高职院校兼职教师队伍建设与管理研究探索

张曦

摘 要：当前，高职院校专任教师师资队伍无法满足人才培养的需求，必须要从社会行业企业聘请大量的兼职教师充实到师资队伍中;然而，高职院校在师资队伍建设和管理上，如何充分发挥兼职教师的比较优势，提高兼职教师的工作满意度，以期更好地发挥兼职教师在促进人才培养工作的作用。

1. 建设高职院校兼职教师队伍的现实意义

1.1 强化兼职教师队伍建设和管理创新是落实相关政策文本的现实要求。

从宏观政策来看，我国对高职院校兼职教师的重视程度逐年递增。2014年，教育部等六部门印发的《现代 职业教育体系建设规划（2014年～2020年）》中指出：“改革开放以来，我国职业教育改革发展取得了 巨大成就，但仍然存在着行业企业参与不足等诸多问题”。2016年，教育部、财政部印发《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017年～2020年）的意见》中强调，设立兼职教师特聘岗，聘请企业高技能人才、工程管理人员、能工巧匠等到学校任教。2019年，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中进一步提出，建立健全职业院校自主聘任兼职教师 的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。鼓励高技能的兼职教师进入到教学一线岗位是产教融合的趋势，但是以目前高职院校的现状来说，兼职教师的队伍建设还需要不断完善。

1.2 强化兼职教师队伍建设和管理创新是提升人才培养质量的关键举措。

师资队伍建设是高职院校人才培养质量提高的重要保证是，然而，高职院校人才培养规模的扩大导致高职院校师资严重短缺，必须要从社会行业企业聘请大量的兼职教师充实到师资队伍中。科学开发、合理利用好企业兼職教师，可以丰富学校教师资源，激发专业建设、课程改革活力，提高教学质量，促进人才培养工作水平的提升。

1.3 强化企业兼职教师队伍建设和管理创新是创建教学创新团队的内在需要。

企业兼职教师与学校专任教师都是高职院校师资队伍建设中的重要组成部分，他们在知识与能力结构等层面存在较强的互补性，是高职院校师资队伍的共同体。从兼职教师的功能定位上，在竞争日益激烈的高职院校队伍中，兼职教师不仅仅作为对专职教师的补充，而应突出其“双师型”教学优势，来提高有助于提高高职院校在专业和实践上的教学质量。这两类教师在知识与能力结构上的互补性为高职院校创建教学创新团队提供了可能性。对高校自身来讲，打造一支能够满足多元知识需求的教学创新团队也成为高职院校的必然选择。因此，加强兼职教师队伍建设是高职院校打造高质量教师教学创新团队的重要支撑。

2. 国内外文献综述

国际上主要围绕兼职教师选聘制度、对兼职教师的管理以及对兼职教师的工作满意度等方面展开研究。对于选聘兼职教师的资格和标准，一些发达国家制定得非常明确（Saint Louis University，2013）。德国高等职业院校明确规定了兼职教师的学历、任职资格条件和岗前培训（John Thompson，2005）。美国在兼职教师选聘程序方面也实行严格的准入制。澳大利亚的兼职教师聘任机制也十分成熟，通过项目与企业合作（Emmaline，2011）。日本在选聘中关注公平、透明的原则，对兼职教师的工作时间和范围等适当放宽限制。Arthur M C和Florence B B.（1982）认为年龄在46岁以上的教师对兼职教学的满意度高于20-40年龄段的。吴昌圣等从教师工作的外在条件出发，研究兼职教师的外在工作环境对兼职教师的影响，发现兼课教师能平静的对待报酬、福利，也更喜欢灵活的日程任务。

我国学者对兼职教师的研究大致可以分为基础研究、比较研究和策略研究三类。基础研究主要内容包括高职院校兼职教师的内涵、地位、作用、来源以及现状等。国内学者普遍认为兼职教师是来自企事业、行业内的专家，实践经验丰富，在学校里担任一定量的课程教学工作。与专任教师不同的是兼职教师的来源，兼职教师实践操作能力强，在学校中教授的课程多属于实践课（屠群锋，2004;王彦飞等，2011;陈丽君等，2017）。在兼职教师师资队伍的建设现状及存在问题方面。何兴国等（2010）认为兼职教师的稳定性不高，虽然在自己的领域经验丰富，但缺乏教育理论知识，教学能力偏弱。针对存在的问题，学者们从不同角度进行策略研究。例如何静等（2018）认为学校应从入职要求、培训以及考核力度等方面加强对兼职教师的管理。肖英（2020）指出政府应担负起建设高等教育的责任，通过出台相应的政策，鼓励行企业的技术人员和管理人员到学校进行教学工作，拓宽高职院校聘任兼职教师的渠道。也有学者在借鉴国外高职院校兼职教师相关研究的基础上，希望我国能改变对高职院校传统的落后的观念，消除对兼职教师的歧视，建立一个以能力为本位的“双师型”教师队伍（劭敏等，2018）。

综上所述，国外高职院校对兼职教师的师资建设与管理较完善。国内对兼职教师的研究虽然对学校自身发展起到促进和改良作用，但并没有考虑到兼职教师的内在需求，存在片面性。对解决兼职教师中存在的问题的对策很多，但问题分析也不够深入。

3. 我国兼职教师队伍建设和管理的现状及存在的问题

（1）缺乏系统合理的兼职教师选聘制度

目前，高职院校在聘任兼职教师时，多以填补教师数量的缺口为主，即根据每学年或每学期的教学任务需要来聘任兼职教师。在兼职教师的选聘过程中也没有相关制度的支撑，对兼职教师的准入标准不够明确，虽然有筛选的环节，但是选聘工作还存在较大的随意性和临时性的问题。对于很多兼职教师来讲，学校的教学工作是他们的副业，一旦时间上出现冲突，他们通常会放弃兼职。学院为了满足教学要求，不得不临时招聘兼职岗位，对兼职教师的选聘要求也会相对降低。

（2）兼职教师队伍建设质量薄弱

在现有的兼职教师队伍中，大部分兼职教师的教学能力较弱。他们缺乏教育理论知识和课堂教学的基本功，对高职学生的发展特点也了解不足，课堂教学上不能充分调动学生的积极性。有一部分来自一线企业的兼职教师，虽然工作经验丰富、实践能力强，但没有时间和精力钻研教学，外聘教师在教学方法和课堂管理上也都存在一些问题。

（2）缺乏对兼职教师队伍的科学管理

虽然目前很多学校加强了对兼职教师的管理，但也缺少专门的管理部门。学院的管理人员往往凭个人主观判断进行管理，管理质量相对较低。针对兼职教师的监督评价机制也不够完善，各学院的教学督导并没有形成日常监督，对兼职教师的教学质量把控不严，没有充分发挥兼职教师在职业教育中的作用。

4. 兼职教师队伍建设和高效管理的方法。

（1）完善兼职教师的选聘制度和渠道

聘任教师是教学工作的重点工作，学校要高度重视，加强制度建设。为保障教学效果，每个学院应严格在聘任外聘教师时把好质量关，对照准入标准，对每个应聘者进行面试和考察。面试合格者，学校相关部门应及时与兼职教师签订聘用合同，明确聘用期限，教学任务，考核要求，薪资等内容。其次，为了满足对兼职教师的需求和保障教学的质量，学校应拓展应聘渠道，增加聘任工作的提前量，建立可行的、有效的外聘教师聘任长效机制，通过校企合作，引进实践经验丰富的优秀企业员工。

（2）加强兼职教师队伍建设

学校应组织人员对外聘教师展开更深层次的指导与帮扶，进一步搭建专兼职教师互动交流平台，鼓励外聘教师参加教研活动，通过培训、观摩、讲座、交流等多种方式，为兼职教师创造更多的业务学习和培训的机会，以便更好地开展教学工作。其次，要充分发挥外聘教师来自行业企业的优势，与校内教师联合开发编制活页式教材，探讨分享教学资源与经验。

（3）完善兼职教师的管理制度

高职院校要想充分发挥兼职教师的作用，保障教学的高质量运行，需要在管理制度范围内开展相关的工作。首先，要注重管理，加强制度建设，充分发挥学院教学督导小组的督查作用，做到日常有督查，发现问题及时诊改，要完善兼职老师考核激励机制，尝试实行优质优酬，提高教学质量;各学院应不断加强对兼职教师队伍的管理和教学质量监控，督促兼职教师按学校的统一要求，做好各教学环节的具体工作，遵守学校的教学规范和管理规定，如有特殊情况需调停课，必须按照学校有关规定程序办理。

参考文献：

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[2]John Thompson， Brian H. Kleiner. Effective human resource management of school districts [J]. Managemnt Research News， 2005 （28）： 42-43.

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