成的资源损耗。因此，企业应关注员工的自我效能感水平，为员工自我效能感的提升创造有利条件。在对员工进行管理的过程中，管理者不仅要为员工的目标设置、任务完成等提供帮助，还要对其取得的成绩予以肯定和奖励，通过专业指导和积极反馈增强员工自信。另外，企业也可以在人员选拔、培训等环节实现对于自我效能感的干预：在人员招聘上，采用适当的测评工具和程序来选择自我效能感水平更高的员工;在员工培训方面，通过发掘优势、合理归因等多种方式开发和培养员工的自信心，促进员工自我效能感的提升。

2.4强化岗位培训提升员工能力，丰富员工学习发展的机会

当员工工作能力达不到组织要求时，个体面临高水平的工作压力，此时高忠诚度的员工将会因担心被组织淘汰而产生巨大心理压力。来自工作及心理的双重压力致使其利用反生产行为来缓解压力的倾向显著提高。因此，在分配工作时，综合考虑个体能力与工作特点，应使员工承担其能力范围内的工作;在日常管理中，给员工提供多种内部培训与外部学习的机会，提高员工能力。工作能力的提升不仅可以有效减轻员工工作压力，还可以为其增加升职加薪的机会，员工需求得以满足，压力得到缓解，此时个体从事反生产行为的倾向降低。

2.5通过营造支持与关怀的组织氛围缓解员工压力

个体与环境的不匹配将加剧员工的知觉压力，组织支持感与组织关怀可以有效缓解员工压力。员工感知的组织支持感强烈时，对组织的情感更加积极，从事反生产行为的概率下降。使员工感知到高水平的组织支持感，一方面需要承认员工贡献并给予正向反馈，另一方面需要有效利用各类员工福利措施。此外，传达高层管理者的支持，确保组织程序公平等也可以高效提升组织支持感。关怀的组织氛围能够对员工情绪产生积极正向的影响，使员工有机会调节、整理情绪，从而避免情绪耗竭，降低组织成员从事反生产行为的可能性。

结语

总之，员工在工作中获得的情感资源可以在一定程度上弥补因家庭关系导致的低自我分化水平带来的消极影响。这些员工基于互惠原则会产生回报组织的责任感，采取积极的措施来管理自己面对压力时的焦虑感和紧张感，进而表现出良好的适应能力。同时，较近的心理距离可以增进人际互信与协调，使员工在工作中体验到获得感。当员工在组织中的关系需求得到满足时，更容易对组织产生认同感和依附感，因而在面对创新挑战时也能全力应对。

参考文献

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